پس از بیان فرایند رسیدگی و اعلام نظر در خصوص تصادفات و همچنیین ضوابط تعیین سبب مسئول در حوادث رانندگی در رویه کارشناسان تصادفات به نظر می رسد در قوانین سابق مبنای قانونی خاصّی برای تعیین مسئولیّت سازمانهای نگهدارنده معابر و خودرو سازان و تعمیرکاران صراحتاً بیان نشده است. فقط در موارد خاص کارشناسان به استناده مادّه 11 قانون مسئولیّت مدنی که اشعار می دارد«کارمندان دولت و شهرداری و مؤسسات وابسته به آنها که به مناسبت انجام وظیفه عمداً یا در نتیجه بی احتیاطی خسارتی به اشخاص وارد نمایند شخصاً مسئول جبران خسارات وارده می باشند ولی هرگاه خسارات وارده مستند به عمل آنان نبود و مربوط به نقص وسایل ادارات و مؤسسات مذبور باشد در این صورت جبران خسارت بر عهدة اداره و مؤسسات مربوط است…»

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در برخی از تصادفات رانندگی از قبیل حفّاری غیرمجاز درمعابر توسط ارگانها و شهرداری بدون نصب تجهیزات و علائم هشداردهنده و یا نصب سرعت گیر غیراستاندارد بدون نصب علائم هشدار دهنده توسط وزارت راه و شهرسازی در جادّه ها سازمانهای مذبور را به علّت نقص علائم مقصّر اعلام می نمودند.

مقصود از نقص وسایل ادارات و مؤسسات صرفاً وسایل مادّی نیست بلکه نقص وسایل شامل: عدم نظارت، عدم انجام وظایف و به طور کلّی آن دسته از اعمال خطای کارکنان که به دستور اداره و سازمانهای دولتی انجام می شود. مفهوم نقص در اینجا خیلی وسیع است می توان دعاوی مربوط به بسیاری از خسارات از آن جمله خسارات بدون خطا به استناد نقص مذکور در محاکم اقاله کرد.(کاتوزیان، 1375، ص19)

به غیراز مادّه 11 قانون مسئولیت مدنی کارشناسان در تعیین سبب مسئول در حوادث رانندگی که مسئولیّت تصادف به غیر از راننده متوجّه عوامل دیگر دخیل در تصادف (راه و وسیله نقلیه) به صورت عرفی با استناد به مواد قانونی مرتبط با اتلاف ماننده مادّه 328 ق.م و تسبّب مانند مواد 331 و 332 ق.م اقدام به اعلام نظریة کارشناسی می نمودند.

قواعد مربوط به تعیین سبب مسئول در قوانین و مقرّرات سابق

اثبات ورود ضرر و ارتکاب خطا برای تحقق مسئولیت کافی نیست، بلکه لازم است بین خطا و نتیجه آن رابطه سببیت وجود داشته باشد. بنابراین اثبات رابطه سببیت از ارکان مسئولیت است که به خصوص در مسئولیت های بدون تقصیر مانند حوادث رانندگی اهمیت بیشتری پیدا می کند. بدیهی است هر چه تعداد اسباب وعوامل بیشتر باشد ، تشخیص مسئول حادثه مورد بحث مشکل خواهد شد.(تاج میری، 1375، ص77)در مواردی که چند سبب با یکدیگر جمع شده و موجب نتیجه زیانبار می گردد ، به طوری که نتیجه قابل انتساب به مجموع آنها می باشد و مباشری در میان نیست ، یا بر فرض وجود ، مباشر مسئول شناخته نمی شود و حادثه قابل انتساب به او نمی باشد، فقها و حقوقدانان این حالت را اجتماع اسباب یا تداخل اسباب نامیده اند و در تعریف آن گفته اند« تداخل یا اجتماع اسباب زمانی است که دو یا چند سبب حقوقی مجموعاٌ دارای یک مسبَّب باشند»(لنگرودی، 1381، 4833)به این معنا که چند سبب در کنار هم قرار گرفته و در مجموع منجر به ایجاد یک خسارت شوند و موقعیت و جایگاه این اسباب به گونه ای است که رابطه سببیت همگی آنها با ضرر و خسارت به وجود آمده حفظ شده باشد. یعنی بر دادرس محرز است که بین ضرر به وجود آمده و همه اسباب دخیل در ایجاد حادثه رابطه علت و معلولی وجود دارد وگرنه هرگاه فقط بین یکی از اسباب خوانده دعوی و ضرر وارده به خواهان این رابطه ) علت ومعلولی( احراز شود یا یکی از اسباب به نحوی عمل کرده باشد که رابطه سببیت ، میان اسباب دیگر با ضرر یا خسارت را قطع کند ، فرض اجتماع اسباب منتفی است و مشکلی پیش نمی آید.

به طور کلی می توان گفت اجتماع اسباب در مواردی است که : الف. اسباب متعدد باشند . ب. اسباب متعدد در وقوع خسارت (در حقوق جزا در وقوع جنایت) به طور مستقیم نقش داشته باشند و نتیجه منتسب به مجموع آنها باشد. ج. مباشری در میان نباشد یا اینکه اصولا مسئول شناخته نشود.به طورمثال اسباب اقوی از مباشر باشند.

بر خلاف حالت اجتماع اسباب که همه اسباب رابطه عرفی خود را با ضرر حفظ کرده اند و نمی توان هیچ کدام از آنها را مقدمه ایجاد سبب محسوب کرد ، در فرض اجتماع سبب و مباشر معمولا رابطه استناد بین ضرر و سبب به واسطه وجود مباشر قطع می شود به گونه ای که عرفاً نمی توان ضرر ایجاد شده را منسوب به سبب کرد چرا که تأثیر مباشر در وقوع خسارت به مراتب قوی تر از تأثیر سبب است. به دلیل همین تأثیر است که مشهور فقها در صورت اجتماع سبب و مباشر عقیده دارند ضمان بر عهده مباشر است، مگر در صورتی که سبب اقوی از مباشر باشد.(نجفی، ص 145 و 162)قانونگذار نیز در تبعیت از نظر مشهور فقهای امامیه در ماده 332 ق.م مقرر می دارد: «هر گاه یک نفر سبب تلف مالی را ایجاد کند و دیگری مباشر تلف شدن آن مال بشود مباشر مسئول است نه سبب مگر اینکه سبب اقوی باشد به نحوی که عرفاً اتلاف مستند به او باشد» و همین حکم را در مادّه های 363 و 356 ق.م.ا نیز بیان کرده است . به موجب ماده 363 ق.م.ا « در صورت اجتماع مباشر و سبب در جنایت، مباشر ضامن است مگر اینکه سبب اقوی از مباشر باشد» بنابراین اگر کسی چاهی را حفر کند و دیگری مجنی علیه را در آن بیفکند مباشر ضامن خواهد بود این حکم در صورتی که اسباب متعدد همراه با مباشر در جنایت دخالت داشته باشند نیز جاری است و در همین راستا ماده 356 ق.م.ا مقرر می دارد « هر گاه کسی آتشی روشن کند و دیگری مال شخصی را در آن بیندازد و بسوزاند عهده دار تلف یا خسارت خواهد بود و روشن کننده آتش ضامن نیست» مثال : خودرویی در محل غیر مجاز و فاقد دید (مانند پیچ ها ، تونل ها و…) متوقف شده و علامت هشدار دهنده ای قرار نداده و وسیله نقلیه ای در حال حرکت با آن تصادف می کند. در اینجا وسیله نقلیه در حال حرکت به عنوان مباشر ، چون فعل او حادثه را به وجود آورده است و راننده اتومبیل متوقف، سبب است چون به واسطه عمل او این حادثه رخ داده و او در واقع زمینه ساز ایجاد حادثه بوده است. البته وسیله نقلیه ای که به عنوان سبب مطرح می باشد ، ممکن است در حال حرکت باشد در این صورت هر گونه حرکت غیر مجاز نامبرده که موجب شده به عنوان مانعی بر سر راه عبور دیگران گردد از قبیل عدم رعایت حق تقدم یا گردش به چپ و راست غیر مجاز یا مانورهای ناگهانی ، موجب اطلاق سبب به نامبرده می گردد.

تحول ديگري که در تبصره مذکور به نظر مي رسد مدنظر قانونگذار بوده حمايت از زيانديدگان و جبران خسارت ناشي از تصادفات رانندگي که نقص راه (حسب مورد قصور سازماني که عملکرد آن در سطح معابر عمومي باعث بروز تصادف شده) و نقص وسيله نقليه بدون نياز به اثبات آنها مي باشد. به عبارتي براي احقاق حق زيانديدگان مانند ساير دعاوي مسئوليت آور مدني و بر اساس ماده 2 قانون مسئوليت مدني مصوب 1339 که بيان مي دارد «در موردي که عمل وارد کننده زيان به موجب خسارت مادي يا معنوي زيان ديده باشد دادگاه پس از رسيدگي و ثبوت امر او را به جبران خسارت مذکور محکوم مي نمايد و چنانچه عمل وارد کننده زيان موجب يکي از خسارات مذبور باشد دادگاه او به جبران همان نوع خساراتي که وارد نموده محکوم خواهد نمود.» لزومي به اثبات ورود ضرر به طرف مقابل نمي باشد و تشخيص کارشناس تصادفات مبني بر تقصير متصديان ذبريط املاک عمل بوده و محاکمه قضايي رأی بر جبران خسارت خواهند داد. البته در خصوص نقص وسيله نقليه ذکر اين نکته ضرورت دارد که بروز عيب و نقص در وسيله نقليه از نوع نقص فني حادث باشد. يعني راننده از نقصي که در وسيله نقليه اش وجود دارد مطلع نباشد چرا که راننده متعارف نمي تواند انتظار اطلاع بروز نواقص آني مانند باز شدن ناگهاني لوله ترمز يا بريدن میل فرمان خودرويي که تازه توليد شده و همچنين ترکيدن ناگهاني لاستيک نو را داشته باشد بعبارتي چنانچه عيب و نقص مستمر وسيله نقليه مانند حرکت راننده با وسيله نقليه اي که داراي لاستيک فرسوده و صاف است و يا تردد با چراغهاي معيوب در هنگام شب و مواردي از اين قبيل باعث بروز تصادف گردد. متصرّف يا مالک قانوني وسيله نقليه مقصر در حادثه مي باشد و مسئول جبران خسارت وارده به زيانديده مي باشد.

در اين تبصره قانونگذار مسئوليت سازمانها در تصادفات ناشي از نقص راه و وسيله نقليه را منوط به گذشت فاصله زماني متعارف از بروز نقص راه مانند ايجاد حفره ناگهاني در سطح راه تا زمان وقوع تصادف و کوتاهي در رفع نقص توسط سازمانهاي ذيربط ندانسته است، بعبارتي اگر يکباره و بدون فاصله زماني پس از وقوع نقص تصادفي ايجاد گردد سازمان را مقصر و مسئول حادثه مي داند.(مرادی و همکار ، 1389)

اين در حالي است که مطابق دستورالعملهاي سابق راهنمايي و رانندگي ناجا بروز نواقص راه مي بايستي ابتدا توسط کارشناسان به ادارات مربوطه گزارش و ابلاغ مي گرديد و در مراحل بعدي اگر باعث بوجود آمدن تصادف مي شد توسط کارشناسان تصادفات مقصر اعلام مي شدند.

مناقشه حقوقی پیرامون تقسیم مسئولیّت در تبصرة 3 مادّة 14 :

در ایجاد یک حادثه رانندگی ممکن است اسباب و عوامل متعددی دخالت داشته باشند و می توانگفت موارد کمی وجود دارد که یک سبب ، علت تامه تصادف محسوب شود ، هرچند که ممکناست با نگاهی ساده و گذرا در صحنه تصادف قابل لمس نباشد. هنگامی که یک عامل موجب ورودضرر و خسارت شود ، اشکالی در تشخیص سبب به وجود نخواهد آمد ، اما در مواردی که عواملمتعددی در ایجاد ضرر دخالت داشته باشند ، تشخیص اینکه کدام عامل سبب ورود خسارت استبه آسانی ممکن نخواهد بود. (صفرلو، ص37)

‌در تصادفات رانندگي ناشي از نقص راه و وسيله نقليه مواردي وجود دارد که صرفا نقص راه علت تامه تصادف نبوده بلکه خطاي انساني نيز در بوجود آمدن تصادف دخيل است مانند زماني که يک قوس که فاقد حفاظ ايمني مانند گاردريل براي جلوگيري از خروج از جاده وسايط نقليه مي باشد با تابلو و علائم متعدد خطر خروج از جاده و رانندگي با سرعت مجاز و مطمئنه به راننده توصيه شده و چنانچه راننده به خطرات مسير با توجه به تابلوهاي هشداري واقف گردد و احتياط لازم را معمول نمايد وقوع تصادف غيرممکن مي شود اما راننده احتياط لازم را بعمل نمی آورد از طرفي فقدان حفاظ ايمني در محل قوس نيز دليل واژگون شدن وسيله نقليه در خارج از جاده مي شود. در چنين مواردي بايد مسئوليت تصادف بين متصدي ايمني راه و راننده تقسيم گردد. تنها مادّة قانونی که در تقسیم مسئولیت ناشی از تصادفات رانندگی در حقوق موضوعه ایران وجود دارد مادّة 336 ق.م.اسلامی (سابق) و 528 ق.م.ا فعلی است.^[13]

که زمانی کاربرد دارد که اولاً تصادف بین دو وسیله نقلیه باشد ثانیاً تصادف اتّفاق افتاده منجر به خسارت باشد و در تصادفات منجر به جرح یا فوت فاقد کاربرد می باشد ثالثاً شرایط تصادم بر وسایل نقلیه حاکم باشد بعبارتی مؤثّر بودن برخورد دو وسیله نقلیه که از جمله شرایط آن در حال حرکت بودن هر دو وسیله نقلیه و داشتن نقش فعّال آن دو می باشد و اگر یکی از آنها نقش فعّال و دیگری نقش انفعالی داشته باشد نمی توان آن را تصادم تلقّی نمود.(عباسلو، ص126) لذا با توجّه به اینکه در اکثر تصادفات ناشی از نقص راه قصور راننده نیز متصوّر است لازم بود قانونگذار نحوة تقسیم مسئولیّت در اینگونه موارد را برای اعلام نظر کارشناسان بیان می نمود چرا که در این صورت است که دادرسان می توانند در انشاء آراء عادلانه تر اقدام نمایند.

