۲- ۵- ویژگی های کیفی برگر
پیرسون (۱۹۶۰) کیفیت را به عنوان ترکیبی از خواص شیمیایی، بافتی و فیزیکی گوشت که سبب ایجاد بالاتربن درجه پذیرش از نقطه نظر ظاهر و قابلیت خوراکی می شوند، تعریف کرد. رنگ و سفتی تعیین کننده ترین فاکتورها برای عرضه هستند. تردی، آبداری، طعم و آروما از دیگر خواص تاثیرگذار بر قابلیت خوراکی می باشند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- ۵-۱- بافت
مفهوم بافت همان طور که عموما قابل درک است و در صنعت برگر نیز کاربرد دارد، به نوع رفتار فراورده در دهان گفته می شود. بافت از مهم ترین صفات مربوط به کیفیت خوراکی برگر می باشد و توسط پارامترهایی مثل سفتی، چسبندگی، ویسکوزیته، الاستیسیته، پیوستگی، شکنندگی، قابلیت جویدن و صمغی بودن تعریف می شود. آنالیز بافت نیز اندازه گیری این پارامترها توسط نتایج حاصل از آزمون بافت می باشد. این آزمایش توسط اعمال نیروهای کنترل شده ای بر روی فراورده انجام می شود و پاسخ ها به شکل نیرو، زمان با تغییر شکل ثبت می گردد. این پارامترها با ویژگی های حسی تشخیص داده شده توسط انسان نیز مرتبط است. بررسی ارتباط بافت و تیمار حرارتی در گوشت گاو نشان داد که خصوصیت بافتی در محدوده دمایی ۷۵-۴۰ درجه سانتی گراد قابل تغییر است. تغییرات بافتی طی فرایند نتیجه تغییرات شیمیایی پیچیده ای هستند (بارک و همکاران، ۱۹۹۸؛ هی و سبرانک، ۱۹۹۶؛ دفریتاس و همکاران، ۱۹۹۷؛ روا و لوند، ۱۹۸۶) که در درجه اول به فیبرهای ماهیچه (رو، ۱۹۷۴) و فیبرهای بافت پیوندی ارتباط دارند (هرن و همکاران، ۱۹۷۸). در طی پخت معمولا بافت تحت تاثیر تغییرات به وجود آمده در بافت پیوندی، پروتئین های محلول و پروتئین های میوفیبریلی قرار دارد و تغییر در ویژگی انحلال کلاژن تاثیر بسیار زیادی بر بافت دارد.
۲- ۵-۲- رنگ
رنگ اولین و مهم‌ترین پارامتری است که حتی پیش از خوردن توسط مصرف کننده مورد ارزیابی قرار می‌گیرد (پدرسچی و همکاران، ۲۰۰۶). توسعه‌ی رنگ طی سرخ شدن پارامتر اصلی در تشخیص نقطه‌ی پایان فرایند در مواد غذایی توسط مصرف‌کنندگان می‌باشد. محققان رنگ ایجاد شده در فراورده‌های سرخ شده را به واکنش‌های قهوه‌ای شدن غیر آنزیمی (مایلارد) نسبت می‌دهند که شدت آن به میزان قندهای احیاکننده موجود در سطح محصول، دما و زمان سرخ کردن بستگی دارد. همچنین سایر فاکتورهای موثر بر فرایند سرخ کردن، رنگ محصول را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مصرف کننده نیز تمایل دارد رنگ را با طعم، ایمنی، زمان نگهداری، ارزش غذایی و مطلوبیت ماده غذایی مرتبط کند، چرا که ارتباط زیادی بین آن و ویژگی‌های حسی، شیمیایی و فیزیکی ماده غذایی وجود دارد (پدرسچی و همکاران، ۲۰۰۶).
ارزیابی رنگ با بهره گرفتن از روش‎های حسی و ابزاری صورت می‎گیرد. باتوجه به این‎که روش‎های حسی زمان‎بر و پرهزینه هستند، تمایل به استفاده از روش‎های دستگاهی مانند پردازش تصویر که در زمان کمتر و با دقت بیشتر خصوصیات ماده‎ی غذایی را ارزیابی می‎کند، رو به افزایش است. ارزیابی رنگ معمولاً با بهره گرفتن از یکی از سیستم‎های رنگی L^*a^*b^* ، RGB، XYZ و CMYK صورت می‎گیرد (پدسچی و همکاران، ۲۰۰۶).
۲- ۵-۳- ویژگی های حسی
در صنعت غذا پذیرش و مقبولیت یک فراورده از سوی مصرف کنندگان تضمین کننده تولید آن فراورده و تداوم حضور آن در بازار مصرف است. پس ارزیابی ویژگی های حسی در انتخاب بهتربن فرمولاسیون نقش اساسی دارد. بنابراین ضروری است تا تحقیقاتی در خصوص مناسب ترین روش تولید فراورده های گوشتی که از نظر ویژگی های کیفی قابل قبول باشند، به عمل آید. ارزیابی حسی یک روش عملی برای اندازه گیری، تجزیه و تحلیل و پیش بینی پاسخ های داده شده توسط حواس پنج گانه به فراورده تعریف می شود (استون و ساید، ۱۹۹۳). ارزیابی حسی رشد بسیاری در نیمه دوم قرن بیستم داشته است و امروزه به عنوان ابزاری غیر قابل جایگزینی در صنعت غذا محسوب می شود. اکثر مصرف کنندگان در هنگام خرید یک فراورده غذایی ویژگی های حسی فراورده را مورد بررسی قرار می دهند، بنابراین ارزیابی حسی باید یک بخش جدانشدنی در کنترل کیفیت فراورده باشد. در این آزمایش ها ویژگی های عطر و طعم، رنگ، بافت و آبداری فراورده مدنظر است. یکسانی شرایط فرایند تولید، میزان مواد و ترکیب آن ها، میزان اختلاط و اندازه ذرات در یکنواختی ویژگی های حسی و بافت برگر موثر می باشد (هرن و همکاران، ۱۹۷۸).
فصل سوم : مواد و روش‌ها
۳-۱- دستگاه ها
دستگاه ها و تجهیزات آزمایشگاهی مورد استفاده عبارت بودند از:
آون، شرکت Memmert، مدل D91126، ساخت آلمان
دستگاه بافت سنج ، مدل Lloyd version3:4، ساخت امریکا
گریل الکتریکی،شرکت فیلیپس،مدل HD4466،ساخت چین
دستگاه ورز دهنده شرکت kenwood ،مدل KM 0101400W،ساخت چین
PH متر دیجیتال، Metrohm Herisa E532)) ساخت چین
۳-۲- مواد شیمیایی
مواد شیمیایی مورد استفاده در آزمایش ها به طور عمده از شرکت مرک^[۲۹] تهیه شدند.
۳-۳- مواد اولیه
سویا ، شرکت سبحان، ایران
روغن قنادی، شرکت آفتاب، ایران
پودر کاراگینان شرکت بهین آزما، شیراز، ایران
گلوتن، شرکت فارس گلوکوزین، مرودشت
آرد سفید، شرکت فارس گلوکوزین، مرودشت
نمک، شرکت سپید دانه، ایران
فلفل قرمز . زرد چوبه، ادویه و پودر سیر، شرکت گلستان، ایران
آرد سوخاری، شرکت ترخینه، ایران
پودر تخم مرغ کامل، قارچ، پیاز و فلفل دلمه ای از بازارهای محلی خریداری شد.
۳-۴- تهیه نمونه های برگر
تمام مواد مورد نیاز برای هفت فرمول مورد استفاده در این پژوهش از روز قبل به دقت و با بهره گرفتن از ترازوی دقیق توزین گردید. در ابتدا قارچ ها را با چاقو برش داده شد. پیاز و فلفل دلمه ای را نیز چرخ گردید. سویا را درون آب مورد استفاده در فرمولاسیون برای ۲۰ دقیقه خیسانده شد و به منظور یکدست شدن بافت و اندازه ذرات در دستگاه چرخ گوشت چرخ گردید. از طرف دیگر مواد آردی را با هم مخلوط کرده و پس از آن تمام مواد موجود در فرمولاسیون درون میکسر ریخته شد. تمام این مواد در درون میکسر به مدت ۱۵ دقیقه مخلوط شدند. برای تهیه نمونه شاهد، سویا (۵/۱۵%)، آب (۵/۲۸%)، روغن (۱۰%)، پیاز (۵/۱۶%)، فلفل دلمه ای (۱/۴%)، قارچ (۷/۷%) ، پودر تخم مرغ (۵/۳%)، نمک (۲۵/۱%)، فلفل قرمز (۲/۰%)، زردچوبه (۲/۰%)، پودر سیر (۵/۰%)، گلوتن (۶%)، آرد سوخاری (۱/۵%) با هم بوسیله میکسر همزده شد تا خمیر یکنواختی حاصل گردد. سپس به منظور تولید تیمارهای صمغ دار، کاپاکاراگینان و آلژینات سدیم به میزان (۰۵/۰ ، ۱/۰ و ۱۵/۰ درصد) و مخلوط هر دو (از هر کدام به میزان ۰۷۵/۰%) به مخلوط بالا اضافه شد. بعد از این مراحل خمیرها با قالب هایی به ضخامت ۱ و قطر داخلی ۹ سانتی متر برای دستیابی به وزن تقریبی ۷۰ گرم قالب گیری، بسته بندی و سپس برای ۲ ماه نگهداری، در فریزر ۱۸- درجه سانتی گراد قرار داده شدند. رفع انجماد نمونه ها در دمای یخچال (۴ درجه سانتی گراد) به مدت ۱۲ ساعت پیش از فراوری انجام پذیرفت.
۳-۵- پخت نمونه های برگر
در این مرحله برگرها از یکدیگر جدا شده و لفاف های پلی اتیلنی از آنها جدا شدند. درجه حرارت سطح گریل ۱۷۵ درجه سانتی گراد بود. برگرها روی گریل بدون روغن تا زمانی باقی ماندند که دمای مرکز آن ها به ۱±۷۵ درجه ساتی گراد رسید. بر همین اساس مدت زمان پخت ۱±۱۰ دقیقه برآورد گردید.
این روش سرخ کردن سطحی می باشد که مناسب ترین روش برای غذا هایی است که نسبت سطح به حجم بالایی دارند. در این روش گرما بیشتر از طریق هدایت از سطح داغ ماهیتابه و توسط لایه نازکی از روغن به غذا منتقل می شود (فلوئست و همکاران، ۲۰۰۰؛ گواگلیا و همکاران، ۲۰۰۱).
۳-۶- اندازه گیری pH
با بهره گرفتن از استاندارد ملی ایران شماره ۱۰۲۸ اندازه گیری شد. ۱۰ گرم از نمونه همگن شده با آب مقطر به حجم ۱۰۰ میلی لیتر رسانده شد و pH این محلول با بهره گرفتن از pH متر دیجیتال (Metrohm Herisa E532 ) اندازه گیری شد.
۳-۷- اندازه‌گیری ویژگی های پخت
نمونه های منجمد برگر به مدت یک شب برای یخ زدایی در یخچال قرار گرفتند. وزن، ضخامت و قطر برگرها در دمای اتاق اندازه گیری شد، سپس برگرها توسط گریل در ۱۷۵ درجه سانتی گراد به مدت ۵ دقیقه برای هر رویه برگر پخته شدند. وزن، ضخامت و قطر نمونه های پخته نیز اندازه گیری شد و تفاوت مقادیر بدست آمده ثبت گردید. کاهش قطر و افزایش ضخامت برای تخمین تغییرات به طریق زیر مورد محاسبه قرار گرفت.
(رابطه ۳-۱)
(رابطه ۳-۲)

