بالاتر از ۰٫۹

۰٫۹۷

تایید

IFI

بالاتر از ۰٫۹

۰٫۹۸

تایید

GFI

بالاتر از ۰٫۹

۰٫۹۷

تایید

AGFI

بالاتر از ۰٫۹

۰٫۹۶

تایید

با توجه به جدول شماره ۱۹-۴، کلیه شاخص‌‌‌های برازش در وضعیت مناسبی قرار دارند، چنانچه RMSEA و کای اسکوئر بر درجه آزادی برابر با صفر بوده و شاخص‌‌‌های برازندگی NFI (شاخص برازش هنجار شده)، NNFI (شاخص برازش هنجار نشده)، CFI(شاخص برازش تطبیقی)، IFI (شاخص برازندگی افزایشی)، GFI(شاخص برازندگی) و نهایتا AGFI (شاخص برازندگی تعدیل شده) به ترتیب معادل ۰٫۹۷، ۰٫۹۹، ۰٫۹۷، ۰٫۹۸، ۰٫۹۷ و ۰٫۹۶ می‌باشد.
پس از آزمون تحلیل عاملی تائیدی، رابطه متغیر مکنون طرف تقاضا و متغیرهای مشاهده‏گر آن، در شکل شماره ۱۴-۴ به تصویر کشیده شده است. لازم به ذکر است هر سه متغیر مشاهده گر طرف تقاضا به ارزیابی وضعیت فن‏بازارهای گذشته می‌پردازند.
نیاز صنایع و سازمان‌های دفاعی به فناوری
تلاش صنایع و سازمان‌های دفاعی برای خرید فناوری
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برخورداری صنایع و سازمان‌های دفاعی از منابع مالی لازم برای خرید فناوری
شکل ۱۴-۴٫ متغیرهای نهایی طرف تقاضا
۴-۵-۴٫ تحلیل عاملی تأییدی سازوکارهای داخلی فن‏بازار
متغیر سازوکارهای داخلی ‌‌‌فن‌بازار در این تحقیق یک متغیر میانجی است که بوسیله سوالات ۱۵-۱۲ پرسش‌نامه تحقیق مورد ارزیابی قرار گرفته است. چنانکه مشاهده می‌شود، در تحلیل عاملی اولیه انجام گرفته، شاخص‌‌‌های برازش در سطح مطلوبی نیست. چنانچه RMSEA بزرگتر از ۰٫۰۸ و نسبت کای اسکوئر بر درجه آزادی، بسیار بزرگتر از ۳ است.
شکل ۱۵-۴: تحلیل عاملی تائیدی اولیه سازه سازوکارهای داخلی ‌‌‌فن‌بازار در حالت t
مدل نهایی سازه “ساز و کار‌‌‌های داخلی فن‏بازار” پس از اعمال برخی از تغییرات در شکل زیر مشاهده می‌شود:
شکل ۱۶-۴ : تحلیل عاملی تائیدی سازوکارهای داخلی ‌‌‌فن‌بازار در حالت t
شکل ۱۷-۴ : تحلیل عاملی تائیدی سازوکارهای داخلی ‌‌‌فن‌بازار در حالت استاندارد
شکل ۱۷-۴ نیز مدل نهایی را در حالت استاندارد نشان می‌دهد. پس از انجام تعداد محدودی از پیشنهادات اصلاحی، مدل به برازش مطلوب می‌رسد که نتایج این تغییرات در جدول ۱۵-۴ قابل مشاهده است. در کل می‌توان گفت بین متغیر مکنون ساز و کارهای داخلی ‌‌‌فن‌بازار و مشاهده‌گرها (سؤالات ۱۵-۱۲) همبستگی عالی وجود دارد و در نتیجه اعتبار سؤالات پرسش‌نامه در ارتباط با بعد ساز و کارهای داخلی فن‏بازار، تأیید می‌شود.
جدول ۱۹-۴: شاخص‌‌‌های برازندگی مدل اندازه‌گیری سازوکارهای داخلی