گفتار دوّم:

تحوّلات مسئولیّت مدنی سازمانهای مسئول در تصادفات رانندگی در مقرّرات اخیر التّصویب:

با توجّه به اینکه مهمترین هدف مسئولیت مدنی جبران خسارت زیاندیدگان است و تصادفات رانندگی شایع ترین حوادثی است که در سالهای اخیر باعث ورود ضرر و زیان به افراد و اشخاص حقیقی و حقوقی گردیده است لذا همانگونه که در قبل گفته شد در بروز یک تصادف رانندگی عوامل متعدّدی نقش دارد در همین راستا به موازات تحوّلات جهانی قوانین حقوقی و مقررّات کشورهای مختلف در زمینة حوادث رانندگی در ایران نیز قوانین و مقرّراتی به تصویب رسید که سبب تحوّل در نظام مسئولیّت مدنی و جبران خسارت زیاندیدگان اینگونه حوادث شده است از جمله تحوّلات صورت گرفته تصویب قانون اصلاح قانون بیمه اجباری مسئولیّـت مدنی دارندگان وسایل نقلیّه موتوری زمینی در مقابل شخص ثالث است که در آن توسعه حمایت از زیاندیدگان حوادث رانندگی از جمله توسعه زیانهای قابل مطالبه، توسعه اشخاص مسئول، از جمله توسعه حمایتهای صندوق تامین خسارات جانی در حمایت هرچه بیشتر از زیاندیدگان صدمات جانی در حوادث رانندگی است.(عباسلو و همکار، ص410)

امّا در این گفتار تحوّلات مسئولیت مدنی سایر عوامل دخیل در تصادف با توجّه به قوانین و مقرّرات اخیر التّصویب مورد بررسی قرار می گیرد و اینکه کارشناسان تصادفات با وجود تحوّلات صورت گرفته در اعلام نظریه کارشناسی با دست پر اقدام خواهند کرد یا خیر؟

1: مقرّرات مربوط به تصادفات ناشی از عملیات اجرایی در سطح راه ها و مسئولیّت سازمانهای ذیربط:

1-1: آیین نامه راهنمایی و رانندگی مصوّب 1384

هرگاه سخن از عملیات اجرایی در سطح راه ها به میان می آید بی درنگ ذهن مخاطبان به سمت متصدّیان اصلی یعنی وزارت راه و شهرسازی در جادّه ها و شهرداریها در شهرها کشانده می شود امّا با توجّه به اینکه توسعه شهرها و روستاها بر مبنای زیرساختهای خدماتی مربوطه بود و در مطالعه توسعه زیر ساختها از جمله راه ها و معابر گوناگون یکی از اصلی ترین مواردی که مدّنظر مشاوران و متصدّیان مربوطه است اجرای طرح با هزینه کم می باشد لذا با عنایت به مطلب گفته شده سایر زیرساختهای خدماتی از قبیل توسعه برق، گاز، آب و فاضلاب، شبکه های مخابراتی و … بواسطه مطالعة انجام شده در طرحهایی که قبلاً اجرا شده در همان مسیر و یا در حاشیه مسیر با فواصل متناسب اجرا می گردد به همین دلیل در بحث ایمنی تردّد و راه ها و عملیات اجرایی، سازمانها و ارگانهای متعدّدی می توانند نقش آفرین باشند و در مواقع بروز تصادفات رانندگی ناشی از قصور و اهمال کاری در مقابل زیاندیدگان مسئول خواهند بود.مطابق بند 2 مادّه 7 قانون تغییر نام وزارت راه به وزارت راه و ترابری و تجدید تشکیلات و تعیین وظایف آن یکی از وظایف وزارت راه و ترابری احداث، توسعه، بهره برداری و نگهداری راه ها و راه آهن و بنادر می باشد، بنابر این اگر وزارت راه و ترابری در وظیفه حفظ و نگهداری معابر مراقبت لازم را بعمل نیاورد، به عنوان مثال علائم هشداری لازم را نصب ننماید، موانعی که در راه ایجاد شده باشد را به موقع برطرف ننماید و یا اقدام به نصب گاردریل و محافظ در موارد لازم ننماید و به علّـت عدم انجام وظایف مذکور موجب تصادف و حادثه ای گردد در این صورت وزارت راه و ترابری بر اساس قاعدة تسبیب، مسئولیّت جبران خسارت وارده را بر عهده خواهد داشت.

همچنین به موجب تبصرة 1 بند2 مادّه 55 قانون شهرداری « سد معابر عمومی و اشغال پیاده روها و استفاده غیرمجاز آنها و میدانها و پارکهای عمومی برای کسب و یا سکنی و یا هر عنوان دیگر ممنوع است و شهرداری مکلّف است از آن جلوگیری و در رفع موانع موجود و آزاد نمودن معابر و اماکن مذکور فوق به وسیلة مامورین خود رأساً اقدام نماید» به استناد تبصره ی فوق شهرداری وظیفه حفظ و نگهداری معابر داخل شهرها را بر عهده دارد و علاوه بر این هیچ کس حق ندارد اقدام به ایجاد موانع و یا حفّاری غیرمجاز در معابر نماید.(عباسلو، ص77 . 78)

بنابر این سازمانهای دولتی و خصوصی، پیمانکاران و مشاوران سازمانهای ذکر شده و هر فردی که به نحوی در سطح جادّه ها و معابر شهری اقدام به عملیات اجرایی در حریم قانونی راه می نماید قبل از اقدام می بایست در هنگام عملیات اجرایی در جادّه ها از وزارت راه و شهرسازی و در معابر شهری از شهرداری محل مجوّز مربوطه را اخذ نمایند و همچنین با اطلاع ادارات راهنمایی و رانندگی یا پلیس راه اقدام به عملیات اجرایی نموده و مراتب را نیز باید به آگاهی مردم برسانند.

این موضوع به استناد موّاد 211 و 211 آیین نامه راهنمایی و رانندگی مصوّب 1384 بوده که به شرح زیر بیان شده است:

مادّه 211: «دستگاه های مسئول موظّفند پس از بسته شدن تمام یا بخشی از راه برای اجرای هرنوع عملیات اجرایی اعم از تعریض، تعمیر، نگهداری، حفّاری و مانند آنها هماهنگی لازم را انجام داده و با اطلاع ادارات راهنمایی و رانندگی و یا پلیس راه اقدام و مراتب را به آگاهی مردم برسانند.»

مادّه 212: «اشخاصی که به هر عنوان روی راه های عمومی کار می کنند موظّفند پیش از شروع به کار علائم ایمنی عبور و مرور را بر اساس ضوابط و استانداردهای علمی در عملیات اجرایی راه ها که به تاکید مسئولین مرتبط می رسد در محل نصب و همچنین لوازم کار، لباسهای کارگران و وسیله نقلیه خودر را به علائم هشدار دهنده مجهّز نمایند در غیر این صورت مامورین راهنمایی و رانندگی و پلیس راه موظّفند از کار آنان جلوگیری بعمل آورند»

در مقایسه موّاد اشاره شده در بالا با مادّه 189 آیین نامه راهنمایی و رانندگی سابق ^[14] در مییابیم که علاوه بر توسعه محتوای مادّه ها نصب علائم ایمنی عبور و مرور قبل از هرگونه عملیات اجرایی را مطابق ضوابط و استانداردهای ایمنی دانسته است این ضوابط و استانداردها در آیین نامه ایمنی راه های کشور ( نشریه 267) ^[15] که از دیماه 1384 لازم الاجرا شده است در یکی از بخشهای هفت گانه آن با عنوان ایمنی در عملیات اجرایی آمده است که در آن انجام هرگونه عملیات اجرایی و کنترل ترافیک بر روی راه های موجود باید ضمن حفظ ایمنی کاربران راه، ماموران و کارگران مربوطه، جریان روان و ایمن ترافیک و سرعت عمل در انجام کار را در پی داشته باشد، همچنین بر اساس بخش علائم آیین نامه ایمنی راه ها، استاندارد عملی مناسب برای علائم گذاری و ایمن سازی در حین عملیات اجرایی توسط راهداران، پیمانکاران و سایر افرادی که به نحوی بر روی معابر و جادّه ها اقدام به کار می نمایند مشخص گردید مطلب دیگر که از مقایسه موّاد مذکور به دست می آید اشاره صریح شروع به کار اشخاصی که به هر عنوان در راه های عمومی کار می کنند باید برابر مقرّرات و ضوابط استانداردهای ایمنی در عملیات اجرایی به تایید مسئولین مرتبط برسند در این بخش نیز مسئولیّت مدنی بین اشخاص حقیقی مثل پیمانکاران و حقوقی اعم از راهداران، شهرداران، پلیس راهنمایی و رانندگی و راه توزیع شده و هر یک در اجرای کار بایستی به وظایف خود اعم از اجرای مقررات مربوطه، بکارگیری علائم، نظارت و هماهنگی و کنترل عمل نمایند. ضمن اینکه در صورت عدم رعایت موارد مذکور مادّه 212 آیین نامه راهنمایی و رانندگی ماموران راهنمایی و رانندگی و پلیس راه موظّف به جلوگیری از انجام عملیات اجرایی شده اند و این تکلیف از عهدة ماموران انتظامی مندرج در مادّه 189 آیین نامه راهنمایی و رانندگی سابق خارج گردید.

1– 2: آیین نامه مدیریت ایمنی حمل و نقل و سوانح رانندگی:

در تاریخ چهارم شهریور ماه 1388 وزیران عضو کارگروه توسعه حمل و نقل عمومی و مدیریت مصرف سوخت با توجّه به افزایش تلفات جادّه و لزوم مدیریت ایمنی حمل و نقل و سوانح رانندگی به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران^[16]آیین نامه مدیریت ایمنی حمل و نقل و سوانح رانندگی را که در آن وظایف سازمانها و ارگانهای درگیر در ایمنی ترافیک شامل دستگاه های عضو کمیسیون ایمنی راه ها و سایر دستگاه های مؤثّر در کاهش حوادث و تلفات حمل و نقل به تفکیک مشخص شده است. (احدی، ص484)

(آیین نامه مدیریت ایمنی و حمل نقل و سوانح رانندگی در پنج فصل تدوین شده که عبارتند از: فصل اوّل: کلیّات، فصل دوّم: ارتقاء ایمنی و بهسازی راه ها، فصل سوّم: ارتقاء ایمنی وسایل نقلیه، فصل چهارم: فرهنگ سازی، ارتقاء آموزش همگانی واصلاح رفتار پرخطر رانندگان، فصل پنجم: هماهنگی و اقدامات مدیریتی).این آیین نامه که مشتمل بر 18 مادّه می باشد وظایف سازمانها و ارگانها از جمله وزارت راه و شهرسازی، وزارت کشور، وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی، وزارت آموزش و پرورش، وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات، وزارت امور اقتصادی و دارایی (بیمه مرکزی ایران)، سازمان صدا و سیما، سازمان پزشکی قانونی و امداد و نجات جمعیّت هلال احمر جمهوری اسلامی که در راستای کاهش حوادث رانندگی تدوین شده به تفکیک بیان گردیده که در فرایند رسیدگی به تصادفات رانندگی همگی دارای مسئولیت می باشند.

برخی از آنها در علل اولیّه و علل میانی تصادفات دخیل هستند و قصور برخی دیگر مانند وزارت راه و شهرسازی و صنعت معدن تجارت و یا وزارت کشور که مستقیماً با مبانی ایمنی راه و وسیله نقلیه مرتبط می باشند در فرایند رسیدگی به تصادفات و انشاء نظر کارشناسان به عنوان علل مستقیم و علل تامّه تصادفات تلقّی می گردند که مستوجب مسئولیّت مدنی بوده و قابل واخواهی در محاکم قضایی می باشند.

بر اساس مادّه 2 این آیین نامه که در فصل دوّم با عنوان ارتقاء ایمنی و بهسازی راه های کشور مطرح شده وزارت راه و شهرسازی مکلّف گردیده تا در راستای افزایش ایمنی راه های برون شهری نسبت به شناسایی نقاط پر تصادف بازدید فنّی از ایمنی راه ها و ایمن سازی با اولویّت اقدامات کم هزینه مهندسی، بازرسی ایمنی راه، آرامسازی جریان ترافیک و … اقدامات لازم را بعمل آورد همچنین بر اساس مادّه 3 همین فصل وزارت کشور را مکلّف نموده تا اقدامات ذکر شده را از طریق شهرداریها در معابر شهرها و حومه انجام دهد.