(رابطه ۳-۳)

(رابطه۳-۴)
۳-۸- اندازه‌گیری پارامترهای بافت
پارامترهای بافتی نمونه‌ها به وسیله دستگاه بافت سنج (Lioydl، مدل ۴:۳T ، امریکا) اندازه‌گیری شد آزمون های بافت مورد اندازه گیری آزمون پروفایل بافت^[۳۰] بود که با بهره گرفتن از پروب استوانه ای به قطر ۵/۳ سانتی متر انجام شد. به منظور انجام آزمون پروفایل بافت قطعات مکعبی (۱×۱×۱ سانتی متر) از نمونه ها جدا و تحت آزمون فشردگی ۲ مرحله ای قرار گرفت. نمونه ها ۷۰ درصد ارتفاع اولیه شان توسط یک پروب استوانه ای به قطر ۵/۳ سانتی متر، تحت فشار بار ۲۵ کیلوگرم و سرعت ۵۰ میلی متر بر دقیقه فشرده شدند. پارامترهای پروفایل بافت طبق تعاریف بورن^[۳۱] (۱۹۷۸) تعیین و به این ترتیب تفسیر شدند:
سفتی^[۳۲] (kg): این پارامتر حداکثر نیروی مورد نیاز برای فشردن نمونه را نشان می دهد
پیوستگی^[۳۳]: میزان تغییر شکل نمونه قبل از متلاشی شدن که از فرمول (A₁/A₂) محاسبه می گردد. در این فرمول، A₁ کل انرژی مورد نیاز برای فشردگی اولیه و A₂ کل انرژی مورد نیاز برای فشردگی ثانویه است.
قابلیت ارتجاعی^[۳۴] (cm): توانایی نمونه برای برگشت به شکل اولیه بعد از برداشتن نیروی وارده
صمغی بودن^[۳۵] (kg): فشار مورد نیاز برای متلاشی کردن یک نمونه گوشتی نیمه جامد جهت بلعیدن

