منابع انسانی
حسابداری
بازاریابی
تولید
مهندسی
کاربران خارجی:
مشتریان
شرکاء
عرضه کنندگان
مطبوعات
پیمانکاران
اجتماع
جریان کار
پورتال
سیستم پشتیبانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مستندات الکترونیک
سیستم مالی الکترونیک
جریان الکترونیکی
مدیریت ارتباط الکترونیکی با مشتری CCCC
سیستم اطلاعات
پروژه الکترونیک
خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده ،گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ، تغییر طرح سازمانی ، طراحی مجدد مشاغل از ویژگی های اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسد. در این میان تغییر جهت سازمانها ، به سوی الکترونیکی کردن فعالیتها امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است و برای اینکه دراین رقابت جهانی باقی ماند و ادامه حیات داشت ، می بایست طبق استراتژی روز عمل کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سیستمهای بهداشتی درمانی نیز بعنوان یکی از سازمانهای پیشرو در استقرار سیستمهای مختلف مدیریتی و اخذ گواهینامه های متعدد در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود ، بویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی خود می باشند.از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی و درمانی خواهد گردید، در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید.
۱-۳ اهداف تحقیق:
محقق در این تحقیق به دنبال آن است تا به اهدف ذیل دست یابد:
تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در محیط تجربی ایران.
تجزیه و تحلیل و تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در بیمارستان امیرالمومنین (ع) شهر اراک .
بهبودکارایی، بهبود فرآیندهای اداری ، بهبودخدمات مشتری و بهبود نقش استراتژیک منابع انسانی در بیمارستان امیرالمومنین(ع) شهر اراک.
۱-۴ فرضیات تحقیق:
در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی و خدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید، بنابراین فرضیات تحقیق به شرح ذیل می باشد:

1. 1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

۸.. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی وخط مشی رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی ودرجه تأثیررابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.

9. 9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

من ساعت مرد صبورم ، من ساعت قلب بزرگم .
رمز پایداری امور مهم و خطرناکم تا نهایت .
قهرمان من در دیدار مرگ استوارتر از صخره سخت بود .
سوگند به روحت ای ( عطاء ) و سوگند به فردوس خداوند قادر .
و سوگند به شیر بچه هایت که با اشکهای فراوان بر شیری قوی می گریند.
وطن که جانم به قربانش باد را جز کسی که بس صبور و شجاع است ، نجات نمی دهد .
ابراهیم درپایان قصیده با احساس لطیف وشاعرانه ، تسلیم شدن دربرابر قضای الهی را امری
واجب می داند .
الخاتمه
أجسادُهم فی تربه الأوطان أرواحُهم فی جنّه الرّ ضوانِ
وَ هناکَ لا شکوَی مِن الطغیان وَ هناک فیضُ العفوِ وَ الغفران
لا ترجُ عفواً مِن سواه هوَ الإله
وَ هوَ الّذی مَلکَت یداه ُ کُلَّ جاه
جَبَروته فوقُ الذینَ یغرّهم جبروتهم فی برِّهم وَ الأبحرِ( همان ، ص
۲۸۴ )
جسم هایشان در خاک وطن و روحهایشان در بهشت رضوان قرار دارد .
و آنجا شکایتی از سرکشی و نافرمانی نیست ، و آنجا جریان سیل عفو و بخشش است .
امید بخشش از غیر او نداشته باش ، او پروردگار است .
و اوست که هر جاه و مقامی در حیطه قدرت وی است .
عظمت وقدرت او برتر از قدرت کسانی است که در دریا و خشکی آنها را فریفته است .
ابراهیم در روز چهلم شهادت این سه جوان با سرودن قصیده « الشهید » که شعری حماسی اما
عاری ازگریه وزاری بود، باردیگریاد وخاطره آنها راجاودان ساخت .( فدوی ط،۲۰۰۵م،ص۵۰)
الشهید
عبس الخطبُ فابتسِم وَ طغی الهولُ فاقتحِـم
رابطُ الجأش وَالنهی ثابتُ القلبِ وَ القـدم
لَم یُبال الأذی وََ لم یَثنِهِ طارِیءُ الألم
نفسُهُ طوعُ هِمَّهٍ وَجَمَت دونَها الهمَم …
* * *
سارَ فی منهج العُلی یطرُقُ الخُلدَ مَنزلا
لا یُبالی ، مُکبّلا نالَهُ أم مُجَدَّلا
فهو رهنٌ بما عزم …
* * *
لا تقل أینَ جسمُه وَ اسمُهُ فی فـم الزمَـن
إنّه کوکبُ الهدَی لاحَ فی غیهَبِ المحَـن
أرسلَ النّورَ فی العیونِ ، فما تعرِفُ الوسَـن
وَ رَمی النارَ فی القلوبِ ، فما تعرِفُ الضَّغَـن
أیُّ وَجهٍ تهلّلا یَرِدُ الموتَ مُقبِـلا
صَعَّدَ الرّوحَ مُرسلا لَحنَهُ یُنشِدُ المـلا
أنا لِلّه و الوطن ( ابراهـیم ط. ، ۲۰۰۵م ، ص۲۷۱)
بلا و سختی عبوس شد پس تو لبخند بزن ، ترس و خوف طغیان کرد پس تو خطر کن .
آرام و دلیر ، ثابت قدم با قلبی استوار .
به اذیت و رنج توجه نمی کند و دردهای نا به هنگام او را خم نمی کنند .
او فرمانبردار همتی است که همتهای زیادی در مقابلش شرمگین شدند .
* * *
در راه بزرگی گام برداشت و درِ منزل جاودانگی را می کوبد .
برایش مهم نیست ، که در غلّ و زنجیر آن را به دست بیاورد یا افتاده بر خاک .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

