قانونی و سازمانی، نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در اعمال و رفتار سازمانی شان یاری دهد. با توجه به محیط کاری مدیران که در یک سازمان انسانی به فعاایت مشغولند، اخلاق کاری^[۴] به صورت اساسی کارکرد و اثر بخشی سازمان را حت تاثیر قرار می دهد ( سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸۹).
اخلاق کار هم به تبع آن بنیان فکری، نگرشی و ذهنی بادوامی است که فرد را وادار به تصمیم گیری ها و اعمال خاصی در فعالیت های اقتصادی می نماید. به سخن دیگر وقتی از اخلاق کار یک جامعه سخن می گوییم مراد ما ان بخش از فرهنگ آن جامعه است که محرک رفتارها و فعالیت های اقتصادی و کسب و کار است. از اینرو اخلاق کار محدود به ساعات کار و شغل نمی گردد، بلکه تمامی رفتار های اقتصادی شامل مصرف، پس انداز، سرمایه گذاری و کارآفرینی و… را در برمی گیرد (سیدی،۱۳۸۷).
سازمان ها به منظور اثر بخشی در عملکرد و ایجاد محیط مناسب کاری که از عوامل مهم در جذب نیرو های زبده است، نیاز به انجام رفتار های شهروندی سازمانی از جانب کارکنان خود دارند. بنابراین ضروری است عوامل ایجاد کننده ی آنرا شناسایی نمایند تا بتوانند در جهت ارتقای اینگونه رفتار ها ساعی باشند. از اینرو پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران صورت گرفته است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۲- بیان مسئله
در جامعه شناسی اگرچه کار در سطح فردی وسیله ای برای تأمین یکی از نیاز های انسان یعنی معاش ست ولی در سطح اجتماعی ، کار یکی از اشکال عمل اجتماعی انسان محسوب می شود. در این سطح، کار یکی از نهادهای اصلی نظام اقتصادی و اگر نظام اقتصادی را یکی از چهار خرده نظام اساسی نظام اجتماعی محسوب نماییم، کار در کلیه فرایند های اجتماعی تاثیر گذار و از سایر نهاد های اجتماعی از جمله تعلیم و تربیت تاثیر پذیر است. برای تحلیل نظری مسئله اخلاق کار و ضعف آن در ادارات دولتی در درجه اول بر مسئله بیگانگی تاکید شده است. سازمان های دولتی عمدتا شامل افراد با میزان تحصیلات بالا هستند. نتایج پژوهش قبلی حاکی از آن است که هر چه میزان تحصیلات فرد بالاتر می رود اخلاق کار او در سازمان پایین تر می آید به نظر می رسد این موضوع از بیگانگی سازمانی و نیز اجتماعی فرد ناشی می شود. فرد تحصیل کرده با سازمان و نیز محیط اجتماعی خود در تضاد و بیگانگی است. گیدنز این بیگانگی را معضل رایج در سازمان هایی با درجه اعتماد پایین می داند (معیدفر،۱۳۸۶).
پودساکف^[۵](۱۹۹۷) براین باور است که شهروندی خوب، تفکری است که تنوعی از رفتار های کارکنان را شامل می شود که برخی از مصداق های آن عبازتند از: انجام وظایف جانبی؛ کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان؛ توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود؛ پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد؛ تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار. تحقق چنین رفتار هایی به بستر سازی اساسی نیازمند است. فراهم کردن چنین بستری منوط به آن است که اخلاقیات در سازمان نهادینه شود.
لدبتر^[۶] (۲۰۰۵) چهار سطح برای تشخیص و ملاحظه مباحث اخلاقی در قالب سیستم تصمیمات و رفتارهای اخلاقی در نظر می گیرد. این چهار سطح عبارتند از: اخلاق شخصی^[۷]، به ویژگی های خصوصیاتی اشاره می کند که در افراد وجود داشته و براساس آنها ارزش ها و احساساتی در مورد آنچه درست یا نادرست می باشد، درآنها شکل گرفته است. اخلاق اجتماعی^[۸] به ارزش ها، ایدوئولوژی ها و گرایش های مختلف در اخلاقی دانستن یا ندانستن رفتار ها مرتبط است. در واقع فرهنگی که ناشی از روابط اجتماعی در محیط های خاص می باشد، نقش مهمی در تصمیم ها و رفتار های مورد پذیرش و اخلاقی به وجود آورد (هیت^[۹] ، ۱۹۹۰).