معیار برازش مدل

سطح قابل قبول

عدد بدست آمده

نتیجه

کای اسکوئر بر درجه آزادی

کمتر از ۳

۳

تایید

عبارت است از بکارگیری فن آوری نوین برای ارائه سرویسهای مورد نیاز گردشگران با بهره گرفتن از فن آوری اطلاعات، ارائه سرویسهای مورد نیاز گردشگران به صورت سادهتر با کیفیتی بالاتر و هزینه ای کمتر. در واقع گردشگری الکترونیکی، ارائه الکترونیکی کلیه سرویسهایی است که در گذشته گردشگران به صورت سنتی از آنها استفاده می کردند، بعلاوه سرویسهایی که بواسطه فن آوری اطلاعات میسر شده اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سرویسهاییکه درگردشگری الکترونیک مرسومند عبارتند از : اطلاع رسانی شفاف و دقیق و معتبر- انجام تشریفات اخذ ویزا – رزرو هتلها و مراکز تفریحی – رزرو و اجاره وسایل نقلیه – اخذ بلیت هواپیما، اتوبوس، قطار و … – خرید برنامه های سفر و تورهای مختلف و بسیاری سرویسهای دیگر.
از آنجا که اطلاعات کلیه سرویسهای فوق به صورت مجتمع به گردشگر ارائه می شوند، همواره امکان مقایسه گزینه های مختلف و انتخاب گزینه بهتر برای گردشگر با توجه به معیارها و انتظارات او میسر است، به عبارتی دیگر در عرصه گردشگری الکترونیکی هر گردشگری امکان می یابد که برنامه ای برای سفر خود انتخاب کند که بیشترین مطلوبیت را برای اودارد .
اولین گام در بعد اطلاع رسانی در یک سایت فعال در گردشگری الکترونیکی ارائه اطلاعات عمومی به گردشگران است. اطلاعاتی نظیر موقعیت جغرافیایی منطقه سفر، زبانهای رسمی و محلی مورد استفاده، اختلاف زمانی و ساعت رسمی، واحد پولی و نرخ تبدیل ارزهای خارجی که بایستی با اتصال این بخش از سایت به یک موسسه معتبر نرخهای لحظه به لحظه ارائه شوند. کلیات آب و هوایی منطقه سفر نیز باید به صورت کلی در بعد اطلاع رسانی موجود باشد.در بخش مجزا در یک سایت گردشگری الکترونیکی معتبر باید لینکهای سازمانی دولتی در ارتباط با توریستها نظیر وزارت خارجه، سازمانهای توریستی و … قرارگیرد تا امکان جستجوی اطلاعاتی در سایتهای رسمی توسط توریست مهیا باشد. همچنین امکان ارتباط با پلیس، تلفنهای ضروری مورد نیاز در این بخش باید به گردشگران ارائه گرددwww. Fasle no . com)).
از مهمترین لینکها در این زمینه لینک سازمانهای بهداشتی است، یکی از مهمترین این سازمانها، سازمان جهانی بهداشت است که همواره اخطارهایی را برای سفر به اماکن مختلف ارائه می کند. ایجاد چنین ارتباطی به گردشگران این امکان را می دهد که پیش از سفر به مقصد از تمامی تهدیداتی که ممکن است وجود داشته باشد آگاه شوند.
در ادامه باید کلیه راه های دسترسی به منطقه سفر مشخص شوند تا توریست امکان انتخاب از میان راه های مختلف را دارا باشد و در نهایت در بعد اطلاع رسانی بایستی یک نقشه کامل از منطقه سفر با کلیه جزئیات و قابلیت زوم کردن وجود داشته باشد که همه اماکن سرویس دهنده به گردشگران مشخص بوده و گردشگر بتواند از طریق سایت تمامی مسیرها را دنبال کند و نیازهای خود را مرتفع کند . (www.world- tourism.org)
۲-۱۳- آثار صنعت گردشگری
کشورها، جوامع، منطقه ها و شهرها به صورت فزاینده ای به این حقیقت پی برده اند که برای حفظ وضع اقتصادی خود باید ابتکار عمل به خرج دهند و درصدد یافتن راه های تازه ای برآیند. اگر چه در منطقه های مختلف، شرایط متفاوت است، ولی همواره صنعت گردشگری عاملی برای پیشرفت وضع اقتصادی بوده است. همچنین این صنعت می تواند موجب تغییر اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی شود. به طوریکه این صنعت می تواند در سایه ی گفتگو و ایجاد رابطه متقابل بین مردمان دو ناحیه پیام صلح بدهد و از آنجا که این صنعت به ارائه خدمات متکی است می تواند موجب افزایش اشتغال و درآمد شود. از سوی دیگر کشورها، استانها و مکانهایی که شاهد رفت و آمد زیاد مسافر و گردشگر هستند می توانند هزینه های غیر مستقیم و ناملموس این پدیده را حس کنند. اگر چه چنین استنباط می شود که گردشگری گونه ای فعالیت مهم اقتصادی است، ولی باید آن را تنها جزیی از یک سلسله از خلاقیت ها و ابتکار عمل هایی دانست که موجب رونق اقتصادی می شود. این بدان معنی نیست که مدعی شویم که در بخشی از شرایط، این صنعت نمی تواند موجب افزایش درآمد یا اشتغال شود، بلکه می خواهیم بگوییم که اثرات این صنعت در نواحی و مناطق مختلف فرق می کند.
تجربه نشان داده است که صنعت گردشگری شکل های متفاوتی به خود می گیرد و می تواند موجب تأمین رضایت مسافران و گردشگرانی شود که با انگیزه های گوناگون به سفر می روند. همچنین تجربه نشان می دهد که برخی از مکانها(مقصد مسافر) گاهی به شهرت می رسند و گاهی شهرت خود را از دست می دهند و در این میان عوامل محیطی داخلی و خارجی، مثل ناآرامی های سیاسی، فاجعه های طبیعی و مسأله هایی چون عرضه و تقاضا نقش دارند. مکان یا محلی که به صورت کامل به گردشگری وابسته است، با تغییری که در هر یک از این عوامل رخ می دهد به شدت آسیب پذیر است و در مقایسه با یک سیستم اقتصادی که به صورت کامل در گرو رونق گردشگری نیست، آسیب پذیرتر است.
در این قسمت مروری بر تأثیرات مهم صنعت گردشگری بر عوامل اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی می کنیم و سود و زیان این صنعت را بررسی می کنیم.
۲– ۱۳ – ۱ - تأثیرات اقتصادی صنعت گردشگری
۲- ۱۳ – ۱ – ۱ - جهانگردی در سیستم اقتصادی جهانگردی
آمارهایی که سازمان جهانی جهانگردی ارائه می دهد نشان دهنده اثرات مهمی است که گردشگری در سطح جهانی بر سیستم اقتصادی دارد. در سال ۱۹۹۵ تعداد مسافران و جهانگردان، در سراسر دنیا، به ۵۶۷ میلیون نفر رسید. کل پولی که از محل این مسافرتها در سطح جهان به دست آمد به ۳۷۲ میلیارد دلار آمریکایی رسید.
در دهه ی ۱۹۸۰ وجوه حاصل از مسافرت وجهانگردی با سرعتی بیش از تجارت جهانی(صدور کالاها و خدمات بازرگانی) رشد کرد و در زمان کنونی ارزش آن بیش از سایر اقلام صادراتی متعلق به بخشهای دیگر اقتصادی می رسد، البته به غیر از فراورده های نفتی و وسایل وقطعات خودرو(wto,1995). همچنین صنعت گردشگری توانسته است در بیشتر کشورها بیشترین تعداد شغل را به وجود آورد و بیش از یکصد میلیون نفر را به استخدام خود درآورد. پیشبینی می شود که در سال ۲۰۱۰ تعداد مسافران و جهانگردان در سراسر دنیا، به ۹۳۷ میلیون نفر برسد(wto,1995).
۲ – ۱۳ – ۱ – ۲ - تأثیر بر تراز پرداختها
تراز پرداختها حسابی است مربوط به خزانه، تراز پرداختها نشان دهنده معاملات بین المللی یک کشور است و شامل کلیه درآمدها، اعتبارات و بدهیهای یک کشور با کشورهای خارجی است. توازن در حساب تراز پرداختها برای کشورها از لحاظ اقتصادی دارای اهمیت زیادی است.
گردشگری بین المللی که شامل گردشگران ایرانی که به خارج از کشور سفر می کنند و گردشگران خارجی که به ایران سفر می کنند می باشد، در این موازنه از دو طریق تأثیر گذار است: یا از روی عملیات جاری بر روی کالاها و خدمات یا در عملیات مربوط به توازن سرمایه ها.
۲ – ۱۳ – ۱ – ۳ - توزیع دوباره ثروت
یکی از مهمترین تأثیرات گردشگری چه در سطح ملی و چه در سطح بین المللی توزیع دوباره ثروت است. چنانچه حرکت گردشگران به طرف منابع کم درآمد باعث انتقال سریع ثروت می شود. مردم نواحی مورد بازدید، به طور مستقیم و سایر نواحی به طور غیر مستقیم از درآمد گردشگری سود می برند.
۲ – ۱۳ – ۱ – ۴ - اثرات گردشگری در ایجاد شغل و درآمد
گردشگری امروزه به عنوان یکی از مهمترین منابع درآمدی کشورها درآمده است. به عنوان مثال درآمد کشور چین از این بابت دوبرابر درآمد نفت کشور ایران می باشد(صدر خوانساری،۱۳۸۱: ۱۴).
در عوض کشور ما با اینکه جزء ۱۰ کشور اول دنیا در زمینه جذب گردشگر و آثار تاریخی است(غازی،۱۳۸۱: ۴۲)، بسیار کمتر از یک درصد درآمد توریستی دنیا را به خود اختصاص داده است. طبق آمار به دست آمده در ایران می توان برای هر توریست تقریباً ۴ تا ۵ شغل ایجاد نمود(رجایی،۱۳۷۷: ۳۶).
اهمیت صنعت گردشگری، از نظر ایجاد درآمد و شغل مورد توجه کسانی که با نیروی کار این رشته آشنا نیستند، قرار نمی گیرد. با وجود این، منابع انسانی یکی از بزرگترین مسأله هایی است که دست اندرکاران صنعت گردشگری باید مورد توجه قرار دهند.
طبق آمارها و پیشبینی های سازمان جهانی جهانگردی، در سال ۲۰۰۵ مشاغلی که به وسیله صنعت گردشگری ایجاد می شود، به میزان ۵۹% رشد می یابد. شورای گردشگری و مسافرت جهانی برآورد کرده است که از هر ۹ نفر کارگر و کارمند در سراسر دنیا، یک نفر در صنعت گردشگری مشغول به کار است. این صنعت بزرگترین سازمان یا نهادی است که نیروی انسانی به کار می گیرد(WTTC,1993). در بسیاری از کشورها این صنعت به صورت بزرگترین کارفرما درآمده است.
براساس تحقیق گلدنر^[۶]، مک این تاش^[۷](۱۹۹۵)، صنعت گردشگری علاوه بر ایجاد میلیونها شغل در سراسر دنیا، در سال ۱۹۹۴ بیش از ۷/۱ میلیون دلار دستمزد یا حقوق پرداخت کرده، یعنی مبلغی برابر با ۳/۱۰ درصد کل دستمزدها و حقوق کل کارکنان در سراسر دنیا. این صنعت در اروپای شرقی ۹/۴ درصد از حقوق کلیه ی کارکنان را می پردازد، زیرا در این کشورها صنعت گردشگری مراحل آغازین را می گذراند و در جزایر یا کشورهای حوزه ی دریای کارائیب ۷/۱۸ درصد دستمزد و حقوق کارکنان را می پردازد. نباید به اشتباه چنین اندیشید که صنعت مزبور دستمزدهای اندکی می پردازد و افرادی را استخدام می کند که از مهارت پایینی برخوردارند، زیرا چنین اندیشه ای موجب می شود تا اثراتی که این صنعت در سراسر دنیا بر حقوق و دستمزدها می گذارد نادیده انگاشته شود. در واقع بسیاری از بخشهای این صنعت به افراد مدیر، متخصص، آزموده و تحصیل کرده نیاز دارد و میزان حقوق و دستمزد بر اساس میزان تخصص و مهارت و دانش فرد تعیین می گردد(Goeldner,mcintosh&Ritchie,1995,p.56).
در بسیاری از موارد صنعت گردشگری در پرداخت دستمزد با سایر صنایعی که از تکنولوژی پیشرفته استفاده می کنند، به رقابت برمی خیزد.
گردشگری به صورت یک بخش اقتصادی فعال می تواند از عامل کار بیشتر از سایر عوامل تولید استفاده کند و موجب بالا بردن سطح اشتغال شود(Redfoot,1984). گردشگری از دید اقتصاد دانان یکی از سریعترین راه های بازگشت سرمایه است و بالاترین ضرایب انباشت سرمایه را دارد. گردشگری در محاسبات اقتصادی دارای دو ضریب افزایش یا ضریب فزاینده است. یکی ضریب فزاینده درآمد و یکی ضریب فزاینده اشتغال نام دارد. ضریب افزایش درآمد در جهانگردی سبب افزایش ثروت و ضریب فزاینده اشتغال موجب افزایش اشتغال می شود، افزایش مشاغل خاصه در بخش ساختمان، خدمات رسانی و ارتباطات چشم گیرتر از سایر بخش هاست(پوریا،۱۳۷۳: ۴۵). در واقع جوهر اقتصادی توریسم در این واقعیت نهفته است که افراد پولی را که در جای دیگری به کف آورده اند، در نقطه دیگری خرج می کنند.
گردشگری موجب اشتغال مستقیم و غیر مستقیم افراد می شود. شرکتهایی که به صورت مستقیم ایجاد شغل می کنند، آنهایی هستند که کارکنانشان با گردشگران در تماس هستند و به صورت مستقیم با تجربه های گردشگری سر و کار دارند. کارکنان اقامتگاه ها، رستوران ها، شرکت های هواپیمایی، شرکت های کشتیرانی، سازمان های خدمات گردشگری، کارکنان مراکز تفریحی و فروشگاههایی که در این بخش کار می کنند، از جمله واحدهایی هستند که به صورت مستقیم ایجاد شغل می کنند.
شرکتهایی که به صورت غیر مستقیم شغل ایجاد می کنند، آنهایی هستند که با شرکتهایی که در این صنعت به صورت مستقیم ایجاد شغل می کنند، در تماس هستند. شرکتهایی که مواد و ملزومات مورد نیاز اقامتگاهها و رستوران ها را تأمین می کنند، شرکتهای ساختمانی که اقامتگاهها را می سازند و تولید کنندگان هواپیما به شرکت هایی وابسته اند، که از نظر درآمد، به صورت مستقیم برای نهادهای گردشگری ایجاد شغل می کنند. به طور کلی در صنعت گردشگری، ایجاد شغل به صورت مستقیم و غیره مستقیم موجب می شود که درصد بالایی از نیروی کاربه استخدام درآید.
همانگونه که جدول زیر نشان می دهد فرصت هایی که به صورت مستقیم یا غیره مستقیم در این صنعت وجود دارد، در دهه ی آینده رشد خواهد کرد.
جدول ۲- ۱- میزان اشتغال در صنعت گردشگری