او در گرو آن چیزی است که اراده کرده است .
* * *
از کجایی جسمش نپرس در حالی که نامش بر زبان زمانه جاری است .
او ستاره هدایت است که در تاریکی محنت درخشید .
نور را در حالی که با خواب و چرت بیگانه است به چشمها عرضه داشت .
و آتش را در قلبها انداخت در حالی که کینه را نمی شناختند .

برای افزایش سطح عملکرد کارکنان، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری کند و به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، همچنین کارکنان را شناسایی کرده و آنها را تشویق به مشارکت در تصمیم‏ گیری نمایند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

موافق این تئوری وقتی عوامل انگیزشی و عوامل نگهدارنده در یک موقعیت شغلی ضعیف است، کارکنان سازمان به کار خود علاقه‌ای نشان نمی‌دهند و میزان مرخصی استعلاجی، تقاضای انتقال به واحد و یا سازمان دیگر، درخواست مرخصی بدون حقوق، بازنشستگی، بازخرید و استعفا در آن سازمان زیاد است.
ولی در مواردی که کارکنان به شغل خود علاقمند هستند، اما شغل خود را بیش از حد معمول ترک می‌کنند، عوامل انگیزشی قوی و عوامل نگهدارنده ضعیف است و وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می‌کنند و علاقه به شغل خود در آنان کم است، عوامل انگیزشی ضعیف و عوامل ابقا قوی است. وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می‌کنند و علاقه به شغل خود در آنان زیاد است، در این صورت عوامل انگیزشی و ابقا هر دو قوی است.
تفاوت نظریه مازلو و آلدرف:
۱- در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‏رویم، اما در نظریه آلدرفر به ‏طور همزمان می‌توان نیازها را برطرف نمود‏.
۲- در نظریه آلدرفر نیازها سلسله ‏مراتبی نیست.
انتقادات وارد بر نظریه مازلو:
۱- از آنجا که نیاز افراد متفاوت است، حدود در آن مشخص نیست.
۲- احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد. احترام در بعضی وراثتی است و برخی‏ دیگر آن را کسب می‏کنند (اکتسابی)
۲-۱-۹- نظریه بهداشتی ـ انگیزشی هرزبرگ
این نظریه توسط یک روان‌شناس به نام فردریک هرتزبرگ ارائه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تأثیر عمیقی بر مدیریت منابع انسانی داشت. از طریق این دیدگاه مفاهیمی ‌‌چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می‌آید، نه از دل سیاستهای اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق‌های سازمانی نیز تأثیر گذاشته است. هرتزبرگ معتقد است که باید آن انگیزه‌ای را که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد، انتخاب کرد. بسیاری از سازمان‌ها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است، اما کار هرتزبرگ نمایانگر رویکردی جامع‌تر است (هرتزبرگ، برناردمانس و بارباراسنایدرمن، ۱۹۵۹). هرتزبرگ به دنبال این پرسش که «مردم از کار و شغل خود چه می‌خواهند؟» از مردم می‌خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی که می‌توانست در رابطه با شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد، صحبت کنند. سپس او این پاسخ‌ها را طبقه‌بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخ‌هایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخ‌هایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می‌دهد، بسیار متفاوت است. برخی از این ویژگی‌ها رابطه مستقیم و پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.
