1. 1. ترویج فرهنگ کیفیت

1. 1. نشان دادن اهمیت فرهنگ کیفیت وتضمین انجام ان

1. 1. ایجاد یک محیط مناسب جهت اجرای استراتژی این فرهنگ

1. 1. کنترل در مورد ترتیبات اجرای فرهنگ کیفیت وتغییرات لازم

1. 1. تشریح حوزه تغییرات ،توزیع نقشها ومسئولیتهای مدیران وکارکنان

1. 1. ارائه ابزارهای لازم جهت اجرای تغییرات وسنجش میزان آمادگی پذیرش این فرهنگ (journal eau-2006).

در پژوهش حاضر از مدل سه بعدی زارعی متین و همکاران (۱۳۹۰) استفاده گردیده؛ که مدل آن بصورت ذیل است:
شکل ۲-۲: فرهنگ کیفیت محوری از نظر زارعی متین و همکاران (۱۳۹۰)

۲-۱-۲- ایجاد نگرش مثبت نسبت به تغییر

۲-۱-۲-۱- تعریف نگرش

• • • • نگرش^[۱۶]: عبارت است از یک حالت گرایش ذهنی در انسان برای عمل در جهت موافق و یا مخالف با یک شی معین و یا شیوه هایی از آمادگی در جهت مخالف و یا موافق با چیزها است (جلیل خانی، ۱۳۸۵).

    ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • نگرش بیانگر تعامل عواطف، شناختها و گرایشهای رفتاری با توجه به چیزی، فردی یا گروهی دیگر، یک رخداد یک فکر و مانند آن است. نگرش را پاسخ از پیش کسب شده کاملا موافق یا مخالف نسبت به یک چیز نیز تعریف کرده اند (۱۹۸۳Ruch,) که از طریق تبدیل به نیات رفتاری اثر می گذارد (رضائیان، ۱۳۸۰، ۲۰۳).

• • از نظر ماکسول، نگرش همواره پای تیم رهبری است و در کارها نقش دارد. نگرش چنان قدرتی دارد که می تواند تیم ها را به اوج برساند یا به زمین بزند (۱۳۸۵،۱۴Michael Polanyi,).

موفقیت های کاری بیشتر به واسطه نگرش تحقق یافته تا یافته های تکنیکی، مدیرانی که می دانند چگونه نگرش مثبت و انگیزه در همکارانشان ایجاد کنند، می توانند تیم های کاری کم تجربه را به بهره وری فزون تر و موفقیت سوق دهند. پس اولین مسئولیت هر رهبری حفظ نگرش مثبت است. اعضای یک گروه با نگرش مثبت از اعتماد به نفس بیشتری سود می برند (چیمن، ۱۳۸۴، ۸۰).
امروزه اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن به منزله یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد میشود. بدین لحاظ، امروزه سازمان ها برای بقا، انتظام و بالندگی خود می کوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سود بخشی، انعطاف پذیری، انطباق پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نایل شوند. بدون این کیفیت ها، سازمان ها، واقعا غیر ممن است که بتوانند در مواجهه با بهترین ها به صورت رقابتی و اثر بخش عمل کنند ( عباس پور، ۱۳۸۴، ۱۲-۱۱).
در سازمانی همچون بانکها، این عنصر می تواند از اهمیتی دو چندان برخوردار باشد. (متین ۱۳۸۲، ۱۴۵-۱۴۳). اگر چه سلامت سازمانی، همان طور که در ادبیات مدیریت مطرح شده، عمدتاً به سلامت کارکنان وابسته است اما یک تکامل تدریجی در استفاده از واژه ها و حرکت از سلامت افراد به سمت سلامت فرایندهای مدیریتی، فرهنگ و ساختار و توجه به عوامل روانشناختی، سازگاری با محیط کار، احساسات مطلوب کارکنان، رهبری، اعتماد، حمایت متقابل، مسئولیت اجتماعی، اثر بخشی و. . . ایجاد شده است (۲۰۰۸Traid et al,).

۲-۱-۲-۲- مدیریت تغییر

• • مدیریت تغییر^[۱۷]: فرایند مستمر و پویای درک تغییر، برنامه ریزی تغییر، اجرای برنامه تغییر و تثبیت و پایداری تغییر (ابیلی و علیمیرزایی به نقل از هلر ۱۳۸۲).

• • درک تغییر^[۱۸]: کسب و شناخت و آگاهی نسبت به مفهوم تغییر، انواع تغییر و مانع مؤثر بر تغییر و منابع و علل تغییر در سازمان (ابیلی و علی میرزایی به نقل از هلر، ۱۳۸۵، ۵۲).