چنانچه در انجام وظیفه توسّط وزارتخانه فوق برابر وظایف احصاء شده در این آیین نامه قصوری وجود داشته باشد کارشناسان تصادفات می توانند به عنوان عدم رعایت نظامات دولتی از جانب ادارات مذکور که از مصادیق تقصیر نیز می باشد، مقصّر در تصادف اعلام نمایند و باید در محاکم قضایی پاسخگو باشند. همچنین وزارت صنعت، معدن، تجارت(صنایع و معادن سابق) نیز مطابق مادّه 10 فصل سوّم با موضوع ارتقاء ایمنی وسایل نقلیّه مکلّف شده با تجزیه و تحلیل تصادفات و تلفات سالانه مربوط به هر وسیله نقلیّه با همکاری پلیس راهنمایی و رانندگی نسبت به شناسایی و رفع نقص فنّی موجود و بهینه سازی آنها در فرایند تولید و یا واردات وسیله نقلیّه و با ارائه برنامه اجرایی در خصوص تجهیز خودروها به سامانه ترمز ضدّ قفل، کیسه هوا و سایر تجهیزات ایمنی اجباری اقدام نماید. بدیهی است چنانچه در تصادفی مشخّص گردد که وزارت خانه مذکور و شرکتهای خودرو ساز از موارد ذکر شده در این آیین نامه عدول نموده و موجبات زیان افراد غیر را فراهم نموده اند از طرف کارشناسان تصادفات قصور آنها اعلام و در مقابل زیاندیدگان باید در محاکم ذی صلاح پاسخگو باشند.

1– 3: آیین نامه نامه حفاظتی کارگاههای ساختمانی

از جمله مقرّرات اخیر التّصویب با موضوع ایمنی، آیین نامه حفاظتی کارگاههای ساختمانی است که در تاریخ 9/6/1381 به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسیده که بیشتر ایمنی کارگاهی مد نظر این آیین نامه است امّا مادّه 11 این آیین نامه مرتبط با حوادث رانندگی بوده که تحوّلی در مسئولین مدنی متصدّیان و پیمانکاران شاغل در این بخش محسوب می شود که اشعار می دارد:

قرار دادن و انبار کردن وسایل کار، مصالح ساختمانی و نخاله های ساختمانی در معابر عمومی مجاز نیست و چنانچه انجام این امر برای موقّت و محدود اجتناب ناپذیر باشد باید با شرایط زیر اقدام گردد:

الف- مجوّز لازم از مرجع پروانه ساختمان و سایر مراجع ذیربط و مسئول اخذ گردد.

ب- نحوة قرار دادن، چیدن یا ریختن این وسایل و مصالح و انتخاب مکان آن به ترتیبی باشد که حوادث برای عابران و وسایل نقلیّه بوجود نیاورد و در اطراف آن نرده های متحرّک و وسایل کنترل مسیر و همچنین تابلوها و علائم هشدار دهنده که در شب و روز از فاصله مناسب قابل رؤیت باشد نصب گردد.

آنچه مسلّم است اگر تصادفی مبنی بر عدم رعایت مادّة مطرح شده بالا رخ دهد کارشناسان تصادفات باید قصور متصدّیان ذیربط را به عنوان عدم رعایت نظامات دولتی به محاکم قضایی اعلام نمایند.

1– 4: تبصره 3 مادّه 14 قانون رسیدگی به تخلّفات رانندگی

مهمترین تحول مسئولیّت مدنی در قوانین اخیر التصّویب در تصادفات رانندگی ابلاغ تبصره ی 3 ماده 14 قانون رسیدگی به تخلفات رانندگی مصوّب 1389 می باشد که بیان می دارد: ‹‹ در صورتی که بر اساس نظر کارشناسان تصادفات نقص راه یا وسیله نقلیه موثّر در علّت تصادفات باشد حسب مورد متصدّیان ذیربط، مسئول جبران خسارت وارده بوده و با آنان برابر قانون رفتار خواهد شد.››

دلیل آن نیز تصریح قانونگذار به پاسخگو بودن راهسازان و خودروسازان در مقابل نواقصی است که باعث تصادف رانندگی می شود بر اساس این تبصره ی قانونی به کارشناسان تصادفات نیز تکلیف شده است قصور سازمانها یا افراد حقیقی ذیمدخل در تصادفات را اعلام نمایند. امّا همانگونه که در قبل نیز اشاره شد عامل نقص راه نمی تواند صرفاً به عهدة اداره راه و شهرسازی و یا شهرداریهای محل تصادف باشد چراکه سازمانهای دیگری نظیر سازمان آب و فاضلاب، شرکت مخابرات، اداره برق… گاهاً در سطح معابر عمومی اقدام به عملیات اجرایی می نمایند در هنگام انجام وظیفه بایستی با هماهنگی با ادارات راه و شهرسازی در جادّه ها و معابر بیرون شهر و شهرداریها در خیابانها و معابر درون شهر و پلیس راهنمایی و رانندگی و پلیس راه اقدام نمایند. همچنین در خصوص نقص خودرو که باعث تصادف رانندگی می شود صرفاً شرکتهای خودروساز نبایستی پاسخگو باشند چرا که تامین کنندگان قطعات خودرو، تعمیرکاران و رانندگانی که با علم به معیوب بودن خودرو آنرا به حرکت در می آورند باید پاسخگو باشند. بنابر این در اینگونه تصادفات زیاندیده برای جبران خسارت باید به مسئول حادثه مراجعه نماید به عنوان مثال اگر در معبری حفّاری غیرمجاز توسط یکی از شرکتهای یاد شده انجام شود و یا تابلو و علائم ایمنی و هشداری مناسبی برای آگاهی و هشدار کاربران راه بکار گرفته نشود وسیله نقلیه منحرف شده با عابری که در پیاده رو و در حال عبور بوده برخورد نماید راننده مسئول جبران خسارت وارده نیست. تشخیص چنین تصادفاتی برای کارشناسان آسان می باشد چرا که شکل تصادف عادّی و متعارف بوده و آموزه های کارشناسان نیز در این حد پاسخگو می باشد. گاهی تصادفی بوقوع می پیوندد ظاهراً نقصی نیز در راه مشهود نیست امّا واقعیّت نقص فنّی در شیب عرضی یا طولی یا دِوِر نامناسب در قوسها باعث خروج از جادّه یا واژگونی وسائط نقلیّه شده در حالت عادی تشخیص آن برای کارشناس که فرد متعارف بوده و تجهیزات فنّی را نیز برای شناسایی عیب راه نداشته بلکه آموزش لازم را نیز در این زمینه ندارد قطعاً در اعلام نظر کارشناسی دچار اشتباه خواهد شد و اشتباه کارشناسی نیز باعث تضییع حقوق زیاندیده یا زیاندیدگان در تصادف خواهد شد.

مدیریت زمان پروژه دربرگیرنده ی فرایند های مورد نیاز جهت حصول اطمینان از تکمیل به موقع پروژه است . شکل ۲-۸ دیدی کلی از فرایند های اصلی ذیل را در تکوین برنامه ی زمانی پروژه ارائه
می دهد.

• • تعریف فعالیت - شناسایی فعالیت های خاصی که باید به منظور تولید دستاوردهای مختلف پروژه انجام شوند.

• • تعیین توالی فعالیت - شناسایی و مستندسازی وابستگی های بین فعالیتی.

• • • • برآورد مدت زمان فعالیت - برآورد تعداد دوره های زمانی کار ی که برای تکمیل هر یک از فعالیت ها مورد نیاز می باشند.

    ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • تکوین زمان بندی - تحلیل توالی های فعالیت، مدت زمان های فعالیت و منابع مورد نیاز به منظور تهیه ی زمان بندی پروژه.

• • کنترل زمان بندی - کنترل تغییرات زمان بندی پروژه.

این فرایندها با یکدیگر و همچ نین با فرایندهای سایر حوزه های دانش تعامل دارند . ممکن است هر فرایند بر مبنای نیاز های پروژه تلاش یک یا تعدادی بیشتر از افراد یا گروه هایی از آنان را دربرداشته باشد . معمولاً هر فرایند حداقل یک بار در هر مرحله ی پروژه به وقوع می پیوندد.
اگر چه فرایندها به ص ورت عناصری مجزا با وجوه اشتراک معین نمایش داده شده اند، ممکن است در عمل به شیوه هایی که در اینجا تشریح نشده، هم پوشانی و تعامل داشته باشند .
در برخی پروژه ها خصوصاً پروژه های کوچک تر تعیین توالی فعالیت، برآورد مدت زمان فعالیت و تکوین زمان بندی به قدری مرتبط می باشند که به عنوان یک فرایند منفرد نگریسته می شوند (مثلاً، ممکن است که تنها توسط یک نفر در یک دوره ی زمانی نسبتاً کوتاه انجام شوند .( این فرایندها در اینجا به عنوان فرایند هایی مجزا ارائه شد ه اند، زیرا ابزارها و تکنیک های هر یک متفاوت می باشد.
شکل ۲-۱۶- دیدی کلی از مدیریت زمان پروژه
۱-۳-۴ مدیریت هزینه پروژه
مدیریت هزینه ی پروژه دربرگیرنده فرایندهای مورد نیاز برای حصول اطمینان از تکمیل پروژه با بودجه ی مصوب می باشد . شکل ۱۶-۲ دیدی کلی از فرایندهای اصلی زیر ارائه می دهد:

• • برنامه ریزی منابع تعیین منابع )افراد، تجهیزات، مواد ( و مقداری از هر یک که می بایست برای تکمیل فعالیت های پروژه مصرف شوند.

• • برآورد هزینه تهیه ی یک تخمین )برآورد ( از هزینه های منابع لازم برای تکمیل فعالیت های پروژه.

• • بودجه بندی هزینه تخصیص برآورد هزینه ی کلی به تک تک فعالیت های کار.

• • کنترل هزینه کنترل تغییرات در بودجه ی پروژه.

این فرایندها با یکدیگر و همچنین با فرایندهای سایر حوزه های دانش تعامل دارند . ممکن است هر فرایند بر مبنای نیاز های پروژه، تلاش یک یا تعداد بیشتری از افراد یا گروه هایی از آنان را دربرداشته باشد. معمولاً هر فرایند حداقل یک بار در هر مرحله ی پروژه به وقوع می پیوندد.
اگر چه در اینجا فرایندها به صورت عناصری مجزا با وجوه اشتراک معین نمایش داده شده اند، ممکن است در عمل به شیوه هایی که در اینجا تشریح نشده، هم پوشانی و تعامل داشته باشند .
مدیریت هزینه ی پروژه در درجه ی اول به هزینه ی منابع مورد نیاز برای تکمیل فعالیت های پروژه مربوط می باشد . هرچند که مدیریت هزینه ی پروژه همچنین می بایست اثر تصمیمات پروژه را بر هزینه ی استفاده از محصول پروژه مورد ملاحظه قرار دهد . به عنوان مثال محدود کردن تعداد بازنگری های طراحی می تواند به بهای افزایش هزینه های عملیاتی مشتری، هزینه ی پروژه را کاهش دهد . این دید وسیع تر به مدیریت هزینه ی پروژه اغلب هزین هیابی چرخ هی حیات نامیده می شود .
هزینه یابی چرخه ی حیات به همراه تکنیک های مهندسی ارزش برای کاهش هزینه و زمان، در بهبود کیفیت و عملکرد و بهینه سازی تصمیم گیری مورد استفاده قرار می گیرند.
در بسیاری از حوزه های کاربردی، پیش بینی و تحلیل عملکردهای مالی آتی محصول پروژه در خارج از پروژه انجام می پذیرد . در سایر موارد )مثلاً پروژه های تسهیلات سرمایه ای ( مدیریت هزینه ی پروژه این کار را نیز شامل می شود . هنگامی که این چنین پیش بینی ها و تحلیل هایی مدنظر می باشند، مدیریت هزینه ی پروژه دربرگیرنده ی فرایندهای بیشتر و تکنیک های مدیریت عمومی بسیاری همچون بازگشت سرمایه، ارزش تنزیلی جریان نقدی، تحلیل بازدهی و غیره می باشد.
مدیریت هزینه ی پروژه می بایست نیازهای اطلاعاتی ذی نفعان پروژه را مدنظر قرار دهد ممکن است ذی نفعان مختلف هزینه های پروژه را به روش های متفاوت و در زمان های مختلف اندازه گیرند . به عنوان مثال ممکن است هزینه ی یک قلم تدارکاتی با ملاحظات حسابداری در زمان تعهد، سفارش، تحویل، پرداخت یا ثبت اندازه گیری شوند.
در مواردی که هزینه های پروژه به عنوان جزئی از سیستم پاداش و تشویق مورد استفاده قرار می گیرند، هزینه های قابل کنترل و غیرقابل کنترل می بایست به صورت جداگانه برآورد و بودجه بندی شوند تا اطمینان حاصل گردد که پاداش نمایانگر عملکرد واقعی است.
در بعضی پروژه ها، خصوصاً پروژه های کوچک تر برنامه ریزی منابع، برآورد هزینه و بودجه بندی هزینه آن چنان سخت به هم مرتبط شده اند که به عنوان یک فرایند منفرد دیده می شوند ) برای مثال ممکن است توسط یک نفر و در یک دوره ی زمانی نسبتاً کوتاه انجام پذیرد) . اینها در اینجا به عنوان فرایندهایی مجزا ارائه شده اند، زیرا ابزارها و تکنیک های هر کدام متفاوت اند . قابلیت اثرگذاری بر هزینه در مراحل اولیه ی پروژه بیشتر است و به همین دلیل تعریف اولیه ی محدوده همچون شناسایی دقیق الزامات و اجرای یک برنامه ی صحیح حیاتی است.
شکل ۲-۱۷- دیدی کلی از مدیریت هزینه ی پروژه
۱-۳-۵ مدیریت کیفیت پروژه
مدیریت کیفیت پروژه دربرگیرنده ی فرایندهای موردنیاز برای حصول اطمینان از برآورده شدن نیازهایی است که پروژه به خاطر آنها تعهد شده است . مدیریت کیفیت پروژه (( کلیه ی فعالیت های کارکرد مدیریت عمومی را که خط مشی، اهداف و مسؤولیت های کیفیت را تعیین نموده و آنها را به وسیله ابزارهایی چون برنامه ریزی کیفیت، تضمین کیفیت، کنترل کیفیت و بهبود کیفیت در قالب سیستم کیفیت اجرا می نماید )) شامل می شود (۱) . شکل ۲-۱۰ کلیات فرایند های اصلی مدریت کیفیت پروژه را که در ادامه آمده ارائه می دهد:

• • برنامه ریزی کیفیت - شناسایی استانداردهای کیفیتی مرتبط با پروژه و تعیین چگونگی تحقق آنها.