در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ چگونگی ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یکی از ویژگی‌های آدمی ‌این است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم، احساس عدم رضایت می‌کند و هنگانی که شرایط و عوامل فراهم شود، این احساس عدم رضایت کاهش یافته و به تدریج به بی‌تفاوتی می‌ انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تأثیر می‌باشند و این دسته عوامل را می‌توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید.
برای مثال تشنگی که خود منشاء یکی از ناراحتی‌های غیرقابل تحمل است از این نوع به شمار می‌رود که هرگاه بروز کند تمام نیازهای انسان را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد و هنگامی که با نوشیدن آب احساس تشنگی رفع شود، این احساس تبدیل به بی‌تفاوتی و نهایتاً منجر به بیزاری می‌گردد. این نیازها که به وسیله عوامل طبیعی و خارجی ارضا می‌شوند، پس از مدتی به عنوان حقوق مکتسبه تلقی می‌شوند و فقط شخص را به تحصیل مزایای بیشتر بر می‌انگیزانند. یکی دیگر از خصلت‌های آدمی ‌‌وجود نیازهایی است که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می‌آورد و سوی دیگر، فقدان رضایت یا بی‌تفاوتی به وجود می‌آورند. به کمک ارضای این نیازها است که می‌توان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی - و نه محیطی- ارضا می‌شوند، عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایت‌ها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلوبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر می‌تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد. در این وضع گرچه بهسازی محیط شغلی لازم شمرده می‌شود، ولی نمی‌توان به آن بسنده کرد و به موازات آن می‌توان انگیزه‌های خلاقانه آدمی ‌‌را که رضایت واقعی را در ذات کیفیت و نتیجه انجام کار جستجو می‌کنند، بیدار کرد و به کار گرفت. مدیر، با بهره گرفتن از این برداشت دو بعدی می‌تواند فلسفه مدیریت و شیوه رهبری منابع انسانی را متحول کند. (سید جوادین، ۱۳۸۶ ،۴۶۰).
هرزبرگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی می‏شود، مشخص و آنها را بهداشتی یا نگهدارنده معرفی می‌کند. همچنین مجموعه عواملی ‏دیگر را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‏شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح نموده است.
عوامل بهداشتی (نگهدارنده) مانند حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط‏مشی‏ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل و … مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی می‏شود.
عوامل انگیزاننده مانند شرایط ذاتی شغل، موفقیت، ماهیت شغل، رشد و ترقی و … که می‌تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد.
کاربرد: این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگهدارنده در محیط کار وجود دارند، به ‏عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند.
عدم وجود عوامل بهداشتی (نگهدارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‏تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. زمانی که مدیران عوامل نگهدارنده رضایت‏بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، می‏توانند بر روی عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند.