۸-پیشنهاد می گردد روسا و مسئولین مراجع انتظامی بویژه کلانتری ها با بکارگیری مؤثر و هدفمند و بموقع اهرم های تنبیه و تشویق در خصوص کارکنانی که در قسمت خدمات قضایی کلانتری فعالیت دارند، در ایجاد انگیزش در آنها به منظور تنظیم صحیح گزارش های قضایی برای جلوگیری از عودت پرونده های ارسالی به دادسرا اقدام جدی معمول ، تا به طور نسبی از طولانی شدن روند رسیدگی ها در کلانتری ها جلوگیری نماید.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۹-پیشنهاد می گردد بنابه مقتضیات زمانی هر هفته یکبار جلسه ای با حضور کارکنان در تهیه و تنظیم گزارش‌های قضایی و تشکیل و تکمیل پروند های قضایی در کلانتری و سایر پلیس های تخصصی با حضور روسای آنها تشکیل و در خصوص پرونده های مطرح شده بحث و تبادل گردد و نیز معایب پرونده ها احصاء و با مشورت ها و ارائه راهکار های مناسب ، تصمیمات لازم در جهت تکمیل نمودن آنها اتخاذ گردد.
۱۰-پیشنهاد می گرددگزارش‌هایی که متضمن تنظیم اسناد و صورت‌مجلس‌های قانونی در حیطه وظایف و اختیارات قانونی ضابطین می‌باشد. این اسناد در صورتی که واجد شرایط مندرج در ماده ۱۲۸۷ قانون مدنی باشند، باید به عنوان سند رسمی با آن رفتار شود و اعتبار آن نیز باید از همه حیث همانند اسناد رسمی باشد.
۱۱-پیشنهاد می گردد توسط متخصصین امر فرم های خاصی طراحی و تهیه و در اختیار مامورین اجرایی داشته شود تا مطالبی که بایستی در هنگام تنظیم گزارش های قضایی (از جمله بازرسی های منازل، اماکن ، خودرو و… دستگیری متهمین ، و تحقیقات مقدماتی ) مدنظر بوده و نوشته شود و در دسترس آنها قرار گیرد.
۱۲-با توجه به حجم انبوهی از کارهای قضایی و انتظامی در قسمت های اجرایی خصوصاً کلانتری‌ها مامورین مجبور هستند تاسریعاً پرونده ها را تکمیل و به مرجع قضایی ارسال نمایند و همین امر باعث می‌گرددتا از کیفیت کار کاسته شود که پیشنهاد می گردد در جهت تقویت منابع انسانی متخصص و توسط و بسط امکانات سازمانی آنها و تجهیز نمودن به تکنولوژی های پیشرفته روز اقدام لازم بعمل آید.
۱۳-پیشنهاد می گردد در طی دوره کار آموزی، قضات جدید با وظایف و ماموریت‌ها پلیس نیزآشنا شوند.
۱۴-پیشنهاد می گردد ترتیبی اتخاذ گردد افسران تحقیق در کلانتری ها وکسانی که پرونده قضایی را تنظیم می کند از تجربه کافی در امور قضایی و انتظامی ونیز دارای مدرک حقوقی باشند.
۱۵- پیشنهاد می گردد ساز و کار لازم برای پرداخته کارانه و یا پاداش در قبال تعداد پرونده های قضایی که در یک مدت خاص توسط کارکنان انتظامی در کلانتری ها بصورت کامل و با کیفیت مطلوب تشکیل و رسیدگی می شود ، به اینگونه مامورین فراهم گردد.

۵-۲-۲٫ پیشنهادات در خصوص مقبولیت و اعتبار گزارش های قضایی از نظر پاسخ دهندگان( مراجع انتظامی و قضایی)

از عوامل مهم که از نظر پاسخ دهندگان در ذیل پرسشنامه ها مبنی بر راهکار و پیشنهاد در راستای اعتبار گزارش های قضایی مامورین انتظامی می توان موارد ذیل اشاره نمود:
الف) پیشنهادات مسئولین قضایی
۱- تحقیقات و دستورات قضایی توسط مامورین با تحصیلات حقوقی و از تجربه کافی برخوردارهستند انجام گیرد.
۲-احیاء پلیس قضایی و تربیت نیروی انسانی و مجهز به تکنولوژی روز .
۳-آموزش ضابطین بویژه توسط قضات دادگستری در راستای افزایش معلومات تئوری و کاربردی آنها.
۴- از جابجایی نیروهای متخصص در امور قضایی به سایر قسمت ها ی انتظامی حتی المقدور جلوگیری شود..
۵-ایجاد یک ستاد رسیدگی و بازبینی گزارشات قبل از اعلام به مرجع قضایی
۶-نظارت و کنترل و آموزش مستمر ضابطین توسط دادستان.
۷-در کلانتری ها یک واحد برای ارزیابی و میزان رضایتمندی مراجع قضایی از عملکرد افسران و مامورین که که با پرونده های قضایی سر و کار دارند تشکیل گردد.
ب) پیشنهادات مسئولین انتظامی
۱-آموزش و تربیت نیروی متخصص
۲-تناسب سواد و دانش کارکنان با وظایف محوله
۳-ارائه دلایل و مدارک و مستندات کافی و لازم به قاضی پرونده
۴-استفاده از تکنولوژی نوین در ارائه و جمع آوری اطلاعات و مدارک و دلایل جرم
۵-رعایت اصول گزارش نویسی و تنظیم گزارش دقیق ، خودداری از حب و بغض شخصی و صداقت درگفتار و تنظیم گزارش با بهره گرفتن از مستندات موجود و ارسال بموقع به مراجع قضایی.
۶-تعامل با دستگاه قضایی و حضور قضات در ادارات اجرایی پلیس های تخصصی و کلانتری ها.
۷-احیاء پلیس قضایی و توسعه و ترویج اختیارات قضایی مامورین انتظامی.

منابع و مآخذ

الف) کتب فارسی
۱- احمدی گیوی، حسن-، و دیگران.(۱۳۸۵). زبان و نگارش فارسی،(چاپ بیست و پنجم)،تهران، انتشارات سمت.
۲- آخوندی، محمود.(۱۳۸۲). آئین دادرسی کیفری کاربردی، تهران: نشر میزان، ۵ ج، ج پنجم.
۳- ———–. (۱۳۸۴). آیین دادرسی کیفری، (چاپ هشتم)، تهران: سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، جلد دوم.
۴- ———–. (۱۳۸۶). آئین دادرسی کیفری. (چاپ سیزدهم)، تهران: سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، ج ۱ و ۲
۵- آشوری، محمد.(۱۳۸۳). آئین دادرسی، (چاپ هشتم)، تهران: انتشارت سمت، ۲ج، ج اول.
۶- ———. (۱۳۸۳). آئین دادرسی کیفری، (چاپ چهارم)،تهران: انشتارت سمت، ۲ج،ج دوم.
۷- ———. (۱۳۸۴). آئین دادرسی کیفری، (چاپ دهم)، تهران: انتشارات سمت، جلد اول.
۸- ———. (۱۳۸۵). آئین دادرسی کیفری، (چاپ هفتم)، تهران: انتشارات سمت، جلد دوّم.
۹- اداره کلّ امور اجتماعی و فرهنگی قوّه قضائیه. (۱۳۸۶) شهروند محوری- دکترین آیت الله هاشمی شاهرودی، تهران: مرکز مطبوعات و انتشارات قوه قضائیّه.
۱۰- آموزش های تخصّصی تکمیلی ناجا. (۱۳۸۳). تهران: معاونت آموزش ناجا.
۱۱- امین صارمی، نوذر. (۱۳۸۴). در آمدی بر روش تحقیق در علوم انتظامی، تهران: جهان جام جم.
۱۲- انصاری، ولی اله. (۱۳۵۷). حقوق تحقیقات جنایی،(چاپ اول)، تهران: دانشگاه ملی ایران(شهید بهشتی).
۱۳- انصاف پور، غلامرضا. (۱۳۶۵). «فرهنگ لغت فارسی یک جلدی»، چاپ اول، تهران: انتشارت زوار.
۱۴- بارانی، محمد.(۱۳۸۵). مستندات تخصّصی کلانتری ها (دایره قضایی)، تهران: معاونت آموزش ناجا.
۱۵- پاد، ابراهیم.(۱۳۴۸). حقوق کیفری خصوصی، (چاپ دوّم)، تهران: دانشگاه تهران، جلد اوّل.
۱۶- ترابی، احمد. (۱۳۷۹). آئین دادرسی کیفری، تهران، نشر هستان.
۱۷- تیموری، خیرالله. (۱۳۸۰). تحقیقی پیرامون علل و عوامل اطاله دادرسی، قم: مرکز تحقیقات فقهی قوّه قضائیّه.