اخلاق قانونی^[۱۰] اشاره به وضعیتی دارد که قوانین مبنا یا استاندارد برای قضاوت بر تصمیم ها یا فعالیت ها فراهم می کند، بنابراین اگر شخص از قانون تبعیت کند، پس کار درستی انجام داده است. اخلاق و تصمیم گیری های اخلاقی که باید آن را باید ها و نباید های ارزشی- فلسفی و ملاک و معیار سنجش درستی و نادرستی رفتار شخص نسبت به خود و دیگران و جامعه تعریف کرد، نیز از جمله عواملی است که بر نگرش، رفتار و عملکرد کارکنان تاثیرگذار است.
اخلاق سودمند گرایی^[۱۱]، یک عمل یا یک تصمیم “درست” است اگر منجر به منافعی برای مردم گردد و یک تصمیم ” نادرست ” است اگر منجر به ضرر یا آسیب گردد، هدف خلق بزرگترین منافع برای بیشترین مردم با کمترین میزان ضرر ها یا آسیب ها است. مزایا می توانند تفاوت کنند و مزایا مادی تنها آنهایی نیستند که محاسبه شوند ( اگرچه آنها قطعا یک نقطه آغاز مناسب برای محاسبات هستند ) بلکه دوستی ها، دانش، تندرستی و دیگر چیز های مطلوب که ما در زندگی می یابیم نیز منافع و مزایا هستند ( لدبتر، ۲۰۰۵ ).
اخلاق سازمانی به سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فرا سازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خود شناسی و خود کنترلی به عنوان خمیر مایه اصلی زمینه های شکل گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می باشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی می باشد که مدیریت اخلاقی را نهادینه می کند. عوامل فرا سازمانی شامل دولت و شرایط اقتصادی، محیط کار و محیط بین المللی می باشد که موجب به جهت گیری اخلاقی شده و در نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد (علیرضا غلامی، ۱۳۸۸).
افرادی که رفتار اخلاقی بالاتری دارند رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را نیز نشان می دهند ( باکر و همکاران^[۱۲]، ۲۰۰۶).
هرگونه مطالعه ای از فرهنگ و اخلاق کار نهایتا متمرکز در تحلیل فردی است، فرد مرکز تجلی فرهنگ، هنجارها و ارزش هاست. اخلاق کار نیز طبعا به عنوان یک امر اجتماعی می تواند مورد تحلیل واقع شود. ( توسلی و نهاوندی، ۱۳۸۷).
اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و جسمی فرد یا گروه به نظر جمعی است، در جهت اخذ قوا و استعداد دورنی گروه و رد برای توسعه به هر نحو. منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهند اخلاق کار مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می گردد. با پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیر اخلاقی و غیر قانونی در محیط های کاری توجه مدیران و صاحب نظران به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف است. مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتار ها در سازمان ( کاویان،۱۳۸۴).
اخلاق کاری، مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می شود ( خانی جزنی، ۱۳۸۷).
در نظام بورکراتیک^[۱۳] تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به و وجود می آید. بر این اساس توجه شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک^[۱۴] رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهرونی پرداخته اند. تقویت رفتار شهروندی سازمانی مانند هر رفتار دیگری نیاز به ترغیب دارد. مدیران با وضع سیاست هایی از جمله ۱. گزینش و استخدام ۲. آموزش و توسعه ۳. ارزیابی عملکرد و جبران خدمات ۴. سیستم های غیر رسمی در جهت شکوفاتر شدن رفتار های شهروندی سازمانی در سازمان تلاش می کنند ( اسلامی و سیار، ۱۳۸۶ ).
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می گیرد و در حیطه ی وظایف رسمی قرار نمی گیرد (کوهن^[۱۵]، ۲۰۰۶ ). ارگان پنج بعد سازمان را اینگونه بیان می کند: ۱. وظیفه شناسی ۲. نوع دوستی ۳. فضیلت شهروندی ۴. جوانمردی ۵. احترام و تکریم.
رفتار شهروندی سازمانی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است و مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد از طرفی این رفتار جنبه چند وجهی دارد.