مقایسه نظریه‌های سلسله مراتب نیازها و انگیزش و بهداشت روانی:
با مقایسه این دو نظریه، مشاهده می‌شود که هر دو، سلسله روابط واحدی را مورد تأیید قرار می‌دهند. تأکید نظریه اول بر نیازهای انسانی و روانی فرد در محیط کار و خارج از محیط کار است، در حالی که نظریه دوم توجه خود را بر چگونگی تأثیر شرایط کار بر نیازهای اساسی همان شخص متمرکز می‌سازد. آن چه که تحت عوامل حفظ بهداشت روانی از آنها یاد می‌شود به طور کلی این است که مدیران و کارکنان فنی و تا حدودی کارمندان دفتری در جامعه نوین به درجه‌ای از پیشرفت اجتماعی و اقتصادی رسیده‌اند که اکنون فقط نیازهای درجه عالی می‌تواند برای آنان عواملی برانگیزنده محسوب شود و نیازهای سه‌گانه درجه پایین‌تر، دیگر برای هیچ یک از کارکنان عامل برانگیزاننده نیرومندی محسوب نمی‌شود، بلکه پیشرفت کارکنان در سطح کنونی فقط برای حفظ بهداشت روحی آنان ضروری است، زیرا تجربه نشان داده است که پول و مزایا فقط نیازهای جسمانی و ایمنی افراد را ارضاء می‌کند، در حالی که نیازهای اجتماعی را روابط با سرپرستی و دیگر افراد که نمونه‌هایی از عوامل بهداشت روحی است، ارضاء می کند. ارضای نیازهای جسمانی، ایمنی، اجتماعی و قدر و منزلت جزو عوامل بهداشت روانی هستند و ارضای نیازهای خودیابی و قدر و منزلت جزو عوامل انگیزشی، یعنی ارضای نیاز قدر و منزلت جزو هر دو دسته عوامل بهداشت روانی و انگیزشی می‌تواند باشد. هرگاه این نیاز عامل انگیزش محسوب می‌گردد که با کسب پست سازمانی از طریق شایستگی ارضاء شود، و اگر کسب پست سازمانی از طریق رابطه باشد، جزو عوامل بهداشت روانی خواهد بود.
۲-۱-۱۰- نظریه دو ساحتی انسان یا نظریه X وY
داگلاس مک گریگور برداشت‌ها، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو گروه تقسیم می‌کند و به منظور آنکه هیچ‌گونه پیش‌داوری در مورد آنها صورت نگیرد، آنها را با دو حرف X و Y مشخص کرده است. در این شیوه ما شاهد دو دیدگاه منفی و مثبت هستیم، در دیدگاه منفی کارکنان علاقه زیادی به کار کردن ندارند، مسئولیت‌پذیر نیستند و باید بر رفتار آنان نظارت کرد، وی این دیدگاه را نظریه X معرفی کرد و دیدگاه دیگر به عنوان نظریه Y که دیدگاهی مثبت نسبت به کارکنان دارد و آنان را مسئولیت‌پذیر و مشتاق کار در نظر می‌گیرد که به دلیل خود نظارتی نیازی به نظارت ندارند.
جدول ۲- ۳ پیش فرض مدیران در مورد جنبه‌های انسانی کار

در شرایطی که بنگاه ها اندازه متفاوتی دارند، نوسانات در تولید بنگاه های بزرگ اثر قابل توجهی بر تولید و قیمت صنعت می گذارد، در حالی که این مطلب برای بنگاه های کوچک صادق نمی باشد. به عبارتی، رفتار بنگاه های کوچک اثر ناچیزی بر سهم بازاری بنگاه های دیگر می گذارد اما توسعه یک بنگاه بزرگ می تواند به نابودی رقبای وی منجر میگردد که می توان آن را با یک مثال عددی بصورت زیر روشن تر ساخت.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرض کنید که ۱۰۱ بنگاه با تولیدات مشابه در صنعت وجود داشته باشد، ۵۰ درصد از بازار در اختیار بنگاه i ام بوده و سهم بنگاه های دیگر هر کدام ۰٫۵ درصد باشد. از طرفی E_ij, E_ii برابر ۵- است(یعنی کشش قیمتی برای هر بنگاهی یکسان است) با این وجود بنگاه i موقعیت صنعت را بصورت متفاوتی از دیگر بنگاه ها در نظر می گیرد: هر عاملی که انجام می دهد، اثر چشمگیری بر دیگر بنگاه ها خواهد داشت. برای بنگاه i موقعیت، همانند وقتی است که انحصار دو جانبه بر صنعت حاکم باشد بنابراین، نسبت تعداد معادل کششها برابر  خواهد بود. به عبارت دیگر، میزان کشش متقاطع برای بنگاه بزرگ برابر است با:

برای هر یک از بنگاه های کوچک j این موقعیت همانند وقتی است که ۳۰۰ بنگاه در صنعت وجود داشته باشد. بدین صورت که اگر یکی از بنگاه های j بخواهد ۵ درصد سهم بازاریش را افزایش دهد، باید این افزایش از گرفتن سهم بازاری سایر بنگاه ها انجام شود. بدین ترتیب که ۹۹ بنگاه کوچک داریم که سهم هر کدام ۰٫۵ درصد بوده و یک بنگاه داریم که ۵۰ درصد از بازار را در اختیار دارد. می توان این یک بنگاه را معادل ۱۰۰ بنگاه هم اندازه (با سهم ۰٫۵ درصد) در نظر گرفت. پس تعداد کل بنگاه های باقی مانده برابر با ۱۹۹ (۱۰۰+۹۹) بنگاه می شود که باید افزایش ۵ درصدی هر یک از بنگاه های j از سهم بازاری ۱۹۹ بنگاه هم اندازه باقی مانده گرفته شود. پس نسبت کششها  برابر با ۱۹۹ می گردد. به عبارتی کشش متقاطع برای ۱۰۰ بنگاه کوچک برابر است با:

همانطور که نشان داده شد، برخلاف بنگاه های کوچک، بنگاه i نمی تواند قوانین وابستگی متقابل را نادیده بگیرد. بنابراین، توزیع اندازه، مستقل از تعداد بنگاه، اثرات مهمی در وابستگی متقابل بنگاه ها خواهد داشت و تغییر در مقدار فروش یک بنگاه می تواند به نابودی همسایه های نزدیک آن منجر شود.
تمرکز و اطلاعات
در هر بازار برخی از مدیران تلاش می کنند که اطلاعاتی در مورد فعالیتها و سیاستهای سایر بنگاه ها (مثل قیمت، سرمایه گذاری تولید و برنامه های ادغام، ویژگی کالاها، تحقیقات و پروژه های تولید کالاهای جدید و غیره) بدست آورند. مشخص است که دامنه این کار بطور مستقیم با تعداد بنگاه ها در صنعت افزایش می یابد. اما افزایش در تعداد بنگاه های هم اندازه منجر به کمتر شدن وابستگی متقابل بین بنگاهها در صنعت خواهد شد، و بنابراین جمع آوری اطلاعات از فعالیت سایر بنگاه ها احتمالاً کم ارزش تر خواهد شد. در حالتی که اندازه بنگاه ها یکسان نباشد، تنها توجه به بنگاه های بزرگ هر صنعت کافی خواهد بود.
توجه به تجربه شخصی، نوسانات طبیعی، فصلی یا اتفاقی و حجم فروشف نسبت به اهمیت سهم خود در بازار آگاهی دارند: هر کاهش غیر منتظره زنگ خطری است که می تواند تعادل بازار را بر هم زند. برای سهولت، یک بازار با کالای همگن را در نظر بگیرید که یک بنگاه رهبر، قیمت را تعیین و سایر بنگاه های پیرو آن را اجرا می کنند. بنابراین، ممکن است که یک بنگاه بخواهد از طریق ارائه تخفیف به برخی از مشتریان رقیب، سهم بازار خود را افزایش دهد. چقدر این احتمال وجود دارد که این تخفیف پنهانی کشف شود؟ و چقدر احتمال دارد که این سیاست توسط سایر رقبا دنبال گردد و عمل مقابله به مثل سایر بنگاه ها برانگیخته شود و منجر به بر هم خوردن تعادل قبلی گردد؟ نکته این است که بنگاه ها یکسری نوسانات تصادفی را در فروش خود انتظار دارند. اما مشکل تشخیص این مسئله است که کاهش در فروش به خاطر نوسانات تصادفی بوده است یا بخاطر بنگاه ارزشان فروش استیگلر (۱۹۶۴) نشان می دهد در جایی که شاخص تمرکز بالا باشد، واریانس مورد انتظار فروش یک بنگاه بخاطر تغییر تصادفی مصرف کننده، حداقل است. بنابراین، بنگاهی که همیشه یکسان عمل می کند، بلافاصله توسط سایر رقبا مظنون به تقلب می شود.
ارتباط بین تمرکز و وابستگی متقابل بین بنگاه ها عاملی است که همکاری و تبانی بین بنگاه های همان صنعت را تسهیل می کند. همکاری بین آنها باعث ارتابط دو جانبه و تبادل اطلاعات بین این بنگاه ها می شود. برای n بنگاه،  کانال ارتباط وجود دارد. واضح است که با افزایش nT شبکه اطلاعات نیز رشد سریع پیدا می کند. قطع هر یک از این کانال های ارتباطی، منجر به شکست (متوقف ساختن) روند همکاری می شود. بنابراین، هر چه تعداد بنگاه ها در بازار (صنعت) بیشتر باشد، تبانی مشکل تر و شکننده