۰/۳۰۶

۰/۳۲۶

G

۰/۳۱۵

۳/۱۷۸

۰/۰۰۰

۰/۳۳۴

۰/۳۳۸

H

با توجه به شاخص تولرانس همه مقادیر بدست آمده برای متغیرهای مستقل وارد شده در مدل ها، بیشتر از ۱/۰، و شاخص VIF کمتر از عدد ۱۰ می باشد بنابراین بین متغیرهای مستقل وارد شده در مدل ها هم خطی به چشم نمی خورد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در مدل رگرسیونی بدست آمده برای متغیر رفتارخادمانه خودسازانه همانطور که در جدول۵-۳۳ قابل مشاهده است، در مرحله دوم متغیر زمینه مرتبط با نقش® به دلیل ناچیز بودن تغییرات آن نسبت به متغیر وابسته ملاک از مدل رگرسیونی حذف شده است اما سایر متغیرهای پیش بین وارد شده در مدل بر اساس معناداری روابط آنها با متغیر ملاک در سطح تشخیص ۵ درصد معنادار بدست آمد. بنابراین براساس این نتایج می توان فرضیات نهم و دهم و یازدهم تحقیق را بصورت زیر پیش بینی کرد:
فرضیه ۹: عوامل هیجانی بر رفتار خادمانه خودسازانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
فرضیه ۱۰: عوامل شناختی بر رفتار خادمانه خودسازانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
فرضیه ۱۱: زمینه های شخصی بر رفتار خادمانه خودسازانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۵-۴) برازش مدل ساختاری
پس از تحلیل و بررسی مدل اندازه گیری، در این قسمت به بررسی مدل ساختاری پرداخته می شود. در واقع، مرحله دوم در رویه هالاند بهره گیری از تحلیل مسیر، ضریب تعیین و شاخص برازندگی مدل می باشد. در تحلیل مسیر، روابط بین متغیرها در یک جهت جریان می یابند و به عنوان مسیرهای متمایز درنظر گرفته می شوند. مفاهیم تحلیل مسیر در بهترین صورت از طریق ویژگی عمده آن، یعنی نمودار مسیر که پیوندهای علّی احتمالی بین متغیرها را آشکار می سازد، تبیین می شوند (هومن، ۱۳۸۷). شکل۵-۱، برازش مدل معادلات ساختاری و نمودار مسیر مدل تحقیق را نشان می دهد.
شکل۵-۱: برازش مدل معادلات ساختاری
۵-۴-۱) ضریب تعیین
ضریب تعیین مهم ترین معیاری است که با آن می توان رابطه بین یک یا چند متغیر مستقل با متغیر وابسته را توضیح داد. این ضریب بیان کننده درصد تغییرات متغیر وابسته به وسیله متغیرهای مستقل می باشد. با توجه به شکل۵-۱۰ و جدول ۵-۳۴، مدل ساختاری برازش شده تحقیق، تبیین کننده ۷/۴۹ درصد از تغییرات رفتارانسان دوستانه، ۵۱ درصد تغییرات رفتار پیش قدمانه، ۶۴ درصد تغییرات رفتار وظیفه گرایانه و ۷۰ درصد از تغییرات رفتار خودسازانه از طریق چهار عامل هیجانی، شناختی، زمینه های شخصی و زمینه های مرتبط با نقش فرضیه سازی شده در مدل است و درصدهای باقی مانده سایر عواملی هستند که در مدل درنظر گرفته نشده است.
جدول ۵-۳۴: ضریب تعیین متغیرهای وابسته مدل های تحقیق