یافتهها مبین این مطلب است که، ۶۹ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۹/۱۵ درصد در حد متوسط و ۱/۱۵ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از طریق سونا به کنترل وزن خود میپردازند.
یافتهها نشان داد که، ۱/۷۸ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۹/۱۰ درصد در حد متوسط و ۱۱ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از طریق طب سوزنی به کنترل وزن خود میپردازند.
یافتهها نشان داد که، ۵/۷۵ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۳/۸ درصد در حد متوسط و ۱/۱۶ درصد در حد زیادی بیان کردهاند که از طریق جراحی و برداشتن چربی‌ها نظیر )لیپوساکشن و لیپولیزر( به کنترل وزن خود میپردازند.
یافتهها مبین این مطلب است که، ۳/۷۰ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۵/۱۱ درصد در حد متوسط و ۲/۱۸ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از طریق مصرف دارو به کنترل وزن خود می پردازند.
یافتهها نشان داد که، ۶/۷۰ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۸/۱۲ درصد در حد متوسط و۷/۱۶ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از جراحی برای زیباتر شدن بدنشان نظیر )گذاشتن پروتز، برداشتن پهلو و ران( استفاده می‌کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یافتهها گویای این مطلب است که، ۹/۶۰ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۷/۱۶ درصد در حد متوسط و ۴/۲۲ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از لیزر جهت رفع زوائد پوستی نظیر )خال، لکه‌های پوستی وچین و چروک( استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که، ۷/۴۷ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۲/۲۴ درصد در حد متوسط و ۱/۲۸ درصد در حد زیادی بیان کردهاند که از خدمات دندانپزشکی که صرفاً جهت زیبایی انجام می‌شود استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که، ۲/۶۷ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۸/۱۲ درصد در حد متوسط و ۱/۲۰ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از تاتو کردن بدن استفاده می‌کنند.
یافتهها گویای این مطلب است که، ۸/۶۳ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۳/۱۳ درصد در حد متوسط و ۹/۲۲ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از برنزه کردن پوست استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که، ۴۳ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۸/۲۰ درصد در حد متوسط و ۲/۳۶ درصد در حد زیادی بیان کرده اند که از سوراخ کردن گوش استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که، ۴/۴۱ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۵/۱۹ درصد در حد متوسط و ۱/۳۹ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از خدمات ناخن نظیر )لاک ، مانیکور ،کاشت ، طراحی) استفاده می‌کنند.
یافتهها مبین این مطلب است که، ۵/۴۴ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۴/۲۱ درصد در حد متوسط و ۱/۳۴ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از خدمات پوستی نظیر )لایه برداری، پاکسازی( استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که، ۸/۲۶ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۵/۱۹ درصد در حد متوسط و ۶/۵۳ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از اپیلاسیون بدن استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که،۱/۱۴ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۱۹ درصد در حد متوسط و ۹/۶۶ درصد در حد زیادی بیان کرده اند که از عطر و ادکلن استفاده می‌کنند.
یافتهها گویای این مطلب است که، ۳/۲۶ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۱/۲۲ درصد در حد متوسط و ۶/۵۱ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از کرم‌های روشن کننده استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که، ۹/۲۹ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۱۹ درصد در حد متوسط و ۵۱ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از لوسیون‌های بدن استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که، ۳/۲۰ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۷/۱۷ درصد در حد متوسط و ۶۲ درصد در حد زیادی بیان کردهاند که از کرم ضد آفتاب استفاده می‌کنند.
یافتهها مبین این مطلب است که، ۸/۳۱ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۴/۲۱ درصد در حد متوسط و ۹/۴۶ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از آرایش مو نظیر )هایلایت، رنگ، مش( استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که، ۷/۴۷ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۷/۱۶ درصد در حد متوسط و ۷/۳۵ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از آرایش مو نظیر) انواع بافتها، دوخت مو ، اکستنشن( استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که، ۱/۸ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۲/۲۳ درصد در حد متوسط و ۸/۶۸ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که از آرایش و اصلاح موی سر استفاده می‌کنند.
یافتهها نشان داد که، ۳/۷ درصد از پاسخگویان در حد کم،۶/۲۱ درصد در حد متوسط و ۱/۷۱ درصد در حد زیادی بیان کردهاند که روزانه استحمام می‌کنند.
یافتهها گویای این مطلب است که، ۲/۷۳ درصد از پاسخگویان در حد کم، ۱/۱۶ درصد در حد متوسط و ۷/۱۰ درصد در حد زیادی اظهار داشته‌اند که ترجیح می‌دهند هیچ کاری نکنند.
۴-۲-۷ بررسی سنجش شاخص مصرف گرایی
در ابتدا نتایج حاصل از سنجش مصرف گرایی آورده شده است و در ادامه به بررسی گویه های سازندهی آن پرداخته می‌شود.
جدول ۴-۶: فراوانی پاسخگویان بر حسب شاخص مصرف گرایی