بعد از ابداع این مفهوم توسط ارگان^[۱۶] و همکارانش، صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی همچون ((رفتار فرانقشی))، رفتار سازمانی مدد کارانه (بریف و موتو ویدو، ۱۹۹۷) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداختند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، نوعا با رفتار های فرانقشی که کارکنان دارند و باعث افزایش اثر بخشی و بهروری سازمانی می شوند اشاره دارد ( بتمن، ارگان و همکاران، ۱۹۸۳). علاوه براین رفتاری است که دلالت بر همکاری و حرکات بنیادین دارد که در تعریف رسمی شغل به صورت مستقیم به آن اشاره نشده است ( کورکمز و آرپکت^[۱۷] ، ۲۰۰۹).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک عامل مهم در عملکرد فروش به رسمیت شناخته شده است و به عنوان رفتار کارمند تعریف شده است که اختیاری است که منافع سازمان را بهبود می بخشد (کان وی و میترا، ۲۰۱۵).
بنابراین از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتار های آنان اثر بخشی سازمانی بهبود می یابد (بینستوک و همکاران^[۱۸]، ۲۰۰۳).
مطابق با باور صاحب نظران، هدف از مطالعه رفتار سازمانی توصیف پیش بینی و تعیین عوامل موثر بر چهار رفتار کلیدی است که حیات و بقا سازمان ها در گرو آنهاست. این چهار رفتار عبارتند از : رضایت شغلی اعضا، غیبت گرایی کارکنان ، بهروری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ( راببینز و جاج^[۱۹]، ۲۰۱۰). از بین چهار عنصر مذکور رفتار شهروندی سازمانی مفهوم نسبتا جدید تری است، که نظریه پردازی پیرامون آن در جریان تکوین است و مستلزم پژوهش های بیشتر است، تا از این رهگذر مدل های نظری و کاربردی بیشتری پیرامون آن شکل گیرد (بنت، کیدول، ماشولدر^[۲۰]، ۱۹۹۷). در سازمان هایی که کارکنان آن خو را با شغلشان میشناسند و به سازمان متعهد هستند و سعی دارند که برای سازمان کارایی داشته و در واقع خود را متعلق به سازمان می دانند مشارکت شغلی و تعهد سازمانی از فاکتور های مهم اثر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است ( ساکسناو ساکسنا، ۲۰۱۵).
توجه به موضوع رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و پرورش و علاقه به این موضوع ریشه در این واقعیت دارد که رفتار شهروندی سازمانی اثربخشی مدارس را به ویژه در زمینه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بهبود می بخشد در محیط های آموزشی، اثر بخشی مدرسه معمولا برحسب عملکرد دانش آموزان در آزمون پیشرفت تحصیلی ارزیابی می شود. همچنین موفقیت مدارس تا حدودی به میزان تمایل معلمان برای انجام فعالیت ها فراتر از الزامات تعیین شده جهت دستیابی به اهداف مدرسه بستگی داردکه رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شود.
نمونه ای از رفتار شهروندی سازمانی در مدارس کمک داوطلبانه به دانش آموزان همکاران و سایرین حتی بعد از ساعت کاری و در زمان متعلق به خود معلمان است. این معلمان داوطلب ارائه پیشنهادات ابتکاری و قبول فعالیت های فراتر از برنامه کلاسی هستند و از وقتشان بطور موثری استفاده می کنند. به جای انجام امور شخصی بر انجام فعالیت های حرفه ای تمرکز دازند و از توانایی و تلاش خود به نفع مدرسه استفاده می کنند بدون اینکه انتظار پاداشی داشته باشند (کریمی، ۱۳۹۰).
سرمایه انسانی از سرمایه های اصلی سازمان ها محسوب می شود. این سرمایه بیشتر از سرمایه های دیگر برای سازمان ها مزیت رقابتی ایجاد می کند. در این نگرش سرمایه های انسانی یا کارکنان افزون بر انجام وظایف کاری خود، نسبت به فراز و فرودهای سازمان احساس مسؤلیت نموده و در مواقع نیاز به یاری سازمان می پردازند. چنین کارکنانی از آرزوها و آرمان های هر سازمانی محسوب می شوند. از شاخص های دستیابی به این نوع کارکنان توسل به اخلاق فردی و اخلاق کاری است. زیرا وجود کارکنان اخلاقی و رعایت ارزش های اخلاقی، بستر دستیابی به نیروی انسانی متعهد می باشد. این کارکنان وظایف خود را به خوبی شناخته و در انجام کامل آن تلاش می کنند.
