• • • تعداد افرادی که برای آن اسم نویسی می کنند

  ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲)در پایان آموزش

• تعداد افرادی که تمایل به شرکت در دوره داشتند.

• تعداد افرادی که به جلسه توجه داشتند.

• رضایت فراگیران در پایان آموزش، زمانی که آنها فکر می کنند هزینه آموزش را پرداخت کرده اند.

• تغییرات قابل سنجش در دانش و مهارت در انتهای دوره آموزشی

• توانایی حل مشکلات در پایان دوره آموزشی

• تمایل به سعی و تلاش یا استفاده از مهارت ها و دانش ها در پایان دوره آموزشی

۳) اثرات تاخیری

• رضایت فراگیران X هفته بعد از دوره آموزشی

• رضایت فراگیران X هفته بعد از دوره آموزشی زمانی که فراگیران بدانند که هزینه دوره را پرداخته اند.

• نگهداری معارف X هفته بعد از پایان دوره آموزشی

• توانایی حل مشکلات در X هفته بعد از دوره آموزشی

• تمایل به نشان دادن توانایی یا گرایش به استفاده از مهارت ها در X هفته بعد از پایان دوره آموزشی

۴)تغییرات رفتاری در شغل

• افراد آموزش دیده ای که رفتارشان را تغییر می دهند یا از دانش ها و مهارت های جدید بعد از دوره آموزشی استفاده می کنند.

• افراد آموزش دیده ای که مدیرانشان تغییرات رفتاری را بخاطر استفاده از مهارت ها و دانش های ناشی از دوره آموزشی گزارش داده اند.

• افراد آموزش دیده ای که واقعاً تغییرات در رفتار آنها مشاهده شده است بخاطر استفاده از مهارت ها و دانش های ناشی از دوره آموزشی.

۵)تغییرات عملکردی در سر کار

• افراد آموزش دیده ای که عملکرد واقعی خودشان را بعنوان نتیجه تغییرات در رفتار تغییر می دهند.

• افراد آموزش دیده ای که مدیرانشان گزارش می دهند که آنها عملکرد شان را تغییر داده اند . همچنین از این طریق نمره ارزیابی عملکردافراد که در طول چند ماه تغییر پیدا کرده است.

• افراد آموزش دیده ای که بهبود قابل مشاهده و قابل سنجش در عملکرد واقعی شان بعنوان نتایج تغییرات رفتاری و مهارتی دیده شده است.

• عملکرد افرادی که بوسیله اشخاصی مدیریت می شوند که در دوره آموزشی شرکت کرده اند.

۲-۱۴-۹- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی
چارچوب اصلی فرایند آموزش در این مدل حفظ شده است. آنچه این مدل را با سایر مدل های بررسی شده متمایز می کند جامعیت نسبی آن است. به عبارت دیگر این مدل برای اندازه گیری اثربخشی دوره های آموزشی، فرایند آموزش را به صورت یک سیستم در نظر می گیرد که در آن کلیۀ خرده سیستم های فرایند آموزش باید با یکدیگر ارتباط متقابل داشته باشند، این مدل برای اندازه گیری اثربخشی دوره های آموزش کاربردی، مراحل نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی را بطور کامل مد نظر قرار می دهد. به عبارت دیگر این مدل برای اینکه بتواند اثربخشی دوره های آموزشی کاربردی را اندازه گیری کند، باید ورودی های فرایند آموزش را که از طرق نیازسنجی آموزشی تعیین می شوند، مورد مطالعه قرار داده تا از طریق تعیین شاخصهای مناسب، بتواند دوره های آموزشی مورد نیاز سازمان را شناسایی کند. سپس از طریق اندازه گیری شاخصهای بدست آمده به شناسایی وضعیت فعلی سازمان پرداخته، به کمک برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزشی و اندازه گیری دوبارۀ شاخص ها، میزان اثربخش بودن دوره های آموزشی کاربردی را تعیین نماید.
۲-۱۴-۱۰- روش ( موفقیت ، مداخله ، تاثیر و ارزش )T.V.S2 ^[۴۳]
در این روش بیشترین توجه بر موقعیت آموزش، مداخله، تأثیر و ارزش برنامه آموزشی معطوف است. توضیح اینکه در مرحله بررسی “موقعیت” تلاش می شود تا اطلاعاتی از وضعیت جاری عملکرد سازمانی فراگیران و همچنین تعاریفی از انتظارات سازمانی آینده از وضعیت مطلوب عملکرد افراد جمع آوری شود. در قدم بعدی که مرحله “مداخله ” نام دارد کارشناسان آموزش تلاش می کنند از طریق یک آسیب شناسی دلایل وجود خلاء بین عملکرد آرمانی و کنونی کارکنان را به دست آورند.
در مرحله سوم، “ارزشیابی"، تفاوت بین اطلاعات جمع آوری شده اولیه و ثانویه آشکار و راه حل آموزشی مناسب برای از بین بردن این خلاء ارائه شود. در مرحله پایانی، “اندازه گیری"، تفاوت در کمیته بهره وری، ارائه خدمات و… که به دلیل نبود آموزش های مؤثر صورت پذیرفته به صورت اعداد واقعی و ترجیحاً بر حسب واحد پول (دلار ، ریال و… ) به مسئولان سازمان ارائه می شود (یاریگرروش،۱۳۸۱ :۴۶).
۲-۱۵- مراحل ارزشیابی بر اساس مدل بازگشت سرمایه ROI^[44]
مرحله اول: ارزشیابی برنامه ریزی اولین مرحله ارزیابی مدل بازگشت سرمایه، ارزیابی برنامه ریزی است‌. این مرحله در چند گام انجام می شود. گام اول شامل، تعیین اهداف برنامه، اهداف ارزشیابی، تعریف انواع منافعی که باید ارزشیابی شوند، تعیین روش های جمع آوری اطلاعات و تعیین زمانی که برای ارزشیابی در نظر گرفته می شود. مرحله ارزشیابی برنامه یک گام مقدماتی است که منطبق بر طراحی برنامه است که در گام نخست از اهداف برنامه که در ضمن طراحی برنامه تعریف شده اند یا باید تعریف شوند، استفاده می‌کند. اگر هدف های برنامه به روشنی تعریف نشده باشند، نیاز است قبل از ادامه فعالیت در این مرحله و قبل از حرکت در مرحله دوم آنها را تعریف کرد. اهداف یادگیری یک جنبه مهم از طراحی آموزشی هستند. رابرت ماگر بیان می کند سه عنصر خاص در اهداف یادگیری وجود دارند. این عناصر عبارتند از :
الف ) عملکرد خاص مورد انتظار .
ب ) شرایطی که تحت آن عملکرد مورد انتظار است .
ج ) حداقل سطح قابل قبول عملکرد.
برای تعیین نتایج سازمانی و خط پایه اثر روی سازمان ، یک تحلیل از نوع ارزشیابی «بازگشت سرمایه» نیاز است.
گام بعدی از مرحله ارزیابی برنامه‌ریزی‌، تعیین منافع برنامه آموزشی است . منافع به وسیله یک رویکرد ترکیبی، ارزشیابی می شوند. اما عناصر هر برنامه ممکن است متفاوت باشند. سازمان ها می توانند نتایج شان را اندازه گیری کنند. این اندازه گیری می‌تواند به وسیله مشاهده عملکرد یا روش های جمع آوری اطلاعات زیر تکمیل شود :