• محاسبه و سنجش عملکرد ها

• اقدامات اصلاحی

۲-۳-۵٫ مفهوم نوین استراتژی و انواع استراتژی
با توجه به دگرگونی های به وجود آمده و پیشرفت های چشم گیر بشری، پیچیده شدن اوضاع و شرایط حاکم بر جهان و گسترش ارتباطات و استفاده بی رویه بشر از منابع طبیعی و اولیه و آلایندگی محیط زیست، استراتژی ابعاد وسیع تری به خود گرفته و مسائلی هم چون آلودگی محیط زیست، رشد جمعیت، بهداشت، آموزش و رفاه عمومی و … به عنوان مسائلی فراملی باید سرلوحه کار طراحان استراتژی های کلان قرار گیرد (داوری، ۱۳۸۰: ۱۳). مایکل هاروارد معتقد است که اصولا «سیاست بین المللی نمی تواند بدون مفهوم فراگیر و استراتژی بزرگ که همه بتوانند در قالب طرحی گران در آن جای گیرند، اجرا شوند (داوری،۱۳۸۰: ۱۳).
یک سازمان می تواند از ۱۳ (سیزده) نوع استراتژی استفاده نماید که عبارتند از :
۱- یکپارچگی عمودی به بالا: در این استراتژی به دست آوردن مالکیت یا افزایش کنترل بر سیستم توزیع یا خرده فروشی ها مورد توجه است.
۲- یکپارچگی عمودی به پایین: در این استراتژی توجه به بدست آوردن مالکیت یا افزایش کنترل بر عرضه کنندگان مواد اولیه است .
۳- یکپارچگی افقی: به دست آوردن مالکیت یا افزایش کنترل بر شرکت های رقیب مورد توجه این استراتژی است.
۴- رسوخ در بازار: در این استراتژی بالا بردن سهم بازار برای محصولات یا خدمات کنونی از مجرای افزایش تلاش هایی که در زمینه بازاریابی انجام می شود مد نظر است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵- توسعه بازار: مقصود ازتوسعه بازار عرضه خدمات یا محصولات جدید به مناطق جغرافیایی جدید است.
۶- توسعه محصول: مقصود، اجرای استراتژی هایی است که در اجرای آن شرکت می کوشد از طریق بهبود بخشیدن یا اصلاح محصولات و خدمات کنونی بر میزان فروش بیفزاید.
۷- تنوع همگون: شرکت می کوشد محصولات و خدماتی جدید ولی مرتبط بر محصولات و خدمات خود بیفزاید.
۸- تنوع افقی: شرکت محصولات و خدماتی جدید ولی بی ربط، به محصولات و خدمات خود می افزاید و به مشتریان کنونی خود عرضه می کند.
۹- تنوع نا همگون: مقصود از تنوع ناهمگون این است که شرکت محصولات و خدماتی جدید ولی بی ربط (نسبت به محصولات و خدمات اصلی خود) به بازار عرضه می کند.
۱۰- مشارکت: دو یا چند شرکت یک شرکت تضامنی موقت یا کنسرسیوم تشکیل می دهند و از فرصت پیش آمده بهره برداری می نمایند. می توان این استراتژی را تدافعی تعاونی نامید.
۱۱- کاهش: در این استراتژی شرکت می خواهد گروه بندی جدید در دارایی ها و هزینه ها سیر نزولی فروش وسود را معکوس نماید. گاهی این پدیده را تغییر جهت یا متحول نمودن استراتژی سازمان می نامند.
۱۲- واگذاری: فروش یک واحد مستقل یا بخشی از سازمان را واگذاری می نامند.
۱۳- انحلال: فروش تمام دارایی ها به ارزش واقعی را انحلال شرکت می نامند (دیوید، ترجمه اعرابی ، ۱۳۸۹).
۲-۳-۶٫ انواع گرایشات استراتژیک
الف- گرایش به بازار
گرایش به بازار یکی از جنبه ‌های فرهنگ سازمانی است که در آن کارکنان بالا ترین ارزش را به سودآوری بنگاه و نگهداری مشتری از طریق ایجاد ارزش برتر می‌دهند. بازارگرایی یک نوع هنجار رفتاری است که در سرتاسر سازمان گسترش یافته و از طریق نوآوری پاسخگوی نیاز های حال و آتی بازار ومشتری است. سازمان های بازارگرا دارای مزیت رقابتی در سرعت پاسخگویی به نیاز های بازار و مشتریان می‌باشند؛ هم چنین در پاسخ به فرصت ها و تهدیدات بازار اثربخش عمل می‌کنند. ارزش محوری در گرایش به بازار این است که سازمان را در مقابله با شرایط کسب و کار جدید آماده می‌سازد و می‌تواند اطلاعات لازم را از بازار به‌دست آورده و خود را آماده پاسخگویی به نیاز های بازار کند. این نوع فرهنگ بازارگرایی زمانی برای سازمان به ‌عنوان مزیت رقابتی مطرح است که غیر قابل تقلید، نادر و با ارزش باشد(اسلاتر،۲۰۰۱). بازارگرایی شامل سه جزء رفتاری مشتری‏گرایی، رقیب‏گرایی و هماهنگی بین‏ وظیفه‏ای و دو معیار تصمیم تمرکز بلندمدت و سودآوری می‏باشد. «بازارگرایی‏ ایجاد هوشمندی در سراسر سازمان در ارتباط با نیازهای فعلی و آتی مشتری، نشر هوشمندی در بین بخش ‏های سازمان و پاسخ گویی سراسری به آن هوشمندی است» . بازارگرایی نه ‏تنها برای خارج از سازمان بلکه در داخل سازمان‏ و نه ‏تنها در بازار های‏ داخلی یک کشور و بلکه در بازار های بین المللی و جهانی هم مورد توجه می‏باشد. در خصوص بازارگرایی رویکردهای متعددی بصورت جداگانه و برخی هم بصورت‏ رویکرد ترکیبی متشکل از مولفه‏ ها و ابعاد بیشتری نسبت به رویکردهای قبلی مطرح شده‏ است(لافری وهمکاران^[۸]،۲۰۰۱)، امااز جامعیت لازم برخوردار نمی‏باشد.
ب- گرایش به تکنولوژی
گرایش به تکنولوژی بیشتر به ادراک مدیران در استفاده از تکنولوژی بر می گردد. در واقع برخی از مدیران تلاش دارند تا همواره از تکنولوزی ها جدید و نوآورانه استفاده نمایند در حال یکه برخی دیگر تمایل دارند تا بر جنبه های دیگر رقابتی سازمان خود تمایل داشته باشند. شرکت هایی که بیشتر بر تکنولوژی خود تاکید می نمایند معمولا تلاش می کنند تا با رصد بازار تکنولوژی و همچنین تکنولوژی رقبای خود تلاش نمایند تا با به کارگیری فناوری های جدید به شایستگی های محوری خود افزوده و توان و مزیت رقابتی را نسبت به رقبا در خود ایجاد نمایند(لافری و همکاران، ۲۰۰۱). تکنولوژی های جدید می تواند در قالب ایجاد خلاقیت در سازمان ایجاد شود و یا اینکه از خارج از سازمان تهیه شود. به هر حال استفاده به موقع و صحیح از تکنولوژی ها در شرایط رقابتی می تواند بر عملکرد سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد(تیمرز،۲۰۰۰).
ج- گرایش کاهش هزینه
گرایش به کاهش هزینه در قالب راهبرد رهبری هزینه مطرح می شود. راهبرد رهبری هزینه درحقیقت کسب جایگاه یک تولیدکننده با کمترین هزینه است که از طریق صرفه جویی های ناشی از مقیاس و بهره برداری از تأثیر منحنی تجربه سعی در ساخت و افزایش سهم بازار را دارد (تیمرز^[۹]، ۲۰۰۰). استفاده از این راهبرد در راستای رقابت روی هزینه های تولید به منظور دست یافتن به حاشیه بالاتر از رقباست(پورتر،۱۹۸۰). هزینه پایین شرکت در مقایسه با رقبا فاکتور ی است که باید در کل استراتژی محور قرار گیرد، اگر چه نمی توان کیفیت، خدمات و دیگر حوزه ها را نادیده گرفت، قرار گرفتن در یک موقعیت کم هزینه باعث می شود که علی رغم عوامل رقابتی نیرومند، در آمد شرکت در درون صنعت بالاتر از حد میانگین باشد. این موقعیت هزینه ای شرکت به آن امکان میدهد که از یک سپر دفاعی در برابر دیگر رقبا برخوردار باشد؛ چرا که هزینه پایین تر به این معنی است که شرکت هنوز می تواند بعد از آن که رقبایش سود را صرف رقابت کرده اند، از درآمد برخوردار باشد و سود کسب کند(ایمان خان،۱۳۸۸).
۲-۳-۷٫ سطوح تدوین استراتژی
هگس و مجلاف^[۱۰](۱۹۹۶) در تحقیقات خود سه سطح استراتژی را در سازمان ها تعریف میکنند. این سه دسته عبارتند از سطح سازمانی، سطح کسب و کار و سطح وظیفه ای. استراتژی در سطح کسب و کار با تصمیم هایی سر و کار دارد که بنا بر ماهیت خود کل سازمان و مجموعه را تحت تاثیر قرار میدهند. مدیرانی که در سطوح پایین تر سازمان فعالیت می کنند برای اخذ تصمیم در مواردی که بین سودآوری واحد مستقل تحت نظر خود و تاثیرگذاری بر کل سازمان داد و ستد وجود دارد، دید مناسب و همه جانبه ای ندارند. بنابراین مدیران عالی مسئول تدوین این استراتژی ها می باشند. استراتژی کسب و کار، کسب عملکرد مالی ممتاز به وسیله جستجوی یک جایگاه رقابتی را هدف گیری می کند که به کسب و کار اجازه می دهد تا یک مزیت پایدار نسبت به رقبا داشته باشد. مدیران کسب و کار ها باید برنامه ریزی استراتژیک رامتجانس باجهت های کلی سازمانی، طراحی وپیاده سازی کنند. استراتژی های وظیفه ای نه تنها به نیازمندی های وظیفه ای تقاضا شده به وسیله استراتژی های سازمانی و استراتژی کسب و کار پاسخ می دهند بلکه مخازنی از توانمندی هایی را که برای توسعه شایستگی های کلیدی سازمان لازم هستند، تشکیل می دهند. این دو صاحب نظر استراتژی منابع انسانی را در سازمان ها در حقیقت در حوزه استراتژی های وظیفه ای طبقه بندی می کنند.
۲-۳-۸٫ کاربرد برنامه‌ریزی استراتژیک در ایران