تر می شود. استدلال فوق در نابرابری اندازه بنگاه ها نیز صادق است. هر چه نابرابری شدیدتر باشد، امکان بیشتری وجود دارد که یک بخش مهمی از کالاها بوسیله چند بنگاه که سیاستهای خود را با یکدیگر هماهنگ می کنند، کنترل گردد و قیمت این کالاها بوسیله این بنگاه ها کنترل و تعیین شود. تمرکز نه تنها وابستگی متقابل در انحصار چند جانبه را تقویت می کند، بلکه شرایط همکاری را نیز بوجود می آورد که این امر عدم اطمینان را در رقابت بین انحصار گرهای چند جانبه کاهش می دهد. البته این بدان معنا نیست که تمرکز بصورت خودکار باعث قیمت های انحصاری و سودهای انحصاری می شود. بنگاه ها با افزایش موانع ورود به بازار، می توانند از نفوذ رقبای جدید به بازار ممانعت نموده و از این طریق خود را حمایت نمایند.
اصول تمرکز
اقتصاد دانان متعددی سعی کرده اند تا با معرفی یکسری اصول (اکسیوماتیک) تمرکز، به یک شاخص ایده آل دست یابند. اگر چه در این زمینه موفقیت هایی بدست آمده است. ولی تاکنون نتوانسته اند شاخص تمرکزی که هم به لحاظ نظری معقول باشد و هم کاربرد عملی داشته و بدون ایراد باشد را معرفی نمایند. بطور کلی شاخص تمرکزی را می توان به عنوان یک شاخص مناسب به حساب آورد که اولاً دارای پایه های نظری قوی و ثانیاً با اصول (اکسیوماتیک) زیر منطبق باشد:
اصل رتبه بندی منحنی تمرکز: اگر منحنی تمرکز صنعت A در تمامی نقاط بالاتر از منحنی تمرکز B باشد، آنگاه باید شاخص تمرکز در صنعت A بزرگتر از صنعت B باشد.
اصل انتقال: با انتقال تمام یا بخشی از فروش یک بنگاه کوچک به بنگاه بزرگتر، تمرکز بازار افزایش خواهد یافت.
اصل ورود (خروج): با ورود (خروج) یک بنگاه کوچک به بازار، اگر سهم نسبی بازار بنگاه های موجود در بازار تغییر نکند، تمرکز کاهش (افزایش) خواهد یافت.
اصل ادغام: اگر دو یا چند بنگاه ادغام شوند، تمرکز بازار افزایش خواهد یافت. زیرا هنگامی که بنگاه ها ادغام می شوند، تمامی سهام بازار دو یا چند بنگاه به بنگاه بزرگتر منتقل شده و این امر باعث افزایش تمرکز بازار خواهد شد.
معرفی شاخص های تمرکز
شاخص تمرکز اطلاعات موجود در منحنی تمرکز را بطور خلاصه و در قالب یک عدد معین بیان می کند، از جمله این شاخص ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
معرفی تعداد بنگاه ها
این شاخص  ساده ترین شاخص تمرکز بوده و بیشتر برای درک نظری موضوع مفید میباشد. این شاخص با تمامی اصول برشمرده در فوق بجز اصل انتقال منطبق و هماهنگ است. یکی از نقاط ضعف این شاخص که کاربرد آن را محدود نموده است، دادن وزن یکسان به تمامی بنگاههاست.
نسبت تمرکز k بنگاه
در اکثر مطالعات تجربی از این شاخص استفاده شده است. این شاخص به دو صورت قابل محاسبه است. نوع اول این شاخص، نسبتی از محصول بازار است که توسط k بنگاه بزرگتر تولید می شود.