R²

متغیر

۰/۴۹۷

رفتار انسان دوستانه

۰/۵۱۱

رفتار پیش قدمانه

۰/۶۴۱

رفتار وظیفه گرایانه

۰/۷۰۳

رفتار خودسازانه

۵-۴-۲) شاخص برازندگی مدل
به طور کلی در پی ال اس دو شاخص برازندگی Q² و شاخص نیکویی برازش^[۱۸۰] وجود دارد. برای شاخص Q² مقادیر بیشتر از ۳۵/۰ برازش خوب، مقادیر ۱۵/۰ تا ۳۵/۰ برازش متوسط و مقادیر کمتر ۱۵/۰ برازش کم را نشان می دهد. برای شاخص نیکویی برازش نیز هر چه از ۵_/۰ بالاتر و به یک نزدیکتر باشد برازش کامل تر خواهد بود (فرناندز، ۲۰۱۲^[۱۸۱]). جدول۵-۳۵ مقادیر این شاخص ها را برای متغیرهای وابسته تحقیق نشان می دهد. بر اساس شاخص نیکویی برازش مدل تحقیق از برازش خوبی برخوردار است. ضمن اینکه نسبت به شاخص Q² متغیرهای رفتار انسان دوستانه، رفتار پیش قدمانه و رفتاروظیفه گرایانه از برازش متوسط ولی متغیر رفتارخودسازانه از برازش خوبی برخوردار است.
جدول۵-۳۵: شاخص های برازندگی مدل تحقیق