برنامه‌ریزی استراتژیک به علت ویژگی های خود در خلال چند دهه‌ گذشته در بسیاری از سازمان های تجاری- صنعتی کشورهای‌ توسعه یافته مورد استقبال قرار گرفته است. در دنیای امروز بزرگ‌ شدن سازمان ها، پیچیدگی محیط بازرگانی، شدت یافتن رقابت در بازارها، سرعت تغییر و تحولات اجتماعی- اقتصادی و بین المللی شدن فعالیت های صنعتی- تجاری ایجاب می‌کند که‌ برنامه‌ ریزان و خط مشی گذاران این سازمان ها تفکر استراتژیک‌ داشته باشند. در واقع مدیران عالی سازمان ها دریافته‌اند که‌ برنامه ‌ریزی سنتی پاسخگوی نیاز ها و شرایط امروز جامعه جدید نیست، از طرف دیگر مشاهدات نشان می‌دهد که این سبک‌ مدیریت و برنامه‌ ریزی علی رغم ویژگی ها و برتری های خود هنوز جایگاه مناسبی در سازمان های کشور ما پیدا نکرده است. در سال های اخیر سرعت زیاد در تغییر و تحولت محیطی، به هم ریختن برخی از معادلات سیاسی- اقتصادی، توجه بیشتر به‌ محدودیت منابع و نیز ضرورت پویایی هرچه بیشتر در مدیریت‌ سازمان های بازرگانی باعث شده است که در محافل مدیریتی‌ تردیدهایی در مورد کارآمد بودن برنامه‌ریزی های جامع و دراز مدت ابرازشود. بنظرمیرسد که موضوع دراز مد بودن و ثابت‌ ماندن استراتژی با برخی از واقعیت های محیط بازرگانی سازگار نباشد. بعضی از صاحب نظران از جمله آقای مینتزبرگ معتقدند که‌ در یک محیط دگرگون شونده تأکید بر جنبه زمانی و ثبات‌ استراتژی محدودیت های زیادی برای مدیران عالی سازمان ها ایجاد می‌کند و قدرت مانور آن ها را در تصمیم‌گیری های استراتژیک کاهش‌ می‌دهد. موانع و مشکلات انجام برنامه‌ریزی استراتژیک در ایران را می‌توانه به صورت زیر خلاصه نمود: (حقیقی، ۱۳۸۴: ۱۱)
تغییرات مداوم در قوانین و مقررات عمومی و تجاری‌ کشور که معمولا بیشتر از تغییرات مشابه در کشورهای توسعه یافته‌ می‌باشد انجام بررسی ها و پیش‌بینی های اقتصادی و بازرگانی را برای برنامه ‌ریزان سازمان ها بسیار مشکل می‌سازد.
غییرات سریع و پی درپی در سیاست های اقتصادی دولت‌ که خود تا اندازه‌ای ناشی از تحولت اقتصاد جهانی و یا به علت‌ بروز عدم تعادل در اقتصاد داخلی و به ویژه تشدید تورم، نوسانات شدید در بازار کالا ها و خدمات است انجام تجزیه و تحلیل های محیطی و داخلی سازمان های بازرگانی را با پیچیدگی های‌ فراوان روبرو می‌سازد.
برنامه‌ریزی استراتژیک نیازمندد اطلاعات وسیع، جامع، مرتبط و به هنگام می‌باشد و اصولا وجود سیستم های اطلاعاتی‌ پیشرفته نقش مهمی در انجام این نوع برنامه‌ریزی دارد. در کشور ما در زمینه جمع‌ آوری وپردازش اطلاعات نارسایی های زیادی‌ وجود دارد و در نتیجه دستیابی به اطلاعات دقیق و به هنگام برای‌ برنامه‌ریزی در اکثر موارد بسیار مشکل است. البته برای‌ سازمان های دولتی و سطوح بالای مدیریت اداری کشور امکانات‌ دسترسی به اطلاعات و آمارهای داخلی و بین المللی بیشتر از مؤسسات صنعتی و تجاری خصوصی است.
برنامه‌ریزی استراتژیک یکی از جلوه‌ های مدیریت‌ پیشرفته است و برای انجام آن باید یک فضای سازمانی مناسب‌ فراهم باشد. دربسیاری از مؤسسات صنعتی و تجاری ما هنوز اصول و شیوه‌های مدیریت نوین جایگاه مناسبی پیدا نکرده ودر اداره این سازمان ها هنوز هم روش های سنتی کم‌ و بیش به کار می‌روند. به بیان دیگر در این مؤسسات هنوز پیش نیازهای‌ مدیریتی برای مطرح شدن افکار و دیگاه‌ های جدید و به کارگیری‌ الگو های پیشرفته فراهم نشده‌اند. کمبود نیرو هایی که با دانش‌ مدیریت جدید و تکنیک های عملی مدیریت آشنایی کافی داشته‌ باشند نیز یکی از این نوع نارسایی ها است.
درکشورهای صنعتی که فعالیت های بازرگانی در یک بازار آزاد رقابتی انجام می‌گیرد، مدیریت استراتژیک به عنوان الگویی‌ پویا و کارآمد برای هدایت تصمیم‌گیری های مدیران در شرایط رقابتی و در جهت نیل به هدف های اصلی سازمان ها مورد استقبال‌ مدیران بازرگانی و صنعتی قرار گرفت. در حقیقت رقابت یک‌ عامل تعیین‌کننده و نیز برانگیزاننده در محیط اقتصادی این‌ کشور ها محسوب شده که منجر به نوآوری ها و ابتکارات مختلف‌ می‌گردد و برنامه‌ریزی استراتژیک به عنوانیک تدبیر کارآمد برای‌ رویارویی با شرایط بازار رقابتی مطرح می‌شود.در ایران عموما چنین محیط رقابتی که نیازبه ابتکار وخلاقیت و نیز استفاده از پیشرفته‌ترین الگوهای مدیریت و برنامه‌ریزی را مطرح کند کمتر وجود دارد. بسیاری از بازارهای ما از نوع انحصاری یا رقابتی‌ ناقص هستند و مؤسسات تجاری مابرای افزایش درآمد وسودخود به فکربهره‌برداری از مزایای انحصاری می‌باشند (حقیقی،۱۳۸۴: ۱۳).
۲-۴٫ بخش سوم عملکرد و مفاهیم مربوط
۲-۴-۱٫ ارزشیابی عملکرد
به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع لازم است آن پدیده تعریف گردد تا برداشت و فهم مشترک حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد از این قاعده مستثنی نیست. لازم به ذکر است با توجه به تشابه نسبی، مفهوم ارزیابی در بعد کارکنان سپس در بعد استفاده از منابع و امکانات و نهایتا در قالب سازمانی تعریف گردد. نلی وپلث معتقدند: ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات. کاسیو^[۱۱] ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند.
ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص های کارایی بیان میشود. اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بنامیم، نظام ارزیابی عملکرد و در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد(عادلی،۱۳۸۴: ۱۴). ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (رحیمی،۱۳۸۵: ۳۶). به طور کلی ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاه ها در دوره های مشخص به گونه ای که انتظارات و شاخص های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده، اطلاق می گردد (طبرسی،۱۳۷۸: ۴).
دیگر مؤلفه‌ اساسی مدل نو و همکاران، استراتژی‌ های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژی ‌ها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره میکند که محدودیت ‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می کند. همان طور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگی های مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت ‌های رقابتی، ویژگی ها، رفتار ها و نتایج بایستی به استراتژی‌ های سازمانی گره زده شوند. با این تفاسیر می‌توان ارزیابی عملکرد را به عنوان فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود (بایرزو و رو، ۲۰۰۸: ۳۴۵). در این صورت ارزیابی عملکرد نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که بدانند عملکردشان چگونه است. بلکه بر سطح تلاش و مسیر آینده ‌شان تأثیر می‌گذارد.
۲-۴-۲٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیرو ها میتواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارد، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست.(ستاری فرد،۱۳۸۳). لرد کلوین^[۱۲] فیزیک دان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: «هرگاه توانستیم آنچه را که درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». (رحیمی،۱۳۸۵: ۳۶). علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و ازین رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد. (ستاری فرد، ۱۳۸۳: ۳).
ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می دهد:
۱- با پیگیری میزان پیشرفت درجهت اهداف تعیین شده مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمد ه اند یا خیر.
۲-با اندازه گیری نتایج موردانتظار سازمانی وهمچنین ارزیابی واندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخص می شود آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند یا خیر؟
۳-ارزیابی و اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه ها یی که مدیریت باید توجه بیشتری به آن ها بنماید را میسّر می سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می کند.
۴-ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم گیری های مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریتی از طریق اندازه گیری و ارزیابی سیستم عملکرد فراهم می آید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی بایدبر آگهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعدارزیابی عملکرد شروع نماید (الهی، ۱۳۷۸: ۵۲).
شکل۲-۳ چرخه عملکرد(الهی، ۱۳۷۸: ۵۲)