CR_k نسبت تمرکز k بنگاهی، ارزش تولید تجمعی k بنگاه برتر و X کل ارزش تولیدات صنعت، S_i سهم بازار بنگاه i ام میباشد (سهم بازاری بنگاه را می توان بر حسب ارزش افزوده، تولید، دارایی، اشتغال یا غیره بدست آورد.)
نوع دیگر این شاخص اشاره به آن بخشی از بنگاه های بزرگتر دارد که درصد معینی مثلاً y درصد از تولید بازار را به خود اختصاص می دهند. یعنی:

1. 1. تعدادی از بنگاه های بزرگتر که y درصد از کل محصول بازار را ایجاد کرده اند و N کل بنگاه های صنعت است. از این تعریف در عمل کمتر استفاده شده است.

اگر چه این شاخص نسبت تمرکز k بنگاهی از قابلیت کاربرد بالایی برخوردار است، اما دارای نقاط ضعفی نیز میباشد. مهمترین محدودیت این شاخص این است که از میان اطلاعات موجود بر روی منحنی تمرکز فقط به یک نقطه اکتفا می گردد. مطابق با شکل زیر، برای ساختن CR₄ برای صنعت A صرفاً از اطلاعات موجود در نقطه O استفاده شده و اطلاعاتی که در قبل و بعد از O وجود دارد مورد استفاده واقع نمی شود.
منبع خداداد کاشی (۱۳۸۵). صفحه ۱۰۷٫
مشکل اساسی زمانی بوجود می آید که منحنی تمرکز دو یا چند صنعت یکدیگر را قطع کرده باشند و محقق درصدد مقایسه سطح تمرکز و رده بندی آنها باشد. با توجه به شکل فوق، اندازه تمرکز دو صنعت A و B بر حسب نسبت تمرکز مثلاً ۸ بنگاه برتبر برابر با هم هستند، در حالی که اگر با ۸>k در نظر گرفته شود صنعت B متمرکز تر و چنانچه ۸<k در نظر گرفته شود. صنعت A متمرکز تر تلقی خواهد شد.
علاوه بر این هیچ پشتوانه نظری برای انتخاب k وجود ندارد و محقق بطور اختیاری مقدار k را تعیین می کند. نسبت تمرکز k بنگاه ممکن است تحت شرایطی دو اصل انتقال و ادغام را تامین نکند. بطوریکه اگر تغییری (انتقال یا ادغام) در صنعت صورت گیرد و k بناگه بزرگتر، از این تغییرات متاثر نشوند، در این صورت نسبت تمرکز k بنگاه میزان تمرکز قبل و بعد از تغییرات را یکسان گزارش خواهد کرد. زیرا این شاخص اطلاعات خارج از k بنگاه برتر را مورد توجه قرار نمی دهد.
شاخص هرفیندهال- هیرشمن
یکی از شاخص های مهم و کاربردی برای بیان مفهوم تمرکز شاخص هرفیندهال- هیرشمن می باشد. بر خلاف شاخص نسبت تمرکز، این شاخص به تمام اطلاعات موجود (تمام نقاط) در منحنی تمرکز توجه می کند. به عبارتی این شاخص از اطلاعات تمام بنگاه های صنعت استفاده می نماید. این شاخص عبارت است از مجموع توان دوم سهم بازار تمامی بنگاه های موجود در یک صنعت:

که در آن سهم بازاری هر بنگاه به توان ۲ رسیده است و این بدان معنی است که به سهم بازار هر بنگاه وزنه ای معادل سهم بازار همان بنگاه تعلق گرفته است. در نتیجه به سهم بنگاه های بزرگتر اهمیت بیشتری داده می شود.
شاخص آدلمن
آدلمن شاخص H را با جمع زدن شیب منحنی تمرکز در تمامی نقاط آن بدست آورد. با توجه به شکل (۲-۳) شیب منحنی تمرکز در فاصله کوچک K تا L را می توان به صورت زیر تعریف کرد:
تغییر در تولید تجمعی در فاصله k تا l بر حسب درصد
=شیب منحنی تمرکز
تغییر در تعداد بنگاه ها در فاصله K تا L
اگر در فاصله K تا L، m تا بنگاه وجود داشته باشد و ارزش تولید (یا بطور کلی سهم بازاری) این m بنگاه برابر a و کل تولید بازار ارزشی معادل X داشته باشد در این صورت شیب منحنی تمرکز برابر است با:
= شیب منحنی تمرکز
با جمع شیب منحنی تمرکز در تمامی نقاط به ترتیبی که به شیب هر نقطه آن وزنی برابر سهم بازار بنگاه هایی که در آن نقطه متمرکز شده اند داده شود، شاخص تمرکز برای کل صنعت به دست می آید:

اگر m_i برابر یک باشد، یعنی هر بار به فراوانی تجمعی بنگاه ها بر روی محور افقی یک بنگاه اضافه گردد و سپس شیب منحنی تمرکز محاسبه شود، شاخص هرفیندهال حاصل می گردد.
شاخص هانا-کای
هانا و کای گروهی از شاخص هیا تمرکز را به شکل یک تابع محدب ساده معرفی نمودند:

تبیین رابطه بین ورزش و رشد اقتصادی با بهره گرفتن از مدل رشد و مبانی ریاضی آن
در مدل رشد اقتصادی، اقتصادی را فرض کنید که درآن خانوار تنها عامل تولید کالاها و نیز عرضه­کننده عامل تولید است. همچنین فرض می­ شود که هر خانوار دوره زمانی t را صرف تحقق سه هدف می­ کند: انباشت سرمایه  ، تولید کالا  و ورزش و فراغت  .