Q²

باید توجه داشت که سازمانها دارای قلمروهای زیادی هستند و می توان قلمروهای متنوعی را برای بیشتر سازمانها تعیین نمود مانند قلمرو تولیدات، ارائه خدمات و غیره.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-قضاوت در مورد اثربخشی،در چه سطحی مورد نظر است؟
قضاوت در مورد اثربخشی می تواند در سطح تجزیه وتحلیل فردی، گروهی واحد سازمانی، سطح صنعتی و جامعه انجام شود.
۴-هدف از قضاوت در مورد اثربخشی چیست؟
اهداف قضاوت در مورد اثربخشی غالبا” روی خود قضاوت اثر می گذارد. برای مثال تغییر اهداف ارزیابی باعث نتایج مختلفی برای فرد ارزیابی کننده و واحد مورد ارزیابی می شود.
۵-چه چارچوب زمانی برای سنجش اثربخشی مورد استفاده است؟
انتخاب یک چهار چوب زمانی مناسب بسیار با اهمیت است زیرا اثربخشی بلند مدت ممکن است با اثر بخشی کوتاه مدت ناسازگار باشد. روشن نبودن چهار چوب زمانی مورد استفاده بطور جدی ارزیابی را با مانع مواجه می سازد.
۶-چه نوع داده های برای قضاوت در مورد اثر بخشی مورد استفاده قرار می گیرد؟
این موضوع انتخاب بین داده های عینی یعنی جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از اسناد و مدارک موجود و داده های ذهنی یا اداراکی است.
۷-مرجعی که با آن اثربخشی مورد قضاوت قرار می گیرد؟
در مقایسه اثربخشی سازمانها مراجع با استانداردهای مختلفی وجود دارند که با توجه به آنها اثر بخشی می تواند مورد قضاوت قرار گیرد.
همچنین از دیدگاه Davis and Werther(1982) معیارهای مورد استفاده برای ارزشیابی اثر بخشی آموزش عبارتند از:
۱-واکنش فراگیران به فرآیندها و محتوای آموزش۲-دانش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش۳-تغییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد.
Morton(2000) اثر بخشی برنامه های آموزشی را اندازه گیری صفات و ویژگی های فراگیران نظیردانش، نگرش و مهارت می داند.
۲-۳-۷- شاخص های اثربخشی دوره های آموزشی
قبل از هر چیز باید بیان شود که در این مدل از معیارها و شاخصهای مورد نظر در الگوهای ارزشیابی بنت، مدل تبادلی و مدل منطقی استفاده شده است و همچنین این الگو مطابق با رویکرد کسب هدف و رویکرد ذینفع های استراتژیک میباشد که به بررسی آن میپردازیم.
با در نظر داشتن شواهد و قرائن مربوط به ارزشیابی برنامه های ترویجی که توسط بنت ارائه شده است (نمودار)می توان دو طبقه از معیارهای بنت را که عکس العملها) سطح سوم(و تغییرات دانش، نگرش و مهارت(سطح پنجم(می باشد را برای بررسی اثربخشی برنامه های آموزشی انتخاب نمود. بررسی برنامه های آموزشی از طریق اندازه گیری تغییرات در دانش، نگرش و مهارت همان تمرکز بر اهداف کوتاه مدت در برنامه های ترویجی است که در مدل منطقی آمد و از طرفی دیگر این معیار با رویکرد کسب هدف مطابقت دارد که در آن جهت سنجش اثربخشی برنامه های آموزشی بایستی هدف های آموزشی را تعریف نموده و تغییرات در دیدگا هها و توانایی های فراگیران را بررسی نمود.
در ارتباط با معیار دیگری که انتخاب شده باید گفت که توجه به واکنشها و عقاید فراگیران در رابطه با فرایند آموزش یعنی برنامه، فضای آموزشی، آموزشگر، تجهیزات و غیره مطابق با مدل ارزشیابی تبادلی است و در ضمن چنین فرآیندی همسو با رویکرد ذینفع های استراتژیک می باشد و در قسمت قبل همچنین اهمیت نظر خواهی از فراگیران بیان شد. ارزشیابی فرایند همانند دیگر انواع ارزشیابی، ابزاری است که به آموزشگر در افزایش اثربخشی و کارایی آموزش کمک می کند. تأکید ارزشیابی فرایند بر تغییر دانش، نگرش و مهارت فراگیران؛ کارایی روش ها و مواد آموزشی؛ روابط شخصی بین افراد؛ عملکرد آموزشگران در موقعیت آموزشی؛ کانال های ارتباطی؛ تدارکات و خدمات پشتیانی؛ و بسنده بودن امکانات، تسهیلات فیزیکی و کارکنان و مناسب بودن برنامه زمانی می باشد.
بنابراین در این الگو معیار اندازه گیری تغییرات در سطح دانش، نگرش، و مهارت از معیارها و شواهد کمی در سلسله مراتب معیارهای بنت بوده و نظرخواهی از فراگیران برای ثبت نظرات شان از شواهد و قرائن کیفی این سلسه مراتب می باشد.
در حقیقت سنجش میزان رضایت مندی فراگیران معیاری برای سنجش مطلوب بودن و اثربخشی برنامه های آموزشی خواهد بود و همانطور که خانم هروشکا اشاره کرده است دسترسی به هدف و ارضاء نیاز همواره با احساس رضایت، احساس خشنودی و تجربیات مطبوع همراه می باشد)رفیع پور، ۱۳۷۲). یعنی میزان رضایت فراگیران از دوره های آموزشی بستگی به میزان مطلوبیت و عدم مطلوبیت فرایند آموزش داشته و این که فرد تا چه اندازه در دوره های آموزشی آن هم آموزش غیررسمی به اهداف خود رسیده است، دارد. همانطور که اشاره شد ارزیابی فراگیران از اهداف آموزشی، محتوای دوره ها، خصوصیات آموزشگر و روش های آموزشی، امکانات و تجهیزات آموزشی، زمان و مکان آموزش و نیز ارزیابی آنان از تأثیر فعالیت های آموزشی معیاری مناسب برای تعیین میزان مطلوب بودن برنامه های آموزشی خواهد بود که در نهایت می توان به میزان رضایت مندی فراگیران از دوره آموزشی پی برد و چنانچه قبلاً نیز آمد این معیار با رویکرد ذی نفع های استراتژیک مطابقت دارد و در این تحقیق ثبت نظرات فراگیران نسب به محتوای دوره های آموزشی، کادر آموزشی، روش های آموزشی، زمان، محیط و امکانات و تأثیر دوره های آموزشی برای ارزیابی مطلوبیت دوره ها انجام گرفته است.
ارزشیابی دارای ۴ مرحله به این صورت است: ۱-ارزشیابی ابتدایی۲- تکوینی۳- نهایی ۴- اثربخشی. یکی از ابعاد مهم ارزشیابی، اثربخشی است که در آن میزان موفقیت برنامه با توجه به اهداف آن بررسی می شود. به بیان دیگر، ارزشیابی اثربخشی، به دنبال پاسخ به این سئوال است که اهداف برنامه تا چه اندازه تحقق یافته است.. هدف کلی ترویج کشاورزی در برنامه های اجتماعی، توسعه جوامع روستایی و بهبود سطح زندگی مخاطبان خویش می باشد و برای رسیدن به این هد ف، از آموزش های غیررسمی بهره می گیرند. اثربخشی از متداول ترین واژه ها در مباحث ارزشیابی و برنامه های آموزشی است. صاحب نظران همواره در جستجوی یافتن این سئوال هستند که چه عواملی باعث اثربخشی دوره های آموزشی می شود. اثربخشی ساد ه ترین روش ارزشیابی است که معلوم می کند برنامه چه دستاوردی داشته است. یعنی از طریق ارزشیابی مشخص می نماید که آیا برنامه در دوره تعیین شده به طور موثری اجرا شده است یا خیر؟ این کار بازنگری شاخصهای گوناگونی را در بر می گیرد و به علاوه عوامل موفقیت و شکست شناسایی می شوند و نتیجه گیری ها و توصیه ها تدوین می گردند تا در انتخاب و طراحی برنامههای آتی به کار آیند. (بیژنی، ۱۳۸۳ ).
۲-۳-۸- عوامل موثر در اثربخشی
در مورد اینکه اثر بخشی به چه عواملی بستگی دارد نظریه های گوناگونی وجود دارد که این نظریه ها را می توان از مکتب مدیریت علمی، مکتب روابط انسانی، نظریه سیستمی و نظریه اقتضائی برداشت نمود.
-در مکتب مدیریت علمی به طور کلی چهار عامل برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت عملیات، نظارت و کنترل عوامل اثر بخشی می باشند.
-در مکتب روابط انسانی فرد محور توجه قرار گرفته و جلب همکاری او در فعالیتها می تواند در اثر بخشی او موثر باشد.
-در نظریه سیستمی همه عوامل با هم مرتبط بوده و همه اجزاء بر یکدیگر تاثیر می گذارند.
-در نظریه اقتضائی شرایط زمانی و مکانی می تواند با توجه به امکانات عوامل اثر بخش را معین نماید.
با توجه به موارد بالا اثربخشی را می توان از معیارهای مهم ارزیابی فعالیتها و طرح ها دانست. (روحانی به نقل از خسروی، ۱۳۷۵)
عوامل موثر در اثربخشی سازمان
۱-اثربخشی و وحدت اهداف۲-اثر بخشی و اعتماد متقابل۳-اثر بخشی سبک رهبری۴-اثربخشی و متغیر محیطی۵-اثربخشی و مشارکت۶-اثربخشی و مدیریت برمبنای هدف
علاوه برمواردی که به عنوان عوامل موثر بر اثر بخشی در سازمان مطرح گردید روحانی عوامل دیگری که به صورت جنبی و باث تسریع و تسهیل در سازمان می شود را عبارت از عوامل زیر می داند۱-میزان تطبیق سازمان با عوامل محیطی۲-آشنایی کامل کارکنان با هدف های سازمان و وظایف محوله۳-توجه به افراد تشکیل دهنده سازمان از طریق آموزش کارکنان۴-ایجاد محیط باز در کل سازمان جهت مسائل۵-افزایش حس خود کنترلی و خود مدیریتی در افراد سازمان و غیره.
صاحبنظران و متخصصان آموزش، مدلهای گوناگونی جهت سنجش اثربخشی آموزشی ارائه داده اند که این مدلها هر کدام دارای ویژگیهای خاص هستند که از جمله این مدلها می توان به این موارد اشاره نمود: مدل هدف مدار تایلر، روش ادیورنه، روش دفیلیپس، روش مدل سالیوان و… ، C. I. P. O کرک پاتریک، روش انتخاب مدل بهینه برای بررسی اثربخشی آموزش با دقت در نوع دوره ها، موضوع آموزش و اهداف سازمانی انجام پذیر است (بیژنی، ۱۳۸۳).
۲-۳-۹- مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوّع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است که مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌کار می‌گیرند.
مدل هدف
به‌طور کلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به‌عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌کند. , ۲۰۰۸) Martz)
مدل سنّتی اثربخشی، متّکی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمرکز به‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است. , ۲۰۰۴) Henri)
هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد.
در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌آسانی اندازه‌گیری کرد. معمولاً سازمان‌ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند.
مدل سیستمی
مدل سیستمی در حالی‌که اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، کسب منابع و فرآیندها تمرکز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ که درون‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌عنوان بخشی از یک کل نگریسته می‌شوند، نه به‌عنوان متغیرهای مستقل.
رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد که سازمانها متشکل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم مؤثر واقع می‌شود.
اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد.
مدل ذینفعان استراتژیک
ذینفعان استراتژیک به‌عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند که نفعی (Stake) در سازمان دارند. به‌طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیک می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی که به‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌کنند (کارکنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی که کاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان کار می‌کنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند.
این مدل، با اضافه کردن انتظارات گروه‌های ذینفع قوی مختلف که تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود که در مورد مجموعه پیچیده‌ای از موانع و اهداف مذاکره و توافق می‌کنند. در این مدل، مالکان، کارکنان، مشتریان، تهیه‌کنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذی‌نفعی هستند که باید به‌منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند.
رویکرد ذینفعان استراتژیک چنین فرض می‌کند که مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذی‌نفعانی که منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را کنترل می‌کنند، دربر دارد. هیچ‌کدام از اهدافی که مدیران انتخاب می‌کنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به‌طور دقیق تعیین شوند یا به‌طور ضمنی، به منافع برخی از ذی‌نفع‌ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذی‌نفع‌های کلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هرکدام و همچنین با توجه به انتظارات هریک از آن‌ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید(بازرگان، ۱۳۸۰).
مدل ارزش‌های رقابتی
رویکرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیابی انتخاب می‌کند، متکی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویکرد، استدلال می‌کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به‌شیوه‌ای باهم ترکیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد کنند. هرکدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌کند.

۶-۳ پایایی و روایی …………………………………………………………………………………………………………. ۳۷
۷-۳ روش اجرا ……………………………………………………………………………………………………………. ۳۹
۸-۳ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………… ۳۹
فصل چهارم (یافته‌های پژوهش)
۱-۴ توصیف داده‌ها ………………………………………………………………………………………………………… ۴۱
۲-۴ تحلیل یافته‌های تأییدی واستنباطی …………………………………………………………………………….. ۴۶
فصل پنجم ( نتیجه‌گیری)
۱-۵ خلاصه نتایج پژوهش ……………………………………………………………………………………………… ۵۵
۲-۵ یافته‌های جانبی ……………………………………………………………………………………………………… ۶۱
۳-۵ محدودیت‌های پژوهش ……………………………………………………………………………………………. ۶۴
۴-۵ پیشنهادات پژوهش …………………………………………………………………………………………………. ۶۵
منابع …………………………………………………………………………………………………………………………….. ۶۶
پیوست‌ها ………………………………………………………………………………………………………………………… ۷۳
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………….. ۷۸
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۱-۴ فراوانی سن در دو گروه پرستاران و معلمان …………………………………………………… ۴۲
جدول ۲-۴ نتایج t مستقل برای مقایسه میانگین میزان سن ………………………………………………….. ۴۲

