• • 1. 1. تحلیل آزمون آنوا

     

با توجه به نتیجه آزمون آنوا که برای تحلیل تاثیر بعد تحصیلات بر متغیرهای پژوهش استفاده شده است و همانطور که در فصل ۴ ذکر گردیده است، خطای محاسبه شده برای تمامی متغیرهای پژوهش بالاتر از سطح خطای قراردادی (۰٫۰۵) قرار دارد، بنابراین فرض صفر این متغیرها را نمی توان رد نمود، در نتیجه:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • میانگین هیچ کدام از متغیرهای پژوهش بین پاسخ‌دهندگان با سطح تحصیلات مختلف، تفاوت معناداری با هم ندارند.

این نتیجه، نشان‌دهنده یک ضایعه بزرگ در صنعت بیمه ایران است چرا که بیانگر این مطلب است که بین پاسخ‌دهندگان با سطح تحصیلات مختلف، تفاوت معناداری وجود ندارد و تحصیلات کارکنان شرکت‌های بیمه، متغیر تاثیرگذاری در سنجش متغیرهای این پژوهش نمی‌باشد. دلیل این امر را می‌توان اینطور عنوان نمود که اکثر انتصابات در شرکت‌های بیمه براساس روابط بوده و متاسفانه به متغیرهایی همچون تحصیلات و به طور اخص تحصیلات مرتبط برای تصدی پست‌ها، توجه چندانی نمی‌گردد. در واقع می‌توان عنوان نمود با توجه به اینکه مشاغل در شرکت‌های خدماتی و به طور اخص در شرکت‌های بیمه از اهمیت خاصی برخوردار است، باید افرادی برای این مشاغل به کار گمارده شوند که از صلاحیت فنی لازم برخوردار بوده و کاملا شایستگی تصدی این پست‌ها را داشته باشند، ضمن اینکه از تحصیلات مرتبط و کافی نیز برخوردار باشند. بنابراین اگر افراد غیرحرفه‌ای و فاقد تحصیلات در شرکت‌های بیمه استخدام گردند، لطمه بزرگی به کل صنعت بیمه وارد آمده و نتیجه آن دامن‌گیر کل اقتصاد مملکت خواهد شد.

محدودیت‌های پژوهش

بی شک هر پژوهشی با موانع و محدودیت‌هایی روبرو خواهد بود. این محدودیت‌ها بر دو دسته اند: دسته اول محدودیت‌های مربوط به محقق و دسته دوم محدودیت‌های مربوط به پژوهش. در این جا دسته اول مدنظر ما نیستند و تنها محدودیت‌های پژوهش را درنظر می‌گیریم. پژوهش کنونی نیز از این قاعده مستثنی نخواهد بود. موانع و محدودیت‌های پیش‌روی این پژوهش عبارتند از:

• • با توجه به آمار توصیفی فصل چهار مشخص گردید که اکثر پاسخگویان به پرسشنامه این پژوهش را (%۷۷)، مدیران عملیاتی تشکیل می‌دهند. این نکته احتمالاً موجب خواهد شد که نتایج بدست آمده بیشتر برای مدیران عملیاتی قابل تفسیر باشد.

• • عدم همکاری برخی از شرکت‌های بیمه به دلیل محرمانه دانستن اطلاعات.

• • جامعه آماری این پژوهش، شرکت‌های بیمه خصوصی بوده‌اند و نمونه‌گیری از تنها شرکت بیمه دولتی (بیمه ایران) انجام نشده است.