از طرفی بررسی های کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامع شناسان نشان می دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با کشور ها و جوامع صنعتی در سطح پایین تری قرار دارد. در این باره، عمدتا با مقایسه میزان بهروه وری و ساعات کار روزانه در ایران و سایر کشورهای چنین نتیجه ای حاصل شده است که مثلا در کشور ژاپن و یا اغلب کشورهای توسعه یافته هر فرد به طور متوسط روزانه حدود ۷ ساعت کار مفید می کند در حالیکه در ایران این میزان کمتر از یک ساعت است، گریز از محل کار، بی انگیزگی، اتلاف وقت در محل کار ، سرگرانی افراد در مراجعات به سازمان ها و ادارات دولتی و خصوصی، همه و همه نشان از فقدان وجدان کار یا ضعف وجدان کار در میان ایرانی ها شناخته شده است.
با توجه به مطالب ذکر شده در بالا که تأکید بر وجود نیروی انسانی کارآمد، توانا و مشتاق در جهت تحقق اهداف سازمان داشته و همچنین با توجه به مسئله پایین بود اخلاق کاری در کشور که ادارات ورزش و جوانان استان مازندران نیز از این حیث مستثنا نیستند لذا در جهت بالا بردن اخلاق کاری در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران با بکار گیری نیروی انسانی ساعی این سوال به عنوان هدف این تحقیق برای محقق پیش آمده که آیا بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه وجود دارد؟
۱-۳-اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه از تلاش های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه سودمند و مفید تحت عنوان رفتار های افزون بر نقش یا رفتار های شهروندی سازمانی یاد می کنند ( رامین مهر و همکاران، ۱۳۸۸).
سازمان ها بدون تمایل افراد به همکاری قادر به توسعه ی اثر بخش خود نیستند، تفاوت همکاری خودجوش و اجباری اهمیت فراوانی دارد. در حالت اجباری فرد وظایف خود را تحت قوانین و مقررات و استاندارد های تعیین شده سازمان و صرفا در حد رعایت الزامات انجام می دهد، در حالی که افراد در همکاری خودجوش و آگاهانه، کوشش ها و بصیرت خود را برای شکوفایی تواناییشان به نفع سازمان به کار می گیرند. امروزه در ادبیات نوین مدیریت، از رفتار های خودجوش و آگاهانه افراد در سازمان تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی نام برده می شود (زارعی و همکاران، ۱۳۸۵).
صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چارچوبی را فراهم می کندکه مدیران می توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل میان افراد یک سازمان، اولا باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کار های ساده شوند، ثانیا به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی ، به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود بپردازند که نتیجه تمامی آنها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامد های جمعی است ( پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰)
هدف رفتار شهروندی سازمانی کمک کردن به افراد و سازمان است. در هدف اول این رفتارها به تسهیل روابط بین افراد و کارکنان سازمان کمک فراوانی می کند و افراد خود را موظف به حل کردن مسائل و مشکلات دیگر همکاران خود می دانند. در هدف دوم شهروند سازمانی^[۲۱] تمام تلاش خود را برای کمک به سازمان در دستیابی به اهداف خویش می کند (نوری و همکاران،۱۳۸۷).
هر چقدر هویت سازمانی افراد تقویت شود، سطح اعتماد بالا باشد ، عدالت سازمانی ( توزیعی و رویه ای، اطلاعاتی ، مراوده ای و احساسی) در سازمان رعایت شود، تعهد سازمانی ( عاطفی، هنجاری و مستمر) بالا باشد و سبک رهبری از نوع تشویقی و حمایتی بالا باشد رفتار های شهروندی بالا می رود ( کاخکی، قلی پور، ۱۳۸۶).
بطور کلی برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند می توان در موارد زیر خلاصه کرد:

1. 1. افزایش بهره وری کارکنان ۲. آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاصد مولدتر ۳.کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد ۴. تقویت توانائی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد ۵. افزایش ثبات عملکرد کارکنان سازمان ها ۶. توانمند سازی سازمان برای انطباق موثر تر با تغییرات محیطی (طبرسا و رامین مهر۱۳۸۹).