• • تضمین کیفیت - ارزیابی عملکرد کلی پروژه براساس یک مبنای منظم، به منظور حصول اطمینان از اینکه پروژه استانداردهای کیفیت مرتبط را محقق خواهد ساخت.

• • کنترل کیفیت - نظارت بر نتایج مشخص پروژه، به منظور تعیین انطباق آنها با استانداردهای کیفیت مرتبط و شناسایی راه هایی برای حذف علل عملکرد ناخوشایند.

این فرایندها با یکدیگر و همچنین با فرایندهای سایر حوزه های دانش تعامل دارند . ممکن است هر فرای ند بر مبنای نیازهای پروژه تلاش یک یا تعداد بیشتری از افراد یا گروه هایی از آنان را دربرداشته باشد . هر فرایند به طور معمول حداقل یک بار در هر مرحله پروژه به وقوع می پیوندد.
اگرچه در اینجا فرایندها به صورت عناصری مجزا با وجوه اشتراک معین نمایش داده شده اند، ممکن است در عمل به شیوه هایی که در اینجا تشریح نشده، هم پوشانی و تعامل داشته باشند . تعاملات فرایندی به تفصیل در فصل ۳ مورد بحث قرار گرفته است.
در این بخش سعی شده تا رویکرد اصلی به مدیریت کیفیت با در مجموعه (ISO) آنچه سازمان بین المللی استانداردسازی استاند اردها و رهنمون های ایزو ۹۰۰۰ و ۱۰۰۰۰ تفصیل نموده، سازگار باشد. همچنین این رویکرد عمومی بایستی با الف ) رویکردهای اختصاصی به مدیریت کیفیت، مانند آنچه توسط دمینگ، جوران، کرازبی و سایرین توصیه شده و ب ( رویکردهای بهبود مس تمر و ،(TQM) عمومی مانند؛ مدیریت کیفیت فراگیر غیره، سازگار باشد. مدیریت کیفیت پروژه باید هم به مدیریت پروژه و هم به محصول پروژه بپردازد . واژه ی عمومی محصول، بعضاً در ادبیات مربوط به کیفیت هم برای ارجاع به خدمات و هم برای ارجاع به کالاها مورد استفاده قرار می گیرد. هر اندازه ناکامی در تحقق الزامات کیفیت، می تواند پی آمدهای منفی جدیی را برای هر یک یا تمامی ذی نفعان پروژه به دنبال داشته باشد. برای مثال:

• • تحقق الزامات مشتری از طریق اضافه کاری تیم پروژه، ممکن است پی آمدهای منفی به شکل تضعیف فزاینده کارمندان به دنبال داشته باشد.

• • تحقق اهداف زمان بندی پروژه با انجام عجولانه بازرسی های کیفی برنامه ریزی شده، ممکن است هنگامی که خطاها تشخیص داده نشوند پی آمدهای منفی به دنبال داشته باشد.

کیفیت عبارت است از :
(( تمامیت مشخصه های یک مقوله که به قابلیت آن برای تحقق نیازهای تصریحی و تلویحی مرتبط می باشد .((
شکل ۲-۱۸- دیدی کلی از مدیریت کیفیت پروژه
نیازهای تصریحی و تلویحی ورودی هایی برای تکوین الزامات پروژه می باشند. یک جنبه ی حیاتی مدیریت کیفیت در زمینه پروژه، لزوم تبدیل نیازهای تلویحی به الزامات از طریق مدیریت محدوده ی پروژه می باشد.
تیم مدیریت پروژه باید مراقب باشد که کیفیت و درجه را با یکدیگر اشتباه نگیرد . درجه عبارتست از : دسته یا رده ی اطلاق شده به مقوله هایی که کارکردهای یکسان اما مشخصه های فنی متفاوتی دارند . کیفیت پایین همواره یک معضل است اما ممکن است این امر در مورد درجه ی پایین همواره صادق نباشد . به عنوان مثال، یک محصول نرم افزاری ممکن است دارای کیفیت بالا ) عاری از اشکالات آشکار، دارای راهنمای خوانا ( ولی درجه ی پایین ) تعداد محدود ویژگی ها) ، یا دارای کیفیت پایین ) اشکالات فراوان، مستندات نامنظم کاربر ( و درجه ی بالا (تعداد فراوان ویژگی ها ( باشد. تعیین و تحویل سطوح مورد ن یاز کیفیت و درجه از مسؤولیت های مدیر پروژه و تیم مدیریت پروژه می باشد.
همچنین، گروه مدیریت پروژه می بایست آگاه باشد که مدیریت کیفیت نوین مکمل مدیریت پروژه می باشد . برای مثال هر دو دیسیپلین بر اهمیت موارد زیر اذعان دارند:

همانطور که مشاهده می شود روش و مراحل فعالیتهای آموزشی رومی تحت تاثیر روش های دیویی قرار داشته است. در زمینه دانش پیش نیاز جهت یادگیری که در نظریات برونر، آزوبل، پیاژه و دیویی وجود دارد، رومی معتقد است که در یادگیری فعال حداقل اطلاعات باید ارائه گردد و از این جهت او در روش خود در زمینه ارزشیابی از کتب درسی معتقد است کتابی که حداقل ۳۰ درصد و حداکثر ۷۰ درصد مطالب آن درباره اطلاعات و حقایق و تعاریف باشد، در زمره کتابهایی می داند که به صورت غیرفعال طراحی شده اند.
رومی ضریب درگیری مابین ۴/۰ و ۵/۱ را مطلوب می داند و در این صورت هر کتاب درسی باید حداقل ۳۰ درصد و حداکثر ۷۰ درصد مطالب علمی را ارائه نماید. اگر فراسوی این محدوده اطلاعات ارائه گردد، محتوای کتاب غیرفعال است، زیرا در صورتی که اگر کمتر از ۳۰ درصد کتاب اطلاعات و حقایق علمی باشد کتاب سرتاسر به سوالات و مسایلی توجه دارد که دانش آموز خمیرمایه اولیه را برای درک و پاسخ به آنها را دارا نیست و اگر بیشتر از ۷۰ درصد مطالب ارائه حقایق و اطلاعات باشد، دیگر چنین محتوایی فقط به انتقال و انباشت ذهنی اطلاعات تکیه دارد و نمی توان آن را محتوایی فعال نامید.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