۵٫۷٫ پیشنهادها

۵٫۷٫۱٫ پیشنهادهای کاربردی و مبتنی بر یافته‌ها

درحال‌حاضر، در بسیاری از کشورها صنعت بیمه به یکی از بازوان قوی مالی تبدیل شده است و تأثیر عمیقی بر امور اقتصادی آنها دارد، به‌طوری‌که وجود کارشناسانی که در زمینه‌های مختلف بیمه آموزش‌دیده و دارای تحصیلات عالی باشند برای پیشبرد اهداف این صنعت ضروری است. استخدام و حفظ افراد با استعداد در صنعت بیمه به یک ریسک تجاری تبدیل شده و سازمان‌های بیمه را در سراسر جهان به رقابت می‌طلبد، زیرا سرعت رشد و آهنگ تحول به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. در واقع سرمایه انسانی زمینه‌هایی را برای تغییر و تحول به‌وجود آورده، استفاده از سرمایه‌های فیزیکی و مادی را بهینه ساخته و بازده فعالیت‌ها را افزایش می‌دهد. سرمایه انسانی، تنها نهاده‌ای است که می‌تواند ضمن تغییر خود، سایر نهاده‌های تولید را دگرگون یا متعادل کند، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد. شایستگی‌ها را می‌توان ابعاد رفتاری تلقی کرد که روی عملکرد شغلی تاثیر دارند. شایستگی‌ها بیانگر این است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟ مادامی که پرتفولیوی شایستگی‌های فردی که ایجاد کننده شایستگی‌های محوری اساسی‌اند شناخته نشوند، ارزیابی شایستگی‌های محوری سازمانی کامل نخواهد شد.
اهمیت نیروی انسانی متخصص و کارامد و این نکته که نیروی انسانی از مهم‌ترین و باارزش‌ترین منابع هر سازمان و مخصوصا صنعت بیمه می‌باشد و اعتبار و تداوم حیات اقتصادی موسسات بیمه و موفقیت آن‌ها مرهون فعالیت نیروی انسانی آن‌هاست، برکسی پوشیده نیست. نیروی انسانی در صنعت بیمه از اولین لحظه شروع فرایند بیمه‌گری تا آخرین مرحله، حضور مداوم و فعال دارد. بررسی و ارزیابی ریسک مورد بیمه، اقدام به انعقاد قرارداد بیمه یا صدور بیمه نامه، ارائه خدمات جانبی و اطلاعات جهت پیشگیری از وقوع حوادث یا کاهش دامنه خطرات و سایر مراحل بازرسی و تعیین خسارت و پیگیری پرداخت خسارت یا سرمایه بیمه از جمله فعالیت‌هایی است که در فرایند سیستم بیمه‌ای و با حضور نیروی انسانی به انجام می‌رسد. از طرف دیگر، با توجه به مباحث جدیدی همچون توانگری مالی در شرکت‌های بیمه و ضرورت رعایت آن در این شرکت‌ها، به دلیل اینکه سطح توانگری قابل قبول و یا غیرقابل قبول شرکت‌های بیمه به طور مستقیم ناشی از عملکرد پرسنل می باشد، ضرورت وجود نیروی انسانی متخصص و متبحر در شرکت‌های بیمه اهمیتی دوچندان پیدا می‌کند. همچنین با توجه به چرخه تولید معکوس در شرکت‌های بیمه و اینکه این شرکت‌ها با پول بیمه‌گذاران در ارتباط بوده و با آن اقدام به سرمایه‌گذاری‌های مختلف می‌نمایند، بدیهی است که اگر این سرمایه‌گذاری‌ها از سوی نیروی انسانی کاربلد صورت نپذیرد بقای شرکت‌های بیمه و به تبع آن آرامش و امنیت بیمه‌گذاران را دچار خطر خواهد نمود.
فیاض بوکاری^[۹۸]- مدیر امور بیمه یک شرکت نفتی خاورمیانه، در پژوهش‌های که راجع به مشکلات بیمه‌گری در کشورهای حوزه خلیج فارس انجام داده است، عدم توانایی و شایستگی علمی و تجربی بیمه‌گران در ارتباط با بیمه‌گذاران و توضیح شرایط، استثنائات و ویژگی‌های پوشش بیمه‌ای را به عنوان اولین مشکل عمده صنعت بیمه در این کشورها بیان می‌کند. او همچنین معتقد است که بخاطر نبودن نیروی مجرب و متخصص هیچکدام از طرفین بیمه‌گر و بیمه‌گذار، وظیفه خود را خوب درک نکرده و این مساله باعث بروز مشکلات در زمان وقوع خسارت و مراجعه بیمه‌گذاران برای دریافت خسارت می‌شود، به گونه‌ای که در بعضی موارد بیمه‌گر وظیفه خود را فروش بیمه‌نامه و بیمه‌گذار فقط اطلاع خسارت به شرکت بیمه می‌داند (صدیقی، ۱۳۶۷).
به منظور ارزیابی میزان مطلوب بودن کیفیت سرمایه انسانی و شایستگی‌محوری کارکنان و ارائه پیشنهاد برای آن در شرکت‌های بیمه، از آزمون T تک نمونه‌ای استفاده شده است و با توجه به نتیجه این آزمون، می‌توان شاخص‌هایی را که از مقدار t کمتر از ۳ برخوردارند، بهبود بخشید. شاخص سال‌های تجربه کاری مقدار ۱٫۸۹۴ t= و شاخص نوآوری مقدار ۲٫۲۴۳ t= را به خود اختصاص دادند. پس به عنوان یک پیشنهاد باید این شاخص‌ها را در سازمان بهبود بخشید.
با توجه به بارهای عاملی شاخص‌های کیفیت سرمایه انسانی و شایستگی‌محوری کارکنان، می‌توان به این نتیجه رسید که شاخص مهارت‌های حرفه‌ای متغیر کیفیت سرمایه انسانی و شاخص حسن‌نیت و قابلیت اطمینان متغیر شایستگی‌محوری کارکنان بیشترین سهم را در اندازه‌گیری این متغیرها دارا می‌باشند. پس به عنوان دومین پیشنهاد باید این شاخص‌ها را نیز در سازمان بهبود بخشید.

• • پیشنهاد می‌گردد بیمه مرکزی، آیین نامه‌ای در رابطه با نحوه احراز صلاحیت‌های شغلی در شرکت‌های بیمه را تصویب نموده و شرکت‌های بیمه را ملزم نماید از این آیین‌نامه پیروی نمایند.