که در آن  زمان سپری شده برای انباشت سرمایه انسانی،  زمان صرف شده برای تولید و  نیز زمان صرف شده برای ورزش و فراغت می­باشد. با توجه به اینکه ورزش نقش اساسی در سلامت فرد دارد، باعث افزایش بهره­وری شده و بهبود سرمایه انسانی را در پی دارد. این ادعا را می­توان از طریق نظریه سرمایه انسانی بکر^[۳۸] که در فصل گذشته توضیح داده شد توجیه کرد. بکر نشان می­دهد که ورزش دارای مشخصات کالای سرمایه­ای است که فرد از آن، عایدی بدست می ­آورد. ورزش باعث می­ شود که فرد سالم­تر زندگی کرده، بهره­وری آن افزایش یافته و باعث افزایش تولید ملی ­شود. در واقع، به نظر بکر، زندگی افراد مثل ماشین­های مختلف می­باشد که می­توانند کیفیت­های مختلف داشته باشند. این تفاوت کیفیت، از طریق ورزش ایجاد می­ شود. با توجه به نظر بکر، ورزش باعث بهبود سرمایه انسانی می­ شود (گراتون و تیلور، ۲۰۰۲). اگر  را سرمایه انسانی بدون ورزش در نظر بگیریم لذا  بهبود یافته سرمایه انسانی است که با وجود ورزش بدست آمده است، لذا داریم (زیرنویس زمان (t) برای سادگی نگارش حذف شده است):

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از این رو انباشت سرمایه انسانی می ­تواند بصورت زیر تعریف گردد:

که در آن  عامل کارآیی (تحصیلات – دانش) و  مشتق زمانی   می­باشد.
لذا تابع تولید بصورت زیر تعریف می­ شود:

که بر اساس سرانه نیروی کار بصورت زیر در می ­آید:

که  تولید سرانه،  سرمایه سرانه و  عامل بهره­وری می­باشد.
انباشت سرمایه بصورت  تعریف می­ شود که در آن  :  و  پس­انداز سرانه می­باشد.
محدودیت بودجه دولتی نیز بر حسب سرانه بصورت زیر است:

که  سرانه هزینه­ های دولت و  نرخ ثابت مالیات بر درآمد می­باشد (با این فرض که درآمد دولت فقط از محل مالیات­ها تأمین می­ شود).
حال در نظر بگیرید که تابع مولد ورزش بصورت زیر تعریف شود:

نشان دهنده مخارجی است که در ورزش صورت می­گیرد و  نشان دهنده درآمد قابل تصرف می­باشد. همان­طور که ملاحظه می­ شود رابطه بین ورزش و مولد ورزش بصورت صعودی کاهنده می­باشد.
اگر ورزش صورت نگیرد  آنگاه تابع مولد ورزش برابر با صفر خواهد بود
نمودار (۳-۱) ارتباط بین زمان اختصاصی به ورزش و مخارج ورزشی سرانه را نشان می­دهد. در واقع با افزایش زمان ورزش، مخارج سرانه ورزش افزایش می­یابد ولی این افزایش کاهنده می­باشد.
رابطه بین زمان اختصاصی به ورزش و مخارج ورزشی سرانه
باید تابع مصرف، با توجه به قیود مشخص، ماکزیمم شود:
s.t:
(۸)
و  به ترتیب نرخ رجحان زمانی و نرخ تنزیل می­باشند.
پس­انداز سرانه برابر است با
که در آن،  : درآمد قابل تصرف،  : مخارج ورزشی یا مولد ورزشی و  : مصرف سرانه می­باشد. در واقع نشان می­دهد که پس­انداز سرانه، از اختلاف بین درآمد قابل تصرف با مخارج ورزشی و مصرف سرانه بدست می ­آید.
و چون  و  آنگاه می­توان  را بصورت زیر نوشت:
(۹)
(۱۰)
تابع همیلتون را تشکیل داده و آن را حل می­کنیم:
(۱۱)

بعد از لگاریتم­گیری و سپس مشتق­گیری بر حسب زمان از هر دو طرف معادله (۱۲) داریم:
(۱۷)
از معادله (۱۳) داریم:
(۱۸)
از معادله (۱۶) داریم:
(۱۹)
از معادلات (۱۸) و (۱۹) داریم:
(۲۰)
با لگاریتم­گیری و سپس مشتق­گیری از طرفین معادله (۱۸) می­توان به نتیجه زیر رسید:
(۲۱)
از معادلات (۱۷) و (۲۰) و (۲۱) داریم:
(۲۲)