دانش تصریحی و تلویحی مکمل یکدیگرند. دانش ضمنی در مرکز فرآیندهای مدیریت دانش قرار دارد. مفهوم دانش ضمنی از ابداعات فیلسوف معروف میشل پولانی ^[۴۶] است. دانش تلویحی بطور معناداری متفاوت از دانش تصریحی رسمی و عینی است. مستندسازی این نوع دانش بسیار مشکل است. به عنوان مثال مستند سازی چگونگی راندن دوچرخه بسیار سخت است. انتقال یا اشتراک دانش تلویحی از طریق همکاری، کارآموزی، شاگردی، صحبت و معاشرت و دیگر تعاملات بین فردی و اجتماعی و حتی از طریق شبیه سازی امکان پذیر است (حیدری هویی،۱۳۸۳). دانش ضمنی بطور شخصی و اجتماعی نهادینه شده است. این دانش با گمان ها، بینش ها، شهودات، عواطف، احساسات و تصویر سازی ذهنی ارتباط دارد. دانش شخصی بطور عمیق ریشه در تجربه و آگاهی افراد دارد و از طریق تجارب، ارزش ها و فرهنگ آنان متداول شده است. از سوی دیگر دانشی است که به افراد کمک می کند از دنیای خود آگاهی یابند و اغلب بطور عمیق بوسیله عقاید و ارزش های شخصی افراد تحت تاثیر قرار گرفته است. دانش تلویحی نقش مهمی در چارچوب سازمانی و درک مدیریت دانش ایفا می کند. ایکوجیرو نوناکا و هیروتاکا تاکوچی^[۴۷] این مفهوم را به تئوری های مدیریت نسبت داده اند و بر این اعتقادند که دانش تصریحی عینی است و به آسانی منتقل می شود؛ در حالی که دانش تلویحی بیشتر نامرئی بوده و توضیح آن به دیگران دشوارتر است. آنها استدلال می کنند که دانش ضمنی منبع قضاوت کارشناسان است و اهمیت قابل توجهی در سازمانها دارد. دانش تلویحی به دشواری قابل تغییر و مدیریت است و شامل مجموعه ای کلی از رفتارها، تجارب، آرمان ها، ارزش ها و عواطف یک فرد است. یک فرد از طریق تجربه یاد می گیرد که چگونه امور را انجام دهد و تصمیمات استراتژیک بگیرد، اما ممکن است توضیح مهارت ها و قضاوت های خود را به دیگران دشوار یابد. دانش تلویحی می تواند از طریق کاربرد، به دیگران منتقل شود. امکان جدایی دانش تلویحی از فعالیت ها به سادگی امکان پذیر نیست و این مسأله، اداره آن را بسیار مشکل می سازد حتی نوناکا و وان کروگ^[۴۸] در کتاب خلق دانش استدلال کرده اند که برخی دانش ها ممکن است که به هیچ وجه قابل اداره نباشند.
هر چند که مدیریت دانش ضمنی، به مراتب مشکل تر از دانش آشکار است اما ارزش آن در کسب مزیت رقابتی در سازمان، بیشتر است. برای همین در مدیریت دانش کارآمد، تسخیر هر دو دانش تلویحی و تصریحی الزامی است (رحیمی،نجفی،۱۳۸۶). چالش واقعی مدیریت دانش، در توانایی تشخیص و تسخیر دانش تلویحی است؛ بطوری که هنگام نیاز قابل بازیابی باشد. بیشتر سازمان ها تنها بر مدیریت دانش آشکار، دانش سهل الوصول که تنها ۲۰ درصد از کل دانش سازمان را شکل می دهد تمرکز می کند و استفاده از دانش ضمنی را به وقوع تصادفی آن وا می­گذارند. تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار مستقل است اما غیرممکن نیست (گاندی^[۴۹]۲۰۰۴). در مجموع چنین می توان گفت که به اشتراک گذاشتن دانش و تبدیل آن در سراسر سازمان به عنوان شبکه های سازمانی، از سازوکارهایی است که فرایند انتقال دانش را تسهیل و این امر به نوبه ی خود توانایی و ظرفیت سازمان را تقویت می کند (سایکس و تریلیون^[۵۰]،۲۰۰۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