باید توجه داشت که دانش آموزان نمی توانند همه مسایل را به صورت اکتشافی حل کنند و آشکار است که این تفکر ساده لوحانه می باشد که همه کارهای علمی گذشته را نادیده بگیریم و در پی آن باشیم که دانش آموزان همه اطلاعات را که سالیان دراز کشف شده مجددا کشف نمایند. در حقیقت قسمت عمده ای از آموزش علوم، یادگیری چگونگی استفاده از کارها و اطلاعات قبلی است (رومی، ۱۹۶۸).
رومی در زمینه کتابهای درسی معتقد است که کتاب درسی باید مسایل را از دیدگاه های مختلف مورد توجه قرار دهد و به نحوی طراحی و تالیف شود که فرد با دیدگاه های متضاد برخورد کند و در جستجوی راه حل برای آنها برآید. به عقیده رومی استفاده از کتابهای درسی باید این امکان را به دست بدهند که به یادگیرنده کمک کنیم تا بفهمد ایده های مهم از مشاهدات کوچک به دست می آیند، یعنی اصول و مفاهیم علمی که توسط دانشمندان مطرح می شوند در سایل مشاهدات و تجربیات حاصل شده اند. پس از دسته بندی و ایجاد ارتباط میان آنها به صورت مفاهیم علمی مطرح می شوند. به عقیده دیویی نیز اجرای طرح روش حل مساله تا حد زیادی منوط به آن است که کودک در آن شدیدا احساس مسئولیت شخصی نماید، به این جهت مناسب ترین آن است که مساله به گونه ای باشد که دانش آموز خود آن را به عنوان مساله بشمارد و قبول کند.
ابلهانه است ممانعت کردن شخص که در کلاس از همه آزموده تر و ورزیده تر است از این که درباره مسیر تجربه اظهار نظر نماید. به راستی تقریبا مسلم است که کودکان نه تنها توصیه های معلم را خواهند پذیرفت، بلکه خود در طلب آن خواهند بود. مشروط به این که این توصیه ها به عنوان اندرزهایی از طرف یک همکار و رفیق تحصیلی باشد به عنوان دستورهای لازم الاجرای حاکم مطلق انسان اظهار شود. (شاتو ۱۳۶۹، ص ۳۱۱)
همانطور که ملاحظه می شود در مورد کتابهای درسی نیز دیدگاه های رومی بسیار نزدیک به نظرات دیویی می باشد. در زمینه تصاویر و متن کتابها ویلیام رومی با تاکید به تصاویر و متن فعال و نیز با توجه به سوالات فعال و متناسب منطقی میان این مقولات و مقولات غیرفعال در اکثر موارد توصیه های دیگر عامل های فعال را مورد توجه قرار داده است.
اگر چه نمی توان ادعا کرد که روش رومی همه ابعاد روش های فعال را در بر می گیرد، اما تکنیک تجزیه و تحلیل کمی و یکی از بهترین تکنیک های موجود جهت بررسی کلی محتوای کتب درسی و متمایز کردن محتوای فعال از غیرفعال می باشد.
فرایند ارزشیابی:
فرایند ارزشیابی با بررسی هدفهای برنامه آموزشی شروع می شود. زیرا غرض از بررسی این نکته است که تا چه میزان هدفهای آموزش و پرورش تحقق یافته اند. برای این منظور تعیین شیوه ارزشیابی که بتواند درباره رفتارهای مربوط به هر یک از هدفهای اصلی آموزش و پرورش شواهدی در دسترس قرار دهد ضرورت دارد. مثلا اگر یکی از هدفها عبارت از کسب معلومات درباره مسائل اجتماعی عصر حاضر باشد در این صورت ارزشیابی باید شواهدی درباره معلوماتی که دانش آموزان کسب کرده اند نشان دهد. یا اگر آشنایی با روش های تجزیه و تحلیل مسائل اجتماعی و یافتن راه حلهایی برای آنها هدف دیگر آموزش و پرورش باشد، شیوه ارزشیابی را باید انتخاب کرد که شواهد و اطلاعاتی درباره مهارتهای دانش آموزان درتجزیه و تحلیل مسائل اجتماعی و پیشنهاد راه حلهای مناسب برای آنها در دسترس قرار دهد. (تقی پور ظهیر،۱۳۸۰،ص۲۰۱)
خلاصه کلام این که تایلر تجزیه و تحلیل دو بعدی، یعنی بعد رفتاری هدفها و بعد محتوای هدفها را، که اساس تنظیم فعالیتهای یادگیری قرار می دهد، برای طرح ریزی ارزشیابی نیز مفید و مؤثر می داند. به نظر وی، تجزیه و تحلیل هدفها از نظر رفتاری، و محتوا به عنوان مجموعه ای از مشخصات ارزشیابی، باید مورد استفاده قرار گیرد. به این ترتیب که در تجزیه و تحلیل، هر یک از عناوین رفتاری، نوع رفتاری را نشان می دهد که باید ارزشیابی شود تا معلوم گردد چه میزان آن نوع رفتاری در دانش آموز ایجاد شده است، نیز هر یک از عناوین محتوا، موضوع یا متنی را نشان می دهد که رفتار مذکور باید در محدوده آن مورد ارزشیابی قرار گیرد. بنابراین در مورد هدفهای مثلاً مربوط به کسب معلومات درباره مسائل اجتماعی، تجزیه و تحلیل دو بعدی نشان می دهد که ارزشیابی کدام رفتار- یعنی کسب معلومات، در کدام موضوع – یعنی مسائل اجتماعی، مورد نظر است. بدیهی است اگر هدفهای رفتاری هنوز به روشنی تعریف نشده باشند، قبل از هر چیز باید آنها را تعریف کرد. زیرا اگر به روشنی ندانیم که چه رفتارهایی مورد نظر هدفهای آموزش و پرورش است انجام ارزشیابی صحیح نیز میسر نخواهد شد. پس تعریف روشن هدفها حوزه مرحله مهمی در ارزشیابی است. (تقی پور ظهیر،۱۳۸۰،ص۲۰۲)
همچنین به نظر وی( تایلر) ارزشیابی فرایند تعیین میزان تغییرات مورد نظر در الگوهای رفتاری یادگیردندگان به وسیله تجارب یادگیری و فعالیتهای آموزشی تنظیم شده است. بنابراین ارزشیابی از طرح ریزی و اجرای برنامه ضرورت پیدا می کند، و آن مشتمل بر تشخیص نکات قوی یا ضعیف طرح های می باشد. این امر نه تنها موجب می شود که اعتبار مفروضات اساسی، که برنامه آموزشی بر مبنای آنها تنظیم شده است، مجدداً بررسی شوند، بلکه سبب می شود کارآمدی و سایل معین، یعنی معلم و سایر شرایط که در انجام دادن برنامه های آموزشی مؤثر هستند مورد بازبینی قرار گیرند به این ترتیب، در نتیجه ارزشیابی است که می توان گفت برنامه درسی از چه جنبه هایی مؤثر است و از چه جنبه هایی به اصلاح، تغییر ویا تکمیل نیاز دارد. (تقی پور ظهیر،۱۳۸۰،ص۲۰۲)
این مفهوم ارزشیابی- تعیین میزان تغییرات در الگوهای رفتاری دارای دو جنبه مهم است. جنبه اول روشنگر این مطلب است که موضوع ارزشیابی، سنجش میزان تغییر رفتارهاست. جنبه دوم بیانگر تعدد در امر ارزشیابی است. زیرا که، تغییر رفتار در طول زمان انجام می گیرد و برای بررسی این تغییرات به ارزشیابی بیش از یکی دوبار نیاز است. پس به نظر تایلر ارزشیابی در آموزش و پرورش حداقل شامل دو نوع سنجش می باشد یکی در آغاز هر برنامه و دیگری در پایان آن، تا بتوان میزان تغییرات را اندازه گرفت. بدیهی است دو نوع سنجش یاد شده برای انجام دادن یک ارزشیابی دقیق آموزشی لازم است اما کافی نیست. زیرا امکان دارد به بعضی هدفهای مورد نظر در برنامه که در اثر اجرا به آنها دست یافته ایم، از آن سپس یعنی از خاتمه برنامه در زمان کوتاهی به دست فراموشی سپرده شوند. بنابراین، برای این که بتوانیم میزان دوام آموخته ها را اندازه بگیریم، لازم است در یک مرحله معین به ارزشیابی دیگری نیز اقدام کنیم. بهترین وسیله برای این منظور مطالعات پی گیری است که بعضی مؤسسات آموزشی در مورد فارغ التحصیلان خود انجام می دهند تا از طریق آن به اطلاعات مفیدی درباره مؤثر بودن برنامه های درسی خود دست یابند.
از آنجایی که ارزشیابی مشتمل بر جمع آوری شواهدی درباره تغییرات رفتاری دانش آموزان است هر نوع گواه معتبری که بتواند تغییر رفتارهایی را که نظر هدفهای آموزش و پرورش مطلوب باشد، نشان می دهد از نظر ارزشیابی واجد اهمیت زیاد است. لذا برای جمع آوری شواهد اطلاعات، می توان به طرق مختلفی اقدام کرد. مثلاً از طریق: اجرای امتحان و انواع تست های مداد کاغذی، مصاحبه، مشاهده واکنش هی و رفتارها در شرایط و موقعیتهای مختلف، نمونه گیری از رفتارها، علائق، نگرشها و مهارتهای ذهنی دانش آموزان، جمع آوری اشیاء و وسایلی که خود دانش آموزان می سازند و یا تهیه می کنند، و مطالعات بکارگیری و غیره می توان شواهد لازم برای تصمیم گیری را جمع آوری کرد. (تقی پور ظهیر،۱۳۸۰،ص۲۰۳)
هدف ارزشیابی:
بسیاری از معلمان تصور می کنند که ارزشیابی از پیشرفت تحصیلی تنها به منظور ارتقای شاگرد صورت می گیرد، در حالی که هدف ارزشیابی به مراتب گسترده تر و مهم تر از چنین مفهومی است. ارزشیابی از یک سو باید وسیله تشخیص باشد، یعنی از جهاتی قادر باشد از میزان فعالیتهای شاگردان در طول یادگیری و از میزان آموخته ها، پیشرفت و عقب ماندگی آنان اطلاعاتی معتبر به دست دهد و نیز بتواند آگاهیهای لازم را از قدرت و ضعف روش تدریس معلم، ارزشمند و صریح بودن هدفهای آموزشی و اعتبار محتوا در اختیار بگذارد و از سوی دیگر، ارزشیابی باید وسیله پیش بینی باشد، یعنی نشان دهد که شاگرد در چه زمینه ای قادر است موفقیت بیشتری کسب کند و در چه جنبه هایی توان پیشرفت ندارد. از این رو، معلمان و مسئولان آموزش و پرورش باید بدانند چرا ارزشیابی می کنند. به طور کلی، هدفهای ارزشیابی را می توان در مقوله های زیر مورد بررسی و تحلیل قرار داد. (شعبانی، ۱۳۸۲،ص ۳۳۵)
۱- ارزشیابی به عنوان وسیله ای برای شناخت توانایی و زمینه های علمی شاگردان و تصمیم گیری برای انجام دادن فعالیتهای بعدی آموزشی. یادگیری جریانی متوالی و به هم پیوسته است، از همین رو، کسب مهارتها و دانش در هر زمینه مستلزم داشتن پایه های قوی در آن زمینه است. به همین مناسبت، ارزشیابیهای تشخیصی صرفاً به منظور اندازه گیری رفتارهای ورودی و ارزیابی میزان آمادگی شاگردان برای ورود و شروع به آموزش به آموزش مطالب جدید به کار می رود. در طول فعالیتهای آموزشی، ارزشیابی تکوینی نیز به همین منظور مورد استفاده قرار می گیرد. معلم پس از تدریس هر یک از بخشهای مواد آموزشی، از یادگیری شاگردان خود ارزشیابی به عمل می آورد. نتایج این گونه ارزشیابیها اطلاعات و شواهدی در اختیار وی می گذارند که می تواند بر اساس آنها تصمیمات آگاهانه تری اتخاذ کند و در صورت عدم تسلط به ترمیم مطالب گذشته بپردازد و در صورت تسلط شاگردان به محتوا، مراحل بعدی تدریس را طراحی کند و شاگردان را برای یادگیری برنامه جدید آماده سازد.