• • برنامه ریزی تغییر^[۱۹]: عبارت است از فرایند تعیین هدف که منجر به تهیه و تدوین برنامه تغییر و بررسی شیوه های مشارکت کارکنان در فرایند تغییر.

• • اجرای برنامه تغییر: عبارت است از فراهم سازی تمهیدات و امکانات مورد نیاز برای مشارکت کارکنان در کلیه سطوح سازمانی.

• • پایداری تغییر: عبارت است از فرایند ارزیابی مستمر از مراحل تغییر در جهت حفظ و نگهداری مداوم تغییر و تحول در سازمان.

• • مهارت های مدیریت تغییر^[۲۰]: مهارت های مدیریت تغییر در این پژوهش شامل: آمادگی برای تغییر، برنامه ریزی برای تغییر، اجرای برنامه تغییر و پایداری و ثبات تغییر بوده (علوی، ۱۳۸۰).

مدیریت تغییر حداقل به عنوان یک بحث آکادمیک، مدت مدیدی نیست که در کشور ما مطرح شده است و البته با همین نگاه در غرب نیز ظهور واژه مدیریت تغییر قدمت خیلی زیادی ندارد. اگر چه به عنوان یک واقعیت باید بپذیریم که رویکرد به تغییر برای اصلاح، در عمل جزو لاینفک اصول مدیریت و اداره کردن بوده و هست.
مشکل اصلی غالب مدیران به محض انتصاب شدن در پست مدیریت، این است که مدعی ایجاد تغیبر در سازمان می باشند. در تحقیقات صورت گرفته و اعتراضات کارکنان سازمان ها و علل مقاومت کارکنان در برابر تغییر از سوی مدیران و این که مدیران زیادی منصوب شدند ولی مشاهده شد که به دلایل زیر با شکست مواجه شدند و به عبارت دیگر ثابت شد، عدم اجرای آن ادعاها مربوط به موارد زیر بوده که عبارتند از:

• • نداشتن دانش کافی مدیران آموزشی نسبت به تغییر، و محیط کاری شان.

• • داشتن فلسفه مدیریتی محافظه کارانه (ثبات و بقا را جویا هستند)، خود را در معرض تغییر قرار ندادن و نداشتن نگرشی سیستمی نسبت به تغییر و به عبارت دیگر عامل به تغییر بودن.

• • فقدان مهارت های مدیریتی مورد نیاز برای مدیریت تغییر و مشارکت کارکنان برای ایجاد تغییر در سازمان.

• • فقدان دانش، درک و فهم کارکنان نسبت به چشم انداز سازمانی مرتبط با ابتکار عمل در تغییر.

• • فقدان صلاحیت رهبری در ایجاد چشم انداز، برقراری ارتباط، واگذاری و ارزیابی ابتکار عمل در تغییر به کارکنان.

• • نارضایتی کارکنان از عملکرد مدیران که به دنبال آن پایین آمدن بهره وری، سطح روحیه و انگیزش، فرسودگی شغلی، تعارض های شدید بین کارکنان و بی اعتمادی نسبت به مدیر سازمان و در نهایت مقاومت در برابر تغییری که مدیر خواستار آن می باشد بوجود می آید.

۲-۱-۲-۳- انواع تغییر

انواع تغییر را می توان از ابعاد مختلف مورد مطالعه قرار داد که محقق از دیدگاه های مختلفی به معرفی آنها پرداخته است. هنسن معتقد است تغییر سه نوع می باشد که عبارتند از:

1. 1. تغییر برنامه ای: کوششی آگاهانه و عمدی در اداره رویدادها به نحوی که پیامدی با طرح قبل، به نتیجه ای که قبل از تعیین گردیده است منجر گردد.

1. 1. تغییر خود جوش: نوعی دگرگونی است که در کوتاه مدت، نشأت گرفته و از وقایع طبیعی و پیش آمدها تصادفی ظاهر می گردد.

1. 1. تغییر تکاملی: دگرگونی های بزرگ و کوچک، که در دراز مدت در یک سازمانی رخ می دهد.

۲-۱-۲-۴-ایجاد نگرش های مثبت در کارکنان

علمای اجتماعی از رشته های گوناگون علمی ظاهراً در این نکته توافق دارند که نگرش می تواند به عنوان یک گرایش و آمادگی برای پاسخگویی مطلوب یا نا مطلوب نسبت به اشیاء، اشخاص، مفاهیم، یا هر چیز تلقی شود. پیامدهای نگرش را می توان مشاهده کرد، لیکن خود آن قابل رویت نیست، نگرش عامل پیش بین مهمی برای عمل است (میچل ^[۲۱]، ترجمه شکر کن، ۱۳۸۳، ۱۹۱).