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۳-۴ فراوانی تحصیلات در دو گروه پرستاران و معلمان …………………………………………….. ۴۳
جدول ۴-۴ نتایج t مستقل برای مقایسه میانگین میزان تحصیلات …………………………………………. ۴۴
جدول ۵-۴ فراوانی سابقه شغلی در دو گروه پرستاران و معلمان ………………………………………… ۴۵
جدول ۶-۴ نتایج t مستقل برای مقایسه میانگین میزان سابقه شغلی ………………………………………… ۴۵
جدول ۷-۴ میانگین و انحراف استاندارد ویژگی‌های سرشت و منش ……………………………………… ۴۷
جدول ۸-۴ میانگین و انحراف استاندارد به تفکیک جنسیت در ویژگی‌های سرشت و منش ……….. ۴۷
جدول ۹-۴ نتایج تحلیل واریانس چند متغیره …………………………………………………………………….. ۴۸
جدول ۱۰-۴ نتایج تحلیل واریانس و سطح معناداری متغیرهای مورد مطالعه در دو گروه …………… ۴۹
جدول ۱۱-۴ همبستگی بین متغیرهای ویژگی‌های سرشت و داده‌های جمعیت شناختی در کل گروه نمونه ……………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۰
جدول ۱۲-۴ همبستگی بین متغیرهای ویژگی‌های منش و داده‌های جمعیت شناختی در کل گروه
نمونه …………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۱
جدول ۱۳-۴ همبستگی بین متغیرهای ویژگی‌های سرشت و منش در کل گروه نمونه ………………. ۵۲
مقایسه ویژگی‌های شخصیتی سرشت و منش درگروهی از معلمان و پرستاران
به‌وسیله: سحـــر الـه‌مـرادی
چکیده
پژوهش حاضر به منظور مقایسه ویژگی‌های شخصیتی سرشت و منش در گروهی از معلمان و پرستاران شهر اهواز انجام گرفته است. برای این منظور ۱۰۰ نفر (شامل ۵۰ معلم و ۵۰ پرستار از هر گروه شغلی ۲۵ نفر زن و ۲۵ نفر مرد) با روش نمونه‌گیری در دسترس به عنوان نمونه مورد پژوهش انتخاب شدند. از پرسشنامه ۱۲۵ سئوالی سرشت و منش کلونینجر (TCI) به عنوان ابزار تحقیق استفاده گردید.
داده‌های بدست آمده از پرسشنامه در دو بخش آمار توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، حدأقل و حدأکثر نمرات) و آمار استنباطی با بهره گرفتن از روش تحلیل واریانس چند متغیره کووریانس یا اصطلاحاً MANCOVA مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
نتایج نشان دادند بین گروه‌های شغلی پرستاران و معلمان در تمام ابعاد سرشت و منش (نوجویی، آسیب‌پرهیزی، همکاری، پشتکار، خود‌راهبری، خود‌فراروی، پاداش وابستگی) تفاوت معنی‌دار نبود.
کلید واژه ها : شخصیت، شغل، ویژگی‌های شخصیتی، سرشت و منش
فصل اول
کلیات پژوهش
۱ـ۱ مقدمه
ازشخصیت^[۱] تعاریف گوناگونی به عمل آمده است که هر کدام بر یک نظریه‌ی ویژه مبتنی است(شولتز^[۲]، ۱۳۸۹). صاحب نظران، قدیمی‌ترین طبقه‌بندی تیپ شخصیتی را به بقراط و جالینوس ازحکمای یونان باستان نسبت داده‌اند. بقراط شخصیت افراد را تحت تاثیر چهار خلط(مایع) یعنی خون، بلغم، صفرا و سودا تصور می‌کرد(کریمی، ۱۳۷۸). بقراط معتقد بود براساس این چهار خلط و از زیادی یا تسلط یکی از این مایعات بدنی است که تیپ‌های مختلف شخصیت یعنی تیپ شخصیتی دموی، بلغمی، صفراوی و سودایی بوجود می‌آیند(حق شناس، ۱۳۹۰). ویژگی‌های عمومی شخصیت در زندگی روزمره، به صفاتی پایدار در طی زمان باز می‌گردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی نکرده و به ماهیت وجودی فرد اشاره دارد. در ابتدای سده‌ی بیستم زیگموند فروید^[۳] بر تجارب پنج سال اول عمر انسان به عنوان پایه‌گذار ویژگی‌های شخصیتی در دوران پس از آن تأکید دارد، درحالی که پیشگامان نظریه‌ی شخـصیتی وجودگرا و انسان‌گرا، نظری برخلاف آن داشتند. این فرایند با انقلاب سومی درحوزه‌ی شخصیت شناسی روبه رو شد. در واقع نظریه‌ی عاملی شخصیت، به اهمیت تأثیر فرایند رشد، شرایط متفاوت محیطی در توسعه و رشد ویژگی‌های فردی و انگیزش‌ها و نیازهای روزمره برای بروز ویژگی‌های شخصیتی تأکید دارد(حق شناس، ۱۳۹۰). به هر صورت، در روانشناسی امروز دیدگاه‌های نه چندان متعدد اما متفاوتی از شخصیت وجود دارد. یکی از این رویکردهایی که نزد اهل فن از مقبولیت نسبی برخوردار است، نظریه عاملی شخصیت است(گروسی، ۱۳۸۰). پژوهش حاضر به یکی از جدید‌ترین طرح‌های عاملی شخصیت می‌پردازد. چارلز ای. اسپیرمن^[۴] از شروع کننده‌های طرح‌های عاملی شخصیت بوده(شولتز، ۱۳۸۹). فرض بنیادین نظریه‌های عاملی همان گونه که در نظریه‌ی بقراط آمده، از نظر علی، تقدم را به ویژگی صفات می‌دهد. سرانجام این نظریه برتأثیرات نهفته‌ی وراثتی، جنبه‌های فیزیولوژیک و روان‌شناختی، أعم از اکتسابی و مادرزادی، درشکل‌گیری صفات و ویژگی‌های شخصیتی^[۵] تأکید می‌ورزد. تاریخچه‌ نظریه‌های عاملی به کارهای پژوهشی و بالینی “گوردن آلپورت^[۶]“(۱۹۶۷-۱۸۹۷) باز می‌گردد. او بر این باور بود که ویژگی‌های شخصیتی، بنیادی‌ترین واحد‌های شخصیت هستند که بر پایه‌ ویژگی‌های سیستم عصبی مرکزی استوارند. این ویژگی‌ها قواعدی را برای برخورد فرد با محیط پیرامون او تعیین می‌کنند که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی ندارد. او ویژگی‌های شخصیتی را برپایه‌ی سه عامل؛ فراوانی، شدت و موقعیت تعریف می‌کند. آلپورت ویژگی‌ها یا خصلت‌های شخصیت را به سه نوع اساسی^[۷]، مرکزی^[۸] و ثانویه^[۹] تقسیم کرده است(پروین و جان، ۲۰۰۱).
کتل به تحلیل و طبقه‌بندی مفصلی درباره‌ی صفات شخصیت دست زده است. صفات عواملی شخصیتی هستند که با روش تحلیل عاملی از توده‌ی انبوهی از اندازه‌گیری‌های انجام گرفته بر روی آزمودنی‌ها استخراج شده است. صفات گرایش‌های واکنشی نسبتا پایدار یک شخص هستند و واحد‌های بنیادی شخصیت فرد را تشکیل می‌دهند. کتل صفات را به دو دسته صفات عمقی و صفات سطحی طبقه‌بندی کرده است. صفات عمقی از نظر او با ثبات و پایدار هستند و عناصر اساسی شخصیت فرد را تشکیل می‌دهند. پرسشنامه شانزده عاملی شخصیت وی بر این اساس تدوین شده است(کوپر، ۱۹۹۸). گرچه کتاب شخصیت آلپورت نخستین کار در زمینه‌ی عامل شناسی شخصیت است اما کارهای “هانس جی آیزنک^[۱۰]” (۱۹۹۷-۱۹۱۶) که برگرفته از پژوهش‌های فیزیولوژیست روسی، پاولف^[۱۱] بود بعدها شهرت و محبوبیت بیشتری پیدا کرد. آیزنک از روش تحلیل عوامل برای نشان دادن ویژگی‌های شخصیتی استفاده کرد. روش تحلیل عوامل^[۱۲]، برضرایب همبستگی بین نشانه‌های زیرساخت یک عامل با آن عامل مبتنی است. از سوی دیگر، ضرایب همبستگی بین نشانه‌ها نیز دراین محاسبه مورد نظر قرار می‌گیرند. درواقع، نخست میان گروهی ازنشانه‌ها ارتباط پیدا می‌شود و سپس هر یک از این نشانه‌ها با عنصر بالاتری، ارتباط قابل فهم و معنی داری را نشان خواهد داد. وی این عنصر بالا دست را “سوپرفاکتور” نامید(حق شناس، ۱۳۹۰). آیزنک دو ویژگی (سوپرفاکتور) عصبیت^[۱۳] (روان نژندی یا بی ثباتی هیجانی نیز نامیده شده است) و برون‌گرایی را در دو محور عمود بر هم قرار داد که در هر ربع آن می‌توان نشانه‌های شخصیتی را جای داد(پروین و جان، ۲۰۰۱). دو محور برونگرایی ـ درونگرایی و بی‌ثباتی ـ باثباتی هیجانی که عمود برهم قرار گیرند می‌توانند صفات مختلف شخصیت را توضیح دهند. بدین ترتیب بود که یکی از مهم‌ترین نظریه‌های شخصیت در دهه ۱۹۵۰ پایه‌گذاری شد و چنین زیربنای تاریخی موجب پیدایش نظریه‌ی پنج عاملی شخصیت است(حق شناس، ۱۳۹۰). نظریه‌ی پنج عاملی شخصیت که به پنج عامل بزرگ^[۱۴] نیزمعروف است، ازسوی دو روانشناس به نام کاستا^[۱۵] و مک کری^[۱۶] در اواخر دهه ۸۰ میلادی ارائه شد و در اوایل دهه ۹۰ مورد ارزیابی مجدد قرار گرفت که زیربنای این نظریه در درجه اول کارهای آیزنک بود. پنج عامل اصلی یا بزرگ عبارتند از روان نژندی ( N ) که عصبیت یا بی‌ثباتی هیجانی نیز نامیده شده، برونگرایی^[۱۷]( E )، بازبودن به تجربه^[۱۸]( ‌O )، توافق^[۱۹]( A ) و وجدانی بودن^[۲۰]( ‌‌C )(حق شناس، ۱۳۹۰). مدل زیستی روانی اجتماعی کلونینجر^[۲۱] از شخصیت شامل ابعاد روانی ـ زیست شناختی سرشت و منش است. ابعاد سرشتی تصور می‌شود که از نظر ژنتیکی مستقل از یکدیگر، به طور متوسط ارثی و در طول زمان پایدار و باثبات باشند و پاسخ‌های هیجانی خودکار هستند. ابعاد منش بر پایه تئوری‌های رشد اجتماعی، شناختی و شخصیت استوار هستند و تفاوت‌ها در سن بطور متوسط تحت تأثیر یادگیری اجتماعی ـ فرهنگی قرار دارد و از نظر کلونینجر هریک از این جنبه‌‌‌های شخصیت با یکدیگر در تعامل هستند(سا‌نگ^[۲۲] و همکاران، ۲۰۰۲).