۲- ارزشیابی به عنوان وسیله ای برای شناساندن هدفهای آموزشی در فرایند تدریس فعالیتهای آموزشی به منظور رسیدن به هدفهای آموزشی صورت می گیرد و ارزشیابی تحقق یا عدم تحقق هدفها را مشخص می کند اگر چه هدفهای آموزشی در شروع فعالیت های آموزشی باید برای شاگردان مشخص باشد، شاگردان می توانند بسیاری از هدفهای تدریس را از روی سؤالهای مطرح شده در ارزشیابی کشف کنند. در حقیقت، یکی از وظایف ارزشیابی این است که وصول به هدفهای تدریس را مشخص کند و با آگاه ساختن شاگردان از هدفهای رفتاری هر یک از مواد آموزشی هدایت یادگیری و زمینه سازی در آنها را امکان مطالعه بهتر و بیشتر را فراهم کند. (شعبانی، ۱۳۸۲،ص ۳۳۶)
۳- ارزشیابی به عنوان وسیله ای برای بهبود و اصلاح فعالیتهای آموزشی. نتایج ارزشیابی نه تنها میزان پیشرفت تحصیلی شاگردان و عملکرد آنان را در فعالیتهای آموزشی و پرورشی مشخص می سازد، بلکه کیفیت تلاس شاگردان و روش تدریس معلم و میزان مهارت وی را در این زمینه مورد ارزیابی قرار می دهد. در بسیاری از موارد، عدم موفقیت شاگردان معلول روش تدریس نامطلوب معلم است. تحلیل نتایج ارزشیابی به معلم فرصت می دهد که همواره درصدد اصلاح و بهبود روش تدریس خود برآید و آن را با نیازها وعلایق شاگردان و محتوای آموزشی هماهنگ سازد. گاهی روش تدریس معلم خوب است و تلاش شاگردان چشمگیر، اما به دلایل دیگر مثلاً روشن و صریح نبودن هدفهای آموزشی، مطلوب نبودن محتوای برنامه، عدم امکانات یا نامطلوب بودن تجهیزات یا نامناسب بودن شیوه اندازه گیری نتایج ارزشیابی چندان رضایتبخش نیست. در این صورت، انتخاب کند با تحلیل نتایج و شناخت ضعفها، آنها را برطرف کند، مثلاً هدفها را روشن سازد، محتوای مطلوب انتخاب کند، تجارب آموزشی جدیدی پیش بینی کند، از وسایل و تجهیزات بهتر استفاده کند و یا با انتخاب راه های بهتر جمع آوری اطلاعات، وسایل و روش های ارزشیابی را اصلاح کند. (شعبانی، ۱۳۸۲،ص ۳۳۷)
۴- ارزشیابی به عنوان وسیله ای برای شناخت نارساییهای آموزشی شاگردان و ترمیم آنها. اگر ارزشیابی، به ویژه ارزشیابی تکوینی، بر اساس موازین علمی تهیه و اجرا شود، می تواند درباره پیشرفت تحصیلی اگر شاگردان و ضعفها و نارساییهای آنان اطلاعات مفیدی در اختیار معلم قرار دهد. تحلیل چنین اطلاعاتی نشان خواهد داد که شاگردان چه مطالبی را فراگرفته اند و چه مفاهیمی را نیاموخته اند و چگونه می توان آنان را برای جبران چنین کمبودهایی یاری کرد.
۵- ارزشیابی به عنوان وسیله ای برای ایجاد رغبت و کسب عادات صحیح آموزشی در شاگردان. ارزشیابی را نباید صرفاً با منظور نمره دادن و مقایسه پیشرفت تحصیلی آنان با یکدیگر و تعیین افراد قوی و ضعیف به کار برد. هرگاه ارزشیابی به عنوان وسیله ای برای تهدید شاگردان و تعیین افراد ضعیف مورد استفاده قرار گیرد، ارزش تربیتی خود را به کلی از دست خواهد داد. برعکس، ارزشیابی باید شاگردان را با میزان کار و فعالیتشان آشنا سازد، علت و میزان پیشرفت یا عقب ماندگی آنان را مشخص سازد و در آنان رغبت و انگیزه تلاش و فعالیت بیشتر به وجود آورد.
۶- ارزشیابی به عنوان عاملی برای ارتقای شاگردان. یکی دیگر از وظایف ارزشیابی، سنجیدن میزان توانایی شاگردان برای ارتقای آنان از یک مرحله به مرحله دیگر است. متأسفانه در فرایند فعالیتهای آموزشی مدارس. بقیه هدفهای ذکر شده فراموش می شود و معلمان و مسئولان آموزشی یگانه هدف ارزشیابی را نمرده دان و ارتقای شاگردان تصور می کند. این امر نه تنها تحرکی را در فعالیتهای آموزشی ایجاد نمی کند، بلکه کلیه فعالیتهای آموزشی را تحت تأثیر ارزشیابی قرار دهد و مدرسه و کادر آموزشی آن را شبیه کارگران کارخانه ای می سازد که وظیفه آنان فقط انتقال محصول از یک مرحله به مرحله دیگر سرانجام، تولید نهایی است. در نتیجه تمام توجهات به محصول نهایی معطوف و موقعیت صحیح آموزشی کم کم به دست فراموشی سپرده می شود.( شعبانی، ۱۳۸۲،ص ۳۳۸)
مراحل برنامه ریزی درسی
برنامه ریزی درسی شامل سلسله فعالیتهایی است به این شرح
۱- تهیه و تنظیم فهرست روؤس محتوای درسی، تهیه و تولید مواد و وسایل آموزشی و به اجرا درآوردن و جایگزین کردن برنامه درسی در قالب نظام آموزشی .
فهرست محتوای برنامه درسی به تنهایی نمی تواند به عنوان مرحله نهایی، تدوین نهایی منظور شود، مگر این که وسایل و مواد آموزشی متناسب با آن تهیه و تدوین شود و با موفقیت در نظام آموزشی به اجرا درآید. به عبارت دیگر نمی توان درباره متناسب بودن فهرست محتوای برنامه درسی قضاوت کرد مگر آنکه مواد و وسایل آموزشی که بر مبنای فهرست محتوایی تهیه شده است. مورد آزمایش قرار گیرند. تنها فهرست محتوای آن برنامه درسی متناسب است که مواد آموزشی مطلوب برای تحقق بخشیدن به هدفهای آموزشی مشخصی بر مبنای آن تدوین شود. اگر گروه برنامه درسی در تهیه و ارائه چنین مواد آموزشی و وسایلی موفق نشود، فهرست محتوای برنامه درسی نامتناسب است وباید درآن تجدید نظر شود. ( مشایخ، ۱۳۸۱، ص۲۸)
مطرح نیست که دلایل عدم موفقیت ناشی از احتیاج به وسایل کمک آموزشی گران قیمت است یا کمبود وقت کافی برای تدریس و تفهیم یک هدف آموزشی خاص در کلاس، یا به علت کافی نبودن دانش قبلی دانش آموزان برای یادگیری مهارتهای خاص، آنچه مطرح است این است که،فهرست محتوای برنامه درسی باید طوری تنظیم شود که سازگاری با محدودیتها و واقعیتهای موجود باشد.
بنابراین برنامه ریزی درسی، یک فراگرد چند مرحله ای است که شامل وظایف مرتبط به هم می باشد. این مراحل شامل تعیین فهرست محتوای برنامه، تهیه و تدوین مواد و وسایل آموزشی و اجرای برنامه است .( مشایخ، ۱۳۸۱، ص ۲۹)
هدفهای آموزشی:
- ضرورت هدفهای آموزشی
اولین قدم در طرح برنامه های آموزشی تعیین هدفهای آموزشی است. هدفها، غایات و نتایج نهایی حاصل از آموزش اند که مدارس یا سازمانهای آموزشی به منظور دستیابی به آنها آموزشها را ارائه می کنند. نتایج نهایی، همان توانایی های پایانی یادگیرندگان اعم از دانسته ها، مهارتهای عملی و گرایشهای مختلف ناشی از آموزش است که ارائه آموزش را توجیه و تفسیر می کند.
در آموزشی که هدفهای آن از قبل تعیین نشده باشد، طرح هر موضوع و عنوانی بجا به نظر می رسد و عدم ذکرآن به عنوان نقص محسوب نمی شود و استفاده از هر روشی برای تدریس و به کار بردن هر معیاری برای ارزشیابی منطقی به نظر می رسد.
آموزشی که هدف نداشته باشد هیچ گونه معیاری برای سنجیدن صحت و سقم محتوای آموزش در اختیار قرار نمی دهد و به طور خلاصه باید گفت آموزش بدون هدف بهتر انجام نشود.
توجه به تعیین هدفهای آموزشی و طبقه بندی آن از سالهای ۱۹۵۰ به بعد شروع شد و به مرور طبقه بندی کاملتر ارائه گردید. طبقه بندی هدفهای آموزشی که در ابتدا تنها برای تعیین و تشریح محتوای آموزشی به کار می رفت کم کم علاوه بر این نقش به عنوان تعیین کننده روش های آموزشی نیز به کار گرفته شد. طبقه بندی هدفهای آموزشی همان طور که ذکرشد می تواند محاسن و فواید بیشماری داشته باشد که تشریح و تجزیه محتوای آموزش، تنها یکی از فواید آن است. (فردانش ،۱۳۸۲ ،ص ۱۰۳ )
ضرورت هدفهای رفتاری :
از آنجاکه قبلا گفته شد که هدف اصلی فعالیتهای آموزشی معلم ایجاد یادگیری در دانش آموزان و دانشجویان است .بهترین راه بیان هدفهای آموزشی در نظر گرفتن یادگیری آنان و استفاده از آن در تدوین هدفهای آموزشی است .لازم است هدفهای آموزشی را بر حسب رفتارها و عملکردهای قابل مشاهده و اندازه گیری یادگیرندگان بیان کنیم .
این نوع هدف آموزشی قابل مشاهده و قابل اندازه گیری را هدف رفتاری نام نهاده اند .
هدفهای رفتاری هدفهایی هستند که مقاصد آموزشی معلم را بر حسب عملکرد یا رفتار قابل مشاهده یادگیرنده بیان می کنند .هدفهای رفتاری به معلم کمک می کنند تا به طور دقیق منظور و مقصود خود را از آموزش موضوع در سی مشخص کند و به یادگیرندگان به روشنی معلوم نماید که معلم در پایان درس چه انتظاراتی از آنان خواهد داشت .تفاوت عمده بین هدفهای رفتاری و هدفهای غیر رفتاری در این است که هدفهای رفتاری بر حسب عملکرد قابل اندازه گیری یادگیرنده توصیف می شوند ، در حالیکه هدفهای غیر رفتاری با کلمات و عبارات مبهم و نا مشخص بیان می شوند ، و در نتیجه به سهولت قابل اندازه گیری نیستند .( سیف ، ۱۳۷۴ ، ص ۷۶ )
معمولا هدفهای رفتاری به آنچه از شاگرد انتظار می رود یا رفتاری که پس از فراگرفتن درس باید از شاگرد سرزند اطلاق می شود ، البته این رفتار باید قابل مشاهده و اندازه گیری باشد .( شریعتمداری ،۱۳۷۵ ، ص ۴۶ )
ویژگیهای هدفهای رفتاری
هدفهای رفتاری باید ویژگیهای زیر را داشته باشند :
۱- مخاطب داشته باشند .
۲- دقیق بیان شوند .
۳- با یک فعل رفتاری بیان شوند .
۴- شرایط فیزیکی و موقعیتی که برای انجام عمل ( رفتار )لازم است ، معین شوند .
۵- معیار و درجه مورد انتظار تعیین گردد .
۶- شرایط روانی که رفتار باید تحت آنها صورت گیرد در نظر گرفته شود . ( صفوی ، ۱۳۶۹ ، ص ۲۱۴ )
رابرت میگر : برای آنکه معلم انتظارات خود را از دانش آموزان مشخص سازد بایستی اهداف آموزشی را به صورت هدفهای رفتاری روشن و رسا معین کند . ( میگر ، ۱۹۷۲ )
از نظر رالف تایلر ، تجزیه و تحلیل هدفها به صورت رفتاری ، میتواند فعالیت ارزشیابی را هر چه دقیق تر باعث گردد . ( تقی پور ظهیر ، ۱۳۷۰ ، ص ۲۰۳ )
بیان هدفهای کلی آموزشی به صورت هدفهای رفتاری باعث می گردد تا امر ارزشیابی از آموخته های دانش آموزان ، تدارک وسایل ، روشها و تجهیزات آموزشی از سوی معلم ، به سهولت انجام شود . تلاشهای بسیاری جهت طبقه بندی هدفهای رفتاری صورت گرفته است ،طبقه بندی هدفها قبل از استفاده دیگری به عنوان وسیله ای جهت توازن هدفهای درسی یک برنامه مشخص مورد استفاده قرار می گیرد.الگوی طبقه بندی شده ای که بیش از همه بکار گرفته شده است ،طبقه بندی هدفهای آموزشی می باشد که این طبقه بندی به سه حیطه شناختی ، عاطفی و روانی و حرکتی تفکیک شده است . ( مشایخ ،۱۳۶۹ ، ص ۲۵ )
طبقه بندی هدفهای آموزشی گانیه