• • شرکت بیمه لویدز لندن، توانایی‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز در رابطه با هر یک از مشاغل بیمه‌ای و همچنین دوره‌های آموزشی مورد نیاز برای این مشاغل را در سایت خود منعکس نموده و شرکت‌های بیمه را ملزم نموده تا نیروی انسانی خود را مجهز به این توانایی‌ها و شایستگی‌ها بنمایند. پیشنهاد می‌گردد بیمه مرکزی نیز این توانایی‌ها و شایستگی‌ها را مشخص نموده و به تبع آن شرکت‌های بیمه را ملزم نماید که نیروی انسانی موجود خود را به این توانایی‌ها تجهیز نموده و برای نیروی انسانی جدید نیز برخورداری از این شایستگی‌ها را الزام نماید.

۵٫۷٫۲٫ پیشنهادهایی برای مدیران ارشد

• • بنابر اهمیت بسیار بالای شایستگی‌محوری کارکنان در شرکت‌های بیمه و با توجه به تاثیر مستقیم کیفیت سرمایه انسانی بر آن، به مدیران شرکت‌های بیمه توصیه می‌شود برای ارتقای شایستگی‌محوری کارکنان و نیز بهبود وضعیت سرمایه انسانی در این شرکت‌ها تمرکز ویژه‌ای نمایند.

• • با توجه به نقش شایستگی‌محوری کارکنان به عنوان میانجی رابطه بین کیفیت سرمایه انسانی و عملکرد شغلی، به مدیران شرکت‌های بیمه توصیه می‌شود تلاش ویژه‌ای در جهت بهبود این متغیر داشته باشند؛ به دلیل اینکه موجب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می‌گردد.

• • با توجه به لزوم رعایت اصول حاکمیت شرکتی در شرکت‌های بیمه و نقش حساس نیروی انسانی در این مورد، به مدیران شرکت‌های بیمه توصیه می‌گردد کمیته‌ای تحت عنوان کمیته انتصابات را در شرکت خود دایر نموده و انتصابات کارکنان و همچنین قالب‌های کلی جهت بهبود عملکرد شغلی کارکنان را در این کمیته مورد بررسی قرار داده و شایسته‌ترین‌ها را برای پست‌های سازمانی به کار گمارند.

۵٫۷٫۳٫ پیشنهادهای عمومی

به منظور بهبود سرمایه انسانی:

• • به شرکت‌های بیمه توصیه می‌گردد نیروی انسانی خود را جهت برخورداری از آموزش‌های حرفه‌ای به کشورهای خاستگاه بیمه اعزام نمایند. با این کار علاوه بر اینکه علم روز بیمه به شرکت‌های بیمه کشور نفوذ پیدا نموده و باعث پیشرفت و ترقی این شرکت‌ها می‌گردد، انگیزه نیروی انسانی شاغل را نیز جهت کار در این شرکت‌ها افزایش می‌دهد.

• • به شرکت‌های بیمه توصیه می‌شود به شاخص‌های سرمایه انسانی توجه بیشتری نموده و در انتخاب و انتصاب کارکنان، این شاخص‌ها را مدنظر قرار دهند.

• • به شرکت‌های بیمه پیشنهاد می‌گردد به منظور بهبود سرمایه انسانی خود، افرادی با تحصیلات مرتبط را جذب نمایند.

• • شرکت‌های بیمه می‌توانند با فراهم آوردن زیرساخت‌های آموزشی لازم، مهارت‌ها و شایستگی‌های کارکنان خود را تقویت نمایند.

• • از آنجا که شاخص‌هایی همچون مهارت، شایستگی کارکنان و منابع انسانی، تجربه کارکنان ماهر و جوانان تحصیلکرده، از اهمیت بالایی برخوردارند، می‌توان پیشنهاد نمود که همراه نمودن این عوامل در کنار یکدیگر در زمینه ارائه خدمات جدید، به ارائه محصولاتی مرغوب‌تر و در نتیجه کسب مزیت رقابتی بالاتر خواهد انجامید. در نتیجه مشتریان بیشتری را می‌توان جذب نمود.

• • با توجه به اینکه استهلاک سرمایه انسانی کمتر از سرمایه مادی و ماشین آلات است، و از آنجا که سرمایه انسانی قابلیت تطبیق بیشتری برای فرصت‌های قابل تغییر دارد، هرگونه سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی بازده طولانی‌تر و افق روشن‌تری دارد.

به منظور بهبود شایستگی‌محوری کارکنان:

• • ایجاد جو سازمانی مثبت و مبتنی بر اعتماد در شرکت‌های بیمه، به این مفهوم که کارکنان شرکت به مدیران خود اطمینان داشته و معتقد باشند که مدیران به گفته خود عمل می‌کنند.

• افزایش تعهد کارکنان شرکت‌های بیمه، به این معنا که کارکنان خود را عضوی از سازمان دانسته و در راستای رسیدن به اهداف سازمانی تلاش می‌کنند.