چرخه دانش
مدیریت سازمان باید فرآیندهایی را طرح ریزی و پیاده سازی نماید تا کارکنان بتوانند دانش تولید شده در سازمان را با بهره گرفتن از اصول علمی مرتبط طبقه بندی نمایند. مطابق شکل(۲-۳) دانش طبقه بندی شده باید با بهره گرفتن از ابزار مناسب به گونه ای نگهداری شود تا در زمان های مورد نیاز به اشتراک گذاشته شده و توسط سایر ذینفعان سازمان مورد استفاده قرار گیرد.
شکل(۲-۳) – چرخه دانش

تعریف مدیریت دانش:
مدیریت دانش عبارت است از چالش کشف دانایی های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی به نحوی که بتوان آن را در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرایند کارهای روزمره به کار گرفت (شمس السادات زاهدی،۱۳۸۲). مدیریت دانش، فرایند گسترده است که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار می­دهد (مدیریت دانش، سایت مرکز اطلاع رسانی وزارت صنایع و معادن). راهی است که سازمانها دانش را ایجاد، تسخیر، طبقه بندی، اصلاح، تسهیم و منتشر می کنند (فیضی،۱۳۸۱).
مارک رسینگ^[۵۱](۲۰۰۲) معتقد است مدیریت دانش به عنوان روشی برای تبدیل داده های خام به اطلاعات رمزگردانی شده و سپس تفسیر آن اطلاعات به دانش محسوب می شود. سیستم های مدیریت دانش را می­توان با بهره گرفتن از تکنولوژی های اطلاعاتی جاری و آتی توسعه داد. با این وجود تکنولوژی برای نیل به اهداف مدیریت دانش شرطی لازم است ولی کافی نیست. فرایند های مدیریت دانش را باید برای پرداختن به موضوعاتی نظیر مشارکت، تفسیر معنایی و دستیابی مورد استفاده قرار داد (خیراندیش،۱۳۸۶). فایرستون^[۵۲] (۲۰۰۸) معتقد است مدیریت دانش به فعالیت هایی اشاره دارد که هدف آنها بهبود جریان دانش و تاثیر بر آنهاست. به بیان دیگر مدیریت دانش عبارت است از یک سری فعالیت ها و فرآیندهایی که سعی دارد الگوی فعلی جریان دانش را در سازمان تغییر دهد تا بازدهی سازمان و دانش آن را بهبود بخشد. داونپورت و پروساک مدیریت دانش را مجموعه ای از فرآیندها برای فهم و بکارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان تعریف نمودند. مدیریت دانش رویکردی ساخت یافته است که رویه هایی را برای شناسایی، ارزیابی، سازماندهی، ذخیره و بکارگیری دانش به منظور تامین نیازها و اهداف سازمان برقرار می سازد (کلانتر،۱۳۸۳). مدیریت دانش عبارت از اعمال مدیریت و زمینه سازی برای تبدیل دانش (نهان به عیان و بالعکس) در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراک گذاری و استفاد ه از دانش به عنوان یک سرمایه انسانی در راستای دستیابی به اهداف سازمانی است (حسن زاده،۱۳۸۳).
گانلاگسدوتیر^[۵۳](۲۰۰۳) به نقل از نوناکا و تاکوچی^[۵۴] مدلی را برای تبدیل دانش ارائه داده است که براساس آن مدیریت دانش باید تبدیل دانش و کیفیت انجام آن را مورد توجه قرار دهد تا در نهایت آموزش سازمانی یا مفهوم سازمان یادگیرنده که از ویژگی های سازمان های موفق امروزی است رعایت شود. داونپورت(۱۹۹۸)، مدیریت دانش را به عنوان جمع آوری، توزیع و استفاده کارا از منابع دانش تعریف کرده است.
اودل و گری سون^[۵۵](۱۹۹۸)، مدیریت دانش را به عنوان یک استراتژی که باید در یک سازمان ایجاد شود تا اطمینان حاصل شود که دانش به افراد مناسب در زمان مناسب می رسد و آن افراد آن دانش را تسهیم کرده و از اطلاعات برای اصلاح عملکرد سازمان استفاده می کنند، تعریف می کند. از نظر بت^[۵۶](۲۰۰۱)، مدیریت دانش، فرایند خلق، تایید، ارائه و توزیع و کاربرد دانش می باشد.
بون فور^[۵۷](۲۰۰۳)، مدیریت دانش را به عنوان مجموعه ای از رویه ها، زیرساخت ها و ابزارهای فنی و مدیریتی می داند که در جهت خلق، تسهیم و بکارگیری اطلاعات و دانش در درون و بیرون سازمانها طراحی شده اند. مدیریت دانش عبارت از تلفیقی از کسب و ذخیره سازی دانش آشکار، همراه با مدیریت سرمایه های فکری است(دالکر^[۵۸]،۲۰۰۵).
از نظر ویگ^[۵۹](۱۹۹۳) (زارعی،۱۳۸۲)، مدیریت دانش عبارت است از : مدیریت دانش شرکت، که می تواند ویژگی های عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به “عملکرد هوشمندانه تر” بهبود بخشد.
مدیریت دانش ناظر بر مجموعه ای از فرآیندهایی است که طی آن جریان دانایی در یک جامعه بصورت مستمر و فزاینده هدایت می شود (متقی طلب، بلالایی،۱۳۸۴). مریلوتو^[۶۰] (۲۰۰۵)، مدیریت دانش را جمع آوری و اشاعه دانش به قصد بهره وری در سازمان و بهره برداری افراد می داند.
تریودی^[۶۱](۲۰۰۷)، چهار اصل اساسی دانش را تسخیر دانش، اشاعه، استفاده مجدد و همکاری عنوان نموده است همچنین وی استفاده از مدیریت دانش را بدست آوردن خروجی های مهم از داده ها و اطلاعات تولیدی می داند. افرازه (۱۳۸۴)، در تعریف جامعی اظهار می دارد “مدیریت دانش فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و بکارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد".
مدیریت دانش به مجموعه ای از فعالیت های منظم و سیستماتیک سازمان گفته می شود که جهت دستیابی به ارزش بزرگتر از طریق دانش در دسترس صورت می گیرد (دانش در دسترس به کلیه تجربیات و آموخته های افراد یک سازمان و کلیه اسناد و گزارش ها در داخل یک سازمان را شامل می شود) (مرویک^[۶۲]،۲۰۰۱).

تاریخچه مدیریت دانش
مدیریت دانش از اواخر دهه ۱۹۷۰ مطرح گردید. در اواسط دهه ۱۹۸۰ و آشکار شدن جایگاه دانش و تاثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی اهمیت آن مضاعف شد. در این دهه نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظامهای هوشمند برای مدیریت دانش بکار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری دانش^[۶۳]، مهندسی دانش^[۶۴]، نظام های دانش محور^[۶۵]، و مانند آن رواج یافت (دراکر^[۶۶]،۱۹۹۳). در اواخر دهه ۸۰ سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش را در مجلات حوزه های مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاع رسانی می توان مشاهده کرد در همین دوران اولین کتابهای مربوط به این حوزه منتشر شدند. در آغاز دهۀ ۱۹۹۰ فعالیت گستردۀ شرکتهای امریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت. ظهور شبکه گسترده جهانی^[۶۷] در اواسط دهۀ ۱۹۹۰ تحرک تازه ای به حوزه مدیریت دانش بخشید. شبکۀ بین المللی مدیریت دانش^[۶۸] در اروپا، مجمع مدیریت دانش ایالات متحده ^[۶۹] فعالیت های خود را در اینترنت گسترش دادند. در سال ۱۹۹۵، اتحادیه اروپا^[۷۰] طی برنامه ای به نام اسپریت^[۷۱] بودجه قابل ملاحظه ای را برای اجرای طرح های مدیریت دانش اختصاص داد. به تدریج شرکت های بزرگی مانند ارنست و یانگ^[۷۲]، بوزآلن و همیلتون ^[۷۳] و دهها شرکت دیگر به شکل تجاری وارد عرصۀ مدیریت دانش شدند. اکنون مدیریت دانش در سالهای آغازین قرن ۲۱ برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد ثابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه است. شرکت های بزرگ اروپایی از سال ۲۰۰۰ به بعد حدود ۵۵% درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص داده اند ( داوری و شانه ساز زاده، ۱۳۸۰). در جدول (۲-۱) تاریخچه مدیریت دانش بطور خلاصه نشان داده شده است.
جدول (۲-۱)- تاریخچه مدیریت دانش