عدالت سازمانی اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت با موقعیت های شغلی. یکی از انواع عدالت های سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد. احتمالاً محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند. علاوه بر عدالت توزیعی، مفهوم دیگری که اخیراً در بحث عدالت سازمانی مطرح شده است، عدالت رویه ای است. در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهای دریافت شده توسط کارکنان را توصیف می کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامد ها را بیان می کند به عبارت دیگر عدالت توزیعی به عادلانه بودن منابع و امکانات توجه دارد، اما عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیم گیری در مورد نحوه توزیع امکانات و منابع اشاره می کند. تحقیقات جدید در مورد عدالت رویه ای نشان می دهند که روش های توزیع منابع و امکانات یک عامل تعیین کننده مهم عدالت در سازمان ها محسوب می شود. لونتال معتقد است که رویه های عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص می شود : توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوءگیری باشد، براساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل تصحیح باشد و بر اساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. سومین عدالت، عدالت تعاملی است که نوعی عدالت رویه ای است و اشاره به برخورد عادلانه ای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده اعمال می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تصویر ۵-۲ انواع عدالت سازمانی
۵-۲-۲ عواملی که شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند:
۱- رضایت شغلی
تئوری کسب و کار سنتی پیشنهاد می‌کنند که «کارکنان شاد» شهروندان خوب و بهره‌ورتری هستند و ارگان ایده و نظراتی را در خصوص روابط بین رضایت شغلی و آنچه که تحت عنوان رفتارهای ماواری وظایف رسمی نامیده می‌شود، تبیین ساخته است. بسیاری از اسناد و مدارک معتبر گویای این حقیقت است که شاخص‌های رضایت شغلی تأثیرات شاخص‌های ذهنی بهره‌وری کارکنان را کاهش می‌دهند.
۲- رهبری تحول آفرین
رهبران کریزما افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاشها و کوششهای فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد در صورتی که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک چشم‌انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت‌آمیز از طریق تأکید و علاقه‌مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می‌آورد، ابلاغ می‌کنند.
کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن کارکنان در صورتی که آنها روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای درگیری در شهروندی سطوح بالای ارتقاء یافته تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنان شان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستان شان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار سازمانی درگیر می‌شوند.
۳- درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب
درگیری شغلی یعنی ایجاد فرصت و مجالهایی برای تکمیل وظایف و مأموریت های جذاب به طوری که کارکنان در کارشان بیشتر غوطه‌ور و غرق شوند. بررسیها و مطالعات قبلی در خصوص رضایت شغلی روشن ساخت که درگیری شغلی با شاخص‌های سنتی عملکرد یا بهره‌وری پیوند ضعیف و محدودی را نشان می‌دهد. هر چند افرادی که به طور گسترده در کارشان درگیر هستند آنها در واقع بیشتر رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند ضمناً‌ وظایف و مشاغلی که بازخورد کافی را برای افراد فراهم می‌کند در صورتی که آن وظایف روتین، تکراری و مشخص باشند رفتار شهروندی به طور قابل ملاحظه پایین‌تری را نشان می‌دهند. خط مشی‌های بروکراتیک و رویه‌هایی که عمدتاً‌ طرق انجام کارکنان را محدود و مسدود می‌کنند می‌تواند نیز به عنوان موانع عملکرد رفتار شهروندی سازمانی عمل کنند.
۴- حمایت سازمانی
کارکنانی که احساس می‌کنند که سازمان شان به آنها توجه و رغبت کاملی را نشان می‌دهند کسانی هستند که سطوح بالایی از رضایت را از خود نشان می‌دهند و آنها احتمالاً رفتار شهروندی را در سازمان ارتقاء و پرورش می‌دهند، ضمناً‌کارکنان هنگامی به طور واقعی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند که سازمان به اهداف، ارزش، شأن و منزلت و اعتقادات آنها توجه بکنند. به نظر می‌رسد ثبات وسازگاری بین مفاهیم مهیا کردن منافع حیات شغلی و انواع رفتارهایی که کارکنان از خود بروز می‌دهند از رفتار شهروندی اقتباس می‌گردد. برای نمونه کارکنانی که تمایل و رغبت بیشتری برای بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند آنها بیشتر قادر به تعادل و ثبات بین مسئولیت‌های شغلی، خانوادگی، شرایط و موقعیت‌های مختلفی که تحت آن می‌خواهند به دیگران کمک ارائه بدهند خواهند شد. مؤسسه SAS اغلب در بلند مدت به آنهایی که تمایل و گرایش به بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند پرداخت مجدد شرکت در خصوص طرح‌های بهداشتی، مشکلات و مسائل خانوادگی ارائه خواهند کرد (یعنی تکمیل تقاضاهای پروژه و توجه مدیران ارشد به والدین).
۵- تحقق قراردادهای روانشناختی، عدالت سازمانی و اعتماد
شهروندی احتمالاً زمانی رخ خواهد داد که کارکنان قابل اعتماد و منصف بتوانند حیات شغلی‌شان را با تعهد ارتقاء و بهبود ببخشند و ضمناً کارکنانی که به سرپرستان شان اعتماد می‌کنند سطوح بالایی از رفتار شهروندی را ابراز می‌کنند.
انصاف یکی از پیش‌بینی کننده‌های رفتار شهروندی به همان میزان می‌باشد به ویژه تحقیقات نشان می‌دهند که کارکنان برای اجرای رفتارهایی که تحت عنوان فراتر و ماواری وظایف رسمی نامیده می‌شوند اعلام آمادگی خواهند کرد در صورتی که آنها اعتقاد داشته باشند:
پیامدهای مهم یعنی ارتقاء و افزایش پرداخت‌ها به شکل منصفانه‌ای از طرف سازمان توزیع و انتشار پیدا کرده باشد.
رویه‌های مورد استفاده برای تصمیم‌گیری عادلانه باشد یعنی «عدالت رویه‌ای».
سرپرستان مستقیم در صورتی که اعتماد آفرین باشند و دیدگاه های کارکنان را در نظر بگیرند بنابراین تا حد زیادی کارکنان سطوح بالای رفتار شهروندی را از خود نشان می‌دهند.
ایده و تفکرات عدالت سازمانی به مفاهیم قراردادهای روانشناختی که بین کارکنان و سازمانها وجود دارد بر می‌گردد، قراردادهای روانشناختی شامل تعهدات دو جانبه می‌باشد بدین معنی که کارکنان معتقدند که سازمان شان مدیون و بدهکار آنها است و تعهداتی که کارکنان بر این باورند آنها مدیون سازمانشان هستند. به علاوه تحقق قراردادهای روانشناختی وقتی رخ می‌دهند که سازمانها تعهداتشان را در قبال آنچه به کارکنان مرتبط می‌گردد برآورده سازند. در صورتی که کارکنان احساس کنند که قراردادهای روانشناختی نقص و خدشه‌دار گردیده است، اغلب از طریق نزول رفتارهای شهروندی عکس العمل نشان خواهند داد.
۶ )خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان
محققان خاطر نشان ساختند کارکنانی که وظیفه‌شناس، آگاه، با وجدان، خوش‌بین، مثبت‌نگر، برون گرا و نسبت به دیگران ابراز همدلی و همدردی می‌کنند و در همان حال گروه گرا و تیم محور هستند، رفتار شهروندی را بیشتر ابراز می‌کنند. به نظر می‌رسد افرادی که سطوح بالایی از رفتارهای وظیفه‌شناسی را داشته باشند، بیشتر در رفتار شهروندی درگیر می‌شوند. (مارک بولینو^[۴۷]، ویلیام ترنلی^[۴۸]، به نقل از (توره، ۱۳۸۳).
۵-۲-۲ سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند:
۱) استخدام و جذب
برخی از پژوهشگران به طور ذاتی استدلال می‌کنند افرادی که علائم شهروندی خوب را در حوزه زندگی‌شان بروز می‌نمایند به همان اندازه تمایل دارند، شهروندان خوب سازمانی باشند. از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای تشخیص و شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند رویه‌های مصاحبه‌ای بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه تمرکز می‌کنند و احتمال انتخاب کارکنانی که برای درگیری در شهروندی مستعدتر هستند را افزایش می‌دهد. بدین ترتیب است که مصاحبه‌ها بیتشر بر روی مؤلفه‌های کلیدی تأکید می‌کنند و آن منتهی به شناسایی کارکنان بالقوه‌ای می‌گردد که رفتار شهروندی را به خوبی بروز داده‌اند. به طور مشابهی اکثر مصاحبه‌ها ممکن است برای سنجش و اندازه‌گیری علاقه متقاضیان در کارهای گروهی طراحی شده باشد البته حداقل بررسی ها و مطالعات نشان می‌دهند که مصاحبه‌های اقتضائی می‌توانند در شناسایی شهروندان خوب مفید و سازنده باشد مصاحبه‌های اقتضائی سناریوهای مربوط به کار و در خواست متقاضیان و کاربران در خصوص آنچه که تحت شرایط و موقعیت‌های مختلف در نظر دارند انجام بدهند، ارائه می‌دهد. برخی از ویژگیها نظیر، وظیفه‌شناسی که با رفتار شهروندی روابط و پیوند مثبتی دارند به واسطه ویژگیهای شخصیت برای تکمیل فرایند انتخاب می‌تواند گمراه کننده باشد، البته در صورتی که سازمان ها از آزمون ویژگیهای شخصیت استفاده می‌کنند نیازمند اطمینان بخشیدن در خصوص اعتبار و روایی این گونه آزمونها هستند.
در نهایت در حالی که سازمانها می‌توانند شهروندان خوب سازمانی را در فرایند انتخاب شناسایی کنند آنها بایستی به یاد داشته باشند که رفتارهای شهروندی عموماً‌ جایگزینی برای عملکرد شغلی های سنتی نمی‌باشد. بنابراین در این خصوص اولاً‌ شرکت‌ها بایستی تعیین کننده‌های نسبتاً مؤثر عملکرد شغلهای سنتی را تشخیص دهند و ثانیاً کارکنان لایق را با بهره گرفتن از متدودهای ارزیابی چندگانه براساس نیاز به درگیری در رفتار شهروندی سازمانی شناسایی کنند.
۲) آموزش و توسعه
سازمانها ممکن است به تنهایی قادر به شناسایی مؤثر شهروندان خوب حال و سابق برای جذب و تصمیم‌گیری در خصوص به کارگیری آنها در سازمان نباشند اما سازمانها ممکن است قادر به اجرای آموزشی باشند که می‌تواند بر ایجاد رفتار شهروندی در میان کارکنان موجود مفید و سازنده باشد، متأسفانه کانون تمرکز برخی از سازمانها بیشتر بر روی موفقیت فردی استوار می‌باشد و اغلب کارکنان برای نشان دادن رفتارهای فداکارانه و ایثارگرانه که هم به کارکنان و هم به سازمانها و منفعت می رساند شرطی می شوند و در همان حال برخی از شرکتها و سازمانها قادرند گرایشات و سوگیریهای فردی را از طریق برنامه‌های آموزش شخصیت کاهش دهند و در مقابل همکاری کار تیمی، ابتکارپذریری و رفتارهای فراتر از وظایف تعیین شده و رسمی را در سازمان تعلیم و آموزش می‌دهند. برای نمونه برخی از شرکت‌ها نظیر signacost به شکل متنوعی تغییر و تحول پیدا کرده‌اند، شرکت بوینگ برروی اجرای برنامه‌ها و موضوعاتی تأکید می‌کنند که برجستگی تیم کاری را برای افزایش میزان سطوح همکاری در میان همکاران نشان می‌دهد، فرودگاه جنوب غربی آمریکا به ویژه بر روی آموزش جهت ایجاد تعاملات سازنده برای کار گروهی به خاطر اعتماد سازی در میان همکاران تأکید می‌کنند.
استفاده و کاربرد برنامه‌های آموزشی سبب می‌شود کمک‌های بین فردی اشخاص تسهیل گردد به علاوه در سازمان ها برای توسعه مهارت های کارکنان از برنامه‌های آموزش میانی و چرخش شغلی استفاده می‌کنند.
یکی دیگر از رویه‌های امید بخش اجرای برنامه‌های آموزشی، برنامه‌های توسعه است که رفتار شهروندی را به طور مستقیم سبب می‌گردد. مطالعات و بررسیها نشان می‌دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش میزان درگیری رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستان شان آموزش عدالت را دریافت یا طی کرده باشند بیشتر تمایل به اجرای رفتارهایی که تحت عنوان آنچه ماورای وظایف رسمی نامیده می‌شود، از کارکنانی که سرپرستان شان این گونه آموزش ها را طی نکرده باشند، می‌شود، بنابراین آموزش باعث بهبود روابط ما بین همکاران و سرپرستان و زیردستان می‌گردد و احتمالاً سطوح رفتار شهروندی را در سازمان ارتقاء می‌دهد.
۳)ارزیابی عملکرد و جبران پرداخت
سازمانها ممکن است رفتار شهروندی را تا حد زیادی تسهیل بکنند در صورتی که آنها از رفتارهایی نظیر، ارائه پاداشها به کارکنان و امثال آن به صورت سیستمی منظم و منطقی حمایت کنند.
تحقیقات پیشین خاطر نشان می‌سازد که کارکنان احتمالاً در رفتارهایی که احساس می‌کنند که پاداشهایی را دریافت و کسب می‌کنند بیشتر درگیر می‌شوند. به نظر می‌رسد انواع سیستم‌های پاداش در شکل دهی مستقیم شهروندان خوب مؤثر باشند و سازمانها برای اینگونه رفتارها ارزش زیادی قائل هستند. برای نمونه شرکت ASDS که تحت مالکیت دولت می‌باشد بیان می کند در صورتی که کارکنان تمایل داشته باشند به دیگران بر اساس رویکردهایی که فراتر و ماورای آنچه وظایف رسمی نامیده می‌شود، کمک بکنند پاداشهای بیشتری دریافت می‌کنند. در کشت‌زارها، کارخانه‌ها و مؤسسات حسابداری پاداش های سالیانه به کارکنانی که بهترین ضرب المثل را از روحیه تیمی و رفتارهای صادقانه ارائه کنند داده می‌شود. بنابراین اکثر سازمانها پاداش‌های سالیانه را به کارکنانی می‌دهند تا حدی که در این گونه رفتارها درگیر شوند به جای این که ویژگیهای مثبت شخصیت را داشته باشند (مانند علاقه توجه به دیگران).
ارزیابی عملکرد نشان می‌دهد که این گونه سیستم‌ها کاملاً قابل رؤیت بوده و در برابر ویژگیهای شخصیت بیشتر دقیق و واضح هستند پاداش‌های نظیر: ارتقاء، افزایش دستمزد اغلب با ارزیابی عملکرد پیوند قوی ایجاد می‌کنند و ارائه پاداش‌ها به کارکنان بر اساس این رویکردها امکان‌پذیر می‌باشد.
هرچند امروزه ارائه پاداشها برای درگیری مستقیم در رفتار شهروندی سازمانی از طرف سازمانها به طور بالقوه‌ای در حال نزول می‌باشد و به طور سطحی کارکنانی که رفتارهای شهروندی را انجام می‌دهند ممکن است به لحاظ فردی توجه و رغبت کمتری به مقررات و رویه‌های مسئولیت وظایف و مشاغل شان داشته باشند یعنی در صوتی که سازمانها اهمیت برابر و یکنواختی برای عملکرد شهروندی قائل باشند کارکنان احتمالاً برای درگیر شدن بیشتر در رفتارهای شهروندی انگیزش پیدا می‌کنند و در همان حال حمایت از هنجارهای طبیعی وظایف شان کاهش پیدا می‌کند.
ارزیابی پاداش‌های سیستمی از طرف سازمان برای سنجش و ارزیابی برنامه‌های جبران خدمت بر اهمیت بروز رفتارهای شهروندی تأکید می‌کند. در نهایت سازمانها پی بردند که اهداف و پاداش پولی که با پیامدهای فردی مرتبط هستد به شدت رفتار شهروندی را دلسرد و مانع می گردند و در عوض پادشهایی که مرتبط با پیامدهای سطوح سازمانی یا گروهی هستند تمایل بیشتری به تشویق رفتار شهروندی دارند. دست کم سازمانها باید این اطمینان را ایجاد کنند که تنبیه و مجازات برای ایجاد تمایل در افراد جهت کمک و همیاری به همکاران در وظایف یا پروژه‌های خاص که منافعی برای کل سازمان در بر دارد، غیر مؤثر و غیر کارآمد است و در همان حال مدیران بایستی این اطمینان را ایجاد کنند که دادن پاداشها به کارکنانی که در رفتارهای رقابتی و فاقد همکاری درگیر می‌شوند (یعنی عدم قبول کمک به همکاران و عدم اقدام جهت مشارکت در پروژه‌های خاص) با مفاهیم رفتار شهروندی خوب ناسازگار است.
البته وجود خط مشی‌های کاری منعطف، خانوادگی و دوستانه ابزار دیگری است که می‌تواند رفتار شهروندی را سبب گردد و این گونه خط مشی‌ها رفتار شهروندی را براساس دو رویکرد تسهیل می‌کنند:
سازمانها را تشویق می‌کنند تا کارکنانی که می‌خواهند به آنها توجه و رغبت نشان دهند و ضمناً برای آنها ارزش قائل باشند، شناسایی کنند.
این خط مشی‌ها برای کارکنان حمایت‌های مورد نیاز جهت اجرای رفتار شهروندی را فراهم می کند.
برای مثال کارکنانی که برای درگیری طولانی مدت و فشرده در رفتار شهروندی سازمانی مستعدتر هستند کارفرمایان شان لازم است برای آنها تسهیلات پزشکی، بهداشتی و مراقبتی روز مره را ایجاد کنند.
۶-۲-۲ سیستم‌های غیر رسمی رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند
علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که کوشش های آنان در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر می‌باشد سازمانها می‌توانند فرآیندهای غیر رسمی که اینگونه رفتارها را بیشتر توسعه و پرورش می‌دهند، ایجاد کنند. شماری از روانشناسان اجتماعی استدلال می‌کنند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً بیانگر تعیین کننده‌های قویتر رفتار فردی در برابر مکانیسم‌های رسمی می‌باشند و به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیر رسمی نظیر، فرهنگ مشارکتی یک رکن اساسی و محوری در تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است. فرهنگ مشارکتی نرمها، اعتقادات و ارزشهای یک سازمان راتوصیف می‌کنند و سازمانهای اثربخش بایستی اعتبار و روایی لازم را برای فرهنگ مشارکتی پدید آورند به این جهت که به رفتارهای شهروندی ارزش می‌بخشد.
بنابراین تأکیدات بیشتر بر اجرای تلاشها و کمک های فوق العاده یعنی extramile (پیمودن فاصله‌های اضافی) نسبت به شرکت، مشتریان و دیگر کارکنان احتمالاً شهروندی خوب را در محیط کاری پرورش می‌دهند. ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه‌پذیری مؤثر صورت می‌گیرد. جامعه‌پذیری فرآیندی است که اعضای تازه سازمانها در مورد آنچه که از نظر دیگر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌گیرند و آموزشهای لازم را در این خصوص طی می‌کنند.
مدیران و رهبران در رفتارهای کمکی درگیر می‌شوند تا نمونه و الگویی برای زیردستانشان باشند، مدیران از کارکنانشان انتظار رفتارهای فراتر و ماورای آنچه که وظایف رسمی نامیده می‌شود، دارند. برای نمونه در شرکت Jetblue CEO دیوید نیلیمن اغلب به عنوان خلبان هواپیمایی پی برد که بایستی به همکارانش و مشتریان در تمیز کردن هواپیما کمک کنند تا زمان پرواز را کاهش دهند.
در صورتی که سازمانها رفتارهای فداکارانه و ایثارگرانه را از کارکنان شان انتظار داشته باشند آنها بایستی طرقها و رویه‌هایی که متناسب با ارتقا دهنده اینگونه مشارکت‌ها است، به وجود آورند. که در واقع اینگونه رویه‌ها روابط قراردادی نامیده می‌شود براساس روابط قراردادی تعهدات دوجانبه‌ای بین مدیران و کارکنان وجود دارد (مارک بولینو^[۴۹]، ویلیام ترنلی^[۵۰]، به نقل از (توره، ۱۳۸۳).
۷-۲-۲ عوامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی یا OCB
اخیراً محققان برخی از عوامل نهفته و پنهانی که تأثیراتی کلیدی بر روی OCBدارند را شناسایی کرده‌اند و درک و شناسایی این عوامل مؤسسات را قادر به بهبود و ارتقاء همیاری و کمک‌های داوطلبانه می‌سازد. اولین عامل کلیدی تأثیرگذار بر OCBفرهنگ سازمانی است.
۱) فرهنگ سازمانی
مدارک و شواهد گویای این حقیقت است که فرهنگ سازمانی یک پیش شرط بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی سازمانی محسوب می گردد. (ارگان و راین). کارکنان احتمالاً زمانی از مسئولیتهای شغلی پا را فراتر می‌گذارند، در صورتی که آنها از شغل شان راضی و خرسند باشند و سرپرستان شان را حمایت کننده و با ملاحظه تشخیص دهند، ارتباط بین عاملین و عناصر سازمانی و OCBبه شکل یک تبادل مجسم شده است و تلاشها وکوششهای کارکنان در رابطه مبادلاتی به منظور منافع پیش‌بینی شده مالی و اجتماعی گشترش پیدا می‌کنند.
۲) شخصیت و وضعیت روحی^[۵۱]
شخصیت و شرایط روحی برروی کانون فردی و گروهی OCBتأثیر می‌گذارند. محققان خاطر نشان ساختند که شخصیت و حالات روحی خوب به فاکتورها و عناصر شخصیت بستگی پیدا می‌کند برخی افراد به سادگی کمک و همیاری بیشتری به همکاران بدون ملاحظه متغییرهای محیط سازمانی ارائه می‌کنند (میدلی^[۵۲]، کجلیمر^[۵۳]، پنر^[۵۴]، (توره، ۱۳۸۳).
شخصیت افراد نسبتاً خصوصیات و ویژگیهای ثابتی را در بر می‌گیرند اما شرایط روحی افراد دایماً در حال تغییر و دگرگونی است. شرایط روحی خوشایند شانس و فرصت همیاری و همکاری افراد به همکاران را ارتقاء می‌دهند از آنجا که شرایط روحی افراد پیوسته به وسیله شخصیت تحت تأثیر قرار می‌گیرد در مقابل شرایط روحی افراد از طریق موقعیت نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد بنابراین اگر مدیران برای کارکنان یک شرکت ارزش قائل باشند و با آنها منصفانه برخورد کنند در آن صورت گروه های کاری ثابت و منسجمی شکل می‌گیرند و احتمالاً بیشتر کارکنان وضعیت روحی خوب و مطلوبی خواهند داشت و آنها احتمالاً طرق هایی را برای کمک به افراد انتخاب می‌کنند.
انتخاب و گزینش کارکنان نیز یک رویکرد برجسته‌ای برای بهبود شهروندی سازمانی است (موتووایدلو، لاتهم). ارتباط و وابستگی بین متغیرهای شخصیتی مفید است. دیدگاه و چشم‌انداز کارکنان می‌تواند تمایل و گرایش آنها را به منظور ایجاد کمک‌های برون نقش فراهم کند، البته این یک نوع رویکرد بلند مدت می‌باشد در واقع یک استراتژی مؤثر برای تعادل مجدد شرکت، ایجاد فرهنگی است که رفتار شهروندی را حمایت می‌کنند. (سکرلیکین^[۵۵]، لاتهم^[۵۶] به نقل از (توره، ۱۳۸۳).
۸-۲-۲ تعادل رهبری و فرهنگ سازمانی