با توجه به همه‌ی آنچه که در خصوص شخصیت و نظریه‌های مرتبط با آن ذکر گردید به دلیل تعامل فرد با محیط و تأثیرگذاری و تأثیرپذیری حاصل از این ارتباط، محقق به دنبال ویژگی‌هایی است که تحت تأثیر عوامل محیطی در ساختار شخصیت فرد بوجود می‌آید. بنابراین در پی این هدف به دیدگاه کلونینجر در زمینه سرشت با اساس وراثتی و علی الخصوص منش که با زمینه‌ای اکتسابی بیشتر ویژگی‌هایی را که تحت تأثیر عوامل محیطی در ساختار شخصیت فرد به وجود می‌آید پرداخته شده است.
۲ـ۱ بیان مسئله
دیدگاه کلونینجر با تأکید بر پارامتر‌های زیست‌شناختی، یک چارچوب نظری محکم در مورد شخصیت پدید آورده است که هم شخصیت بهنجار و هم شخصیت نابهنجار را در بر می‌گیرد. بر اساس این دیدگاه شخصیت از اجزای سرشت و منش تشکیل شده است(کلونینجر،‌‌‌۱۹۹۱،۱۹۸۷).‌ سرشت اساس وراثتی هیجانات و یادگیری‌هایی است که از طریق رفتار‌های هیجانی و خودکار کسب می‌شود و به عنوان عادات قابل مشاهده در اوایل زندگی فرد دیده می‌شود و تقریباً در تمام طول زندگی ثابت باقی می‌ماند(کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳). کلونینجر (۱۹۹۱،۱۹۸۷) در مدل عصبی ـ زیستی خود مطرح کرده است که سامانه‌های سرشتی در مغز دارای سازمان یافتگی کارکردی^[۲۳] و متشکل از سامانه‌های متفاوت و مستقل از یکدیگر برای فعال‌سازی، تداوم و بازداری رفتار در پاسخگویی به گروه‌های معینی از محرک‌ها هستند. وی چهار بعد نوجویی( NS )^[24] ، آسیب پرهیزی‌‌( HA )^[25] ، پاداش وابستگی( RD )^[26] و پشتکار( P )^[27] را برای سرشت معرفی کرد. فعال‌سازی رفتاری در پاسخ به محرک‌های نو^[۲۸] و نشانه‌های پاداش و رهایی از تنبیه است. بنابراین تفاوت‌های فردی در چنین قابلیتی، نوجویی نامیده می‌شود. بازداری رفتاری در پاسخ به محرک‌های تنبیه یا نبودن پاداش است. تفاوت‌های فردی در قابلیت وقفه یا بازداری رفتاری^[۲۹]، آسیب پرهیزی نامیده می‌شود. از سوی دیگر رفتاری که با پاداش تقویت می‌شود، معمولاً تا مدتی پس از قطع پاداش ادامه می‌یابد. کلونینجر، تفاوت‌های فردی در تداوم پاسخ پس از قطع پاداش را پاداش وابستگی نامگذاری کرد. بدین ترتیب کلونینجر سه بعد را که هر یک دارای چهار مقیاس فرعی هستند به علاوه بعد چهارم یا پشتکار که فاقد زیر مقیاس است در قسمت سرشت معرفی کرد( کلونینجر، ۱۹۹۱،۱۹۸۷). منش نیز شامل دریافت‌های منطقی درباره خود، دیگران و دنیا است و بیشتر ویژگی‌هایی را شامل می‌شود که تحت تأثیر عوامل محیطی در ساختار شخصیت فرد به وجود می‌آید. کلونینجر(۱۹۹۴) سه بعد خود‌راهبری^[۳۰]( SD )، خود‌فراروی^[۳۱]( ST ) و همکاری^[۳۲]( C ) را برای منش در نظر می‌گیرد. بعد خودراهبری بر پایه‌ی پنداشت از خویشتن به عنوان یک فرد مستقل و دارای زیر مجموعه‌های وحدت، احترام، عزت، تأثیر‌بخشی، رهبری و امید تعریف شده است. همچنین بعد همکاری بر پایه‌ی پنداشت از خویشتن به عنوان بخشی از جهان انسانی و جامعه قرار دارد که از آن حس اجتماعی، رحم و شفقت، وجدان و تمایل به انجام امور خیریه مشتق می‌شود. خود‌فراروی بر پایه مفهومی از خویشتن به عنوان بخشی از جهان و منابع پیرامون آن مطرح شده است که با پندارهای حضور رازگونه، ایمان مذهبی و متانت و صبوری غیرمشروط همراه است(کلونینجر و شوراکیک^[۳۳]، ۲۰۰۵).
همان‌طور که در دیدگاه کلونینجر آمده، کلونینجر با تأکید برپارامترهای زیست شناسی یک چارچوب نظری محکم در مورد شخصیت پدید آورده است که هم شخصیت بهنجار و هم شخصیت نابهنجار را در بر می‌گیرد. از دیگر مسائلی که پیوسته نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی‌های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه‌های پیشرفت در فعالیت‌های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می کند. صفات شخصیتی^[۳۴] نمایانگر انگاره کلی پاسخگویی فرد به موقعیت‌های گوناگون است. چنین صفاتی از یک موقعیت به موقعیت دیگر هماهنگند و در طول زمان پایدار تصور می‌شوند. ساختار زیستی وابستگی‌های اجتماعی و فرهنگ، همگی در شکل دادن به این ویژگی‌ها کمک می‌کنند. در سال‌های اخیر پژوهشگران دریافته‌اند که صفات شخصیتی از آنچه نخست تصور می‌شد ناپایدارترند. صفات شخصیتی و محیط هر دو مشترکاً موجب رفتار می‌شوند و محیط بیش از پیش مهم تشخیص داده شده است. صفات شخصیتی به تنهایی پیش‌بینی‌های شایسته از ملاک جامع یا بلند مدت از قبیل موفقیت در حیات شغلی نبوده‌اند. از سوی دیگر پاره‌ای از صفات شخصیتی، انواع معینی از رفتار را در محیط نسبتاً خاص با تقریب خوبی پیش‌بینی می‌کنند. شخص ممکن است مایل به دانستن این نکته باشد که سنجش‌های شخصیتی تا چه اندازه به پیش‌بینی رفتار یا عملکرد ویژه در محیط سازمانی می‌پردازد. در اینجا سنجش‌های شخصیت به عنوان ابزار گزینش عمل می‌کنند. آزمون‌های شخصیتی مختلف ویژگی‌های شخصیتی را در بروز بعضی رفتارها موثر دانسته‌اند. از بعضی از آزمون‌ها این نتایج بدست آمده است: افرادی که رفتار آمرانه دارند به پیروی از قواعد و نظامات متمایلند و افرادی که اعتماد بالا دارند در موقعیت‌های گروهی لذت میبرند و یا افراد قابل اعتماد و با ثبات احتمالاً اعضای مطلوب و مقبول گروهند. رفتار خارق العاده و غیر منتظره احتمالاً مخل خواهد بود و یا افراد درون‌گرا^[۳۵] از کار خود بیشتر راضی هستند و هنگامی از کار خود راضی‌تر هستند که شغل آن‌ها پیچیدگی و مشارکت بیشتری را بطلبد و سعی می‌کنند نسبت به برون‌گراها^[۳۶] شغل‌های بالاتری را احراز کنند و بیشتر دوست دارند در شغل خود باقی بمانند(ارمیچل، ۱۳۷۷).
جان هالند^[۳۷] (۱۹۷۳) نظریه‌ی خود را در زمینه‌ی شغل و شخصیت چنین بیان می‌دارد که “اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می‌توانیم در اصل با به کارگیری دانسته‌هایمان در مورد تیپ‌های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این گونه سازگار شدن‌ها بپردازیم. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت‌های شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می‌گردد"(به نقل از رابینز و دی سنزو، ۱۹۹۸).
با توجه به آنچه در خصوص پایداری خصوصیات شخصیتی و یا تأثیر پذیری و اثرگذاری محیط بر آن ذکر گردید در این پژوهش به مقایسه ویژگی‌های شخصیتی سرشت و منش در گروهی از معلمان و پرستاران پرداخته خواهد شد.
۳ـ۱ اهمیت و ضرورت پژوهش