بنیادی ،کاربردی ،و تحقیق وتوسعه
تحقیق بنیادی:
هدف اساسی این نوع تحقیقات آزمون نظریه ها،تبیین روابط بین پدیده ها و افزودن به مجموعه دانش موجود در یک زمینه خاص است. تحقیقات بنیادی ،نظریه ها را بررسی کرده،آن ها را تایید،تعدیل یا رد می کند. با تبیین روابط میان پدیده ها ،تحقیق بنیادی به کشف قوانین واصول علمی می پردازد. با این اهداف ،تحقیقات بنیادی درصدد توسعه مجموعه دانستنی های موجود درباره اصول وقوانین علمی است. این نوع تحقیقات نتیجه گرا بوده و در رابطه با نیازهای تصمیم گیری انجام نمی شود.
تحقیق کاربردی:
هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می شود.
تحقیق وتوسعه:
فرآیندی است که به منظور تدوین وتشخیص مناسب بودن یک فرآورده آموزشی(طرح ها، روش ها وبرنامه های درسی)انجام می شود.
هدف اساسی این نوع تحقیقات تدوین یا تهیه برنامه ها،طرح ها وامثال آن است،به طوری که ابتدا موقعیت نامعین خاصی مشخص شده و براساس یافته های پژوهشی،طرح یا برنامه ویژه آن تدوین وتولید می شود (سرمد،ودیگران، ۱۳۸۸، ۷۹).
انجام این پژوهش که از نوع توصیفی(غیرآزمایشی) وکاربردی بوده ، بر مبنای مقایسه زوجها و روش توصیفی همبستگی ، به صورت میدانی انجام گردید.
برای مباحث نظری از کتب ومقالات فارسی وخارجی استفاده گردید.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۹) قلمرو تحقیق
۱-۹-۱) قلمرو موضوعی
این تحقیق آثارتغییر قانون ومقررات مالیات بردرآمد شرکتها را بر دو جنبه تصمیمات تامین مالی و تصمیمات سرمایه گذاری مورد بررسی قرار می دهد.
۱-۹-۲) قلمرو مکانی
شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ، موجود در اداره کل امور مالیاتی مودیان بزرگ که از سال ۱۳۷۵ویا ماقبل آن در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده اند و دسترسی به اطلاعات وصورتهای مالی آنها در محدوده زمانی مورد نظر امکان پذیر باشد (شرکتهای تولیدکننده خودرو و قطعات یدکی خودرو- شرکتهای تولیدکننده دارو- شرکتهای تولید کننده نرم افزار وسخت افزار کامپیوتر- شرکتهای پیمانکاری و شرکتهای تولید کننده محصولات بهداشتی).
۱-۹-۳) قلمرو زمانی
قلمرو زمانی: فاصله زمانی بین سالهای ۱۳۷۵تاپایان۱۳۸۷ در نظر گرفته خواهد شد وسعی خواهد شد که میزان سرمایه گذاری و نحوه تامین مالی شرکتها در دو مقطع زمانی
الف:از سال ۱۳۷۵ تا ۱۳۸۰(قبل از تغییر قانون مالیات بر درآمد)
ب:۱۳۸۱تا ۱۳۸۷(بعد از تغییر قانون مالیات بر درآمد) با یکدیگر مقایسه گردد.
۱-۱۰) روش گردآوری اطلاعات وداده ها
جهت جمع آوری اطلاعات از صورتهای مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران موجود در اداره کل امور مالیاتی مودیان بزرگ و بانکهای اطلاعاتی مربوط ازقبیل: نرم افزار ره آورد نوین استفاده خواهد گردید.
۱-۱۱) جامعه آماری، روش نمونه گیری حجم نمونه
جامعه آماری این تحقیق ،شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران موجود در اداره کل امور مالیاتی مودیان بزرگ می باشد که طی سالهای۱۳۷۵ لغایت ۱۳۸۷اقدام به سرمایه گذاری در دارائیهای ثابت مشهود ونامشهود نموده اند و همچنین نحوه تامین مالی آنها طی این سالها مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
روش نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق ،روش نمونه گیری تصادفی می باشد.
۱-۱۲) روش تجزیه وتحلیل داده ها
روش مورد استفاده جهت تجزیه وتحلیل داده ها ، ابتدا اجرای آزمون مقایسه زوجها قبل وبعد از سال ۱۳۸۰(قبل وبعد از تغییر نرخ مالیات بردرآمد ) می باشد. با توجه به اینکه نرخ مالیات بردرآمدشرکتها در سال۱۳۸۰ از نرخ پلکانی به نرخ ثابت ۲۵%کاهش یافته است که در نتیجه این تغییر شرکتها مالیات کمتری راپرداخت می کنند (در واقع وجه نقد بیشتری درشرکت باقی می ماند)آیا میزان سرمایه گذاری در دارائیهای ثابت خود را افزایش داده اند؟( میزان سرمایه گذاری شرکتها در دارائیهای ثابت در سالهای بعد از تغییر نرخ مالیات نسبت به سالهای قبل ازآن تفاوت معناداری رانشان می دهدیا خیر؟)
وآیا نحوه تامین مالی شرکتها درسالهای بعد از تغییر نرخ مالیات نسبت به سالهای قبل از آن تغییر محسوسی را نشان می دهد؟
در ادامه همبستگی بین تغییر نرخ مالیات بردرآمد ، میزان سرمایه گذاری و نحوه تامین مالی شرکتها نیز مورد آزمون قرار می گیرد تا مشخص شود آیا تغییر نرخ مالیات بردرآمد با میزان سرمایه گذاری ونحوه تامین مالی شرکتها همبستگی مستقیم یا معکوس دارد ویا اصلا” هیچ گونه همبستگی بین متغیرهای یاد شده برقرار نمی باشد.
۱-۱۳) موانع ومحدودیتهای تحقیق
الف)به دلیل اینکه قلمرو زمانی پژوهش برای سالهای ۱۳۷۵ تا۱۳۸۷ درنظر گرفته شده است؛ ۵ سال قبل ازتغییر نرخ مالیات بر درآمد شرکتها با ۸ سال بعد از آن مورد بررسی ومقایسه قرار خواهد گرفت.
ب)به دلیل پذیرفته شدن تمام بانکهای خصوصی ودولتی در بورس اوراق بهادار تهران از سال۱۳۸۲به بعد؛عملا ” این شرکتها در قلمرو مورد بررسی این پژوهش قرار نخواهند گرفت .
ج)با توجه به نیاز به داشتن مالیات ابرازی و از سویی سودآور بودن شرکتهای نمونه ،شرکتهایی که درقلمرو زمانی ۱۳ساله مورد نظر ،برای یک یا چند سال زیان ده بوده اند(فاقد مالیات ابرازی بوده اند)ازقلمرو پژوهش کنارگذاشته شدند.
۱-۱۴) تعریف اصطلاحات
۱-۱۴-۱) قوانین مالیاتی
منظور از قوانین مالیاتی عبارت است از اصول وضوابطی که توسط قانون مالیاتهای مستقیم تعیین گردیده است ومقصود از تغییر نرخ مالیات ، تغییر نرخ ماده ۱۰۵ قانون مالیاتهای مستقیم می باشد که در تاریخ ۲۷/۱۱/۱۳۸۰ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید.
۱-۱۴-۲) سرمایه گذاری
منظور سرمایه گذاری در دارایی های ثابت مشهود ونامشهود می باشد. وعبارت است از تخصیص منابع برای خرید دارایی ثابت به منظور افزایش دارایی ها جهت کسب منافع اقتصادی می باشدکه این امر نیز نهایتا” به قصد افزایش ثروت صورت می گیرد.
۱-۱۴-۳) تامین مالی
منظور تصمیمات تامین مالی شامل تصمیمات مربوط به ساختارمالی و ساختارسرمایه و همچنین تعیین وانتخاب بهترین شیوه تامین مالی و ترکیب آن می باشد. در این پژوهش سه روش استقراض، انتشار سهام و انتشار اوراق بهادار به عنوان روش های تامین مالی خارجی و سود انباشته و منظور نمودن سود به اندوخته به عنوان تامین مالی داخلی در نظر گرفته شده اند (شرکتهایی که طی سالهای مورد نظر سرمایه خود را افزایش داده اند).
۱-۱۴-۴) دارایی ها
درنشست دسامبر ۲۰۰۵،کمیته مشورتی ،تعریف زیر را برای دارایی پیشنهاد نمود.
“دارایی یک واحد تجاری،حقوق فعلی یا سایر انواع دسترسی های فعلی ،به یک منبع اقتصادی موجود با توان ایجاد منافع اقتصادی برای آن واحد است.”
در نشست جولای سال۲۰۰۶،اعضای هیئت ^[۲]IASB تعریف پیشنهادی خود را و ویژگی های ضروری سه گانه دارایی را این چنین ایراد کردند:"هر دارایی یک منبع اقتصادی موجود است که یک واحد تجاری در حال حاضردارای حق یا امتیاز دسترسی به آن است"(شکرخواه،۱۳۸۶، ۱۵ و۱۷ ).
۱-۱۴-۵) سیستم مالیاتی
سیستم مالیاتی عبارت است از مجموعه ای ازقوانین ومقررات سازمان وفرهنگ مالیاتی که با تعامل بر روی هم ، موجبات وصول هرچه بهتر وبیشتر مالیات ها را فراهم می نماید( گورچین قلعه،۱۳۸۴، ۱۴).
۱-۱۴-۶) فرهنگ مالیاتی
مجموعه باورها،نگرشها،ارزشها و رفتارهای اجتماعی است که بیانگرنقش مالیات درجامعه باشد( گورچین قلعه،۱۳۸۴، ۱۴).
۱-۱۴-۷) مودی مالیاتی
مودی مالیاتی به شخص حقیقی یاحقوقی که براساس قانون مشمول پرداخت مالیات می باشد،اطلاق می شود(دکترتوکل ،۱۳۷۹، ۳۸۸).
۱-۱۴-۸) پایه مالیاتی
هرآنچه که مشمول پرداخت مالیات باشد به عنوان پایه مالیاتی شناخته می شود(دکترتوکل ،۱۳۷۹، ۳۷۹).
به عبارت دیگر منظور ازمبنا یا پایه مالیاتی ،هر کالا یا فعالیت اقتصادی است که مالیات به آن تعلق می گیرد.معمول ترین مبنای مالیاتی سه گروه (درآمد ،مصرف و ثروت)است(گرامی ،۱۳۸۴، ۳۳).
۱-۱۴-۹) مالیات بر درآمد اشخاص حقوقی