از طرفی بنا به نظر اکثر کارشناسان فرهنگ و اخلاق کار در ایران در ایران ضعیف است بنابراین لازم است اخلاق و فرهنگ کار در ایران به عنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود است (سعید معیدفر ، ۱۳۸۶ ).
مفهوم اخلاق کار درجه اهمیت بالایی در تصمیمات مسؤلین سازمان ها برای ایجاد و نگهداری کارکنان با انگیزه و سخت کوش پیدا کرده است ( پولینگ و همکاران^[۲۲]، ۲۰۰۹). هر چند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مباحث جدید در رفتار سازمانی با نگرش به بهبود کارآمدی کلی سازمان، رفتاری را در برگیرد که می تواند اخلاقی و یا غیر اخلاقی باشد، اما با نگاه به شاخصه های مطرح در این مفهموم، نمی توان تاثیر مثبت اخلاق بر روی آن را نادیده گرفت ( طاهری دمنه و همکاران، ۱۳۹۰ ).
ابعاد چهار گانه اخلاق کاری از نظر پتی^[۲۳] (۱۹۹۰) عبارتند از: ۱. دلبستگی و علاقه به کار ۲. پشتکار و جدیت در کار ۳. روابط سالم وانسانی در محل کار ۴. روح جمعی و مشارکت در کار. توجه به اخلاق کاری یکی از عوامل موفقیت در سازمان به شمار می رود. رعایت اخلاق حرفه ای ارتقاء جایگاه یک سازمان را در حوزه کسب و کار خود به دنبال دارد ( طاهری دمنه و همکاران ، ۱۳۹۰ ).
عوامل موثر بر رعایت اخلاق کاری به سه دسته تقسیبم می شود: ۱. سطح کلان (عوامل فرهنگی، اقتصادی، فناوری، قانونی ) ۲. سطح سازمانی (رقابت، پادش، ویژگی های شغل، دسترسی منابع، اهداف سازمانی، ارزیابی عملکرد ) ۳. سطح فردی (عقاید فردی، نگرش فردی روابط اجتماعی) (اینگرید نواده ۲۰۰۴ به نقل از رونقی و فیضی، ۱۳۹۰).
اخلاق اسلامی^[۲۴] یک اخلاق انتزاعی و بی ارتباط با سلسله نیاز های طبیعی و فطری انسان ها نیست، از اینرو نه فقط ناظر به تنظیم مناسبات انسان با خدا و عالم ماورا است بلکه به صورتی چشم گیر تر، بر روابط انسان با خود، با طبیعت و با دیگر انسان ها تاثیر می گذارد (سیدی، ۱۳۸۷).
هنگامی که استاندارد ها یا اررزش های اخلاقی سازمان به طور گسترده ای میان اعضایش رایج شود، موفقیت سازمانی افزایش می یابد. ارزش های اخلاقی سازمان مرتبط با وفاداری یا تعهد کارکنان به سازمانشان است (هانت و همکاران، ۱۹۸۹).
دانش اخلاق حرفه ای با تأکید بر شفاف سازی تبیین اعمال ضد اخلاقی و مسئولیت پذیری در قبال آنها تدوین اصول اخلاقی جامع و ضابطه مند در سازمان را ضروری می کند (سرمدی و شالباف، ۱۳۸۶).
اداره کل ورزش و جوانان و ادارات زیر مجموعه آن به عنوان یک سازمان دولتی، نقش مهمی در برنامه­ ریزی و توسعه ورزش در سطح شهرستان و استان دارند. لذا موضوع اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی از اهمیت قابل توجهی برخوردار است. به طوری که بهبود اخلاق کاری این سازمان موجب افزایش رفتار شهروندی سازمانی می شود. بنابراین با توجه به اهمیت این موضوع، پژوهش حاضر بر آن است تا به این سوال پاسخ دهد که: رابطه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران چگونه است؟
۱-۴ اهداف پژوهش
۱-۴-۱ هدف کلی
بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران.
۱-۴-۲ اهداف اختصاصی

1. 1. بررسی رابطه بین مؤلفه علاقه به کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران.

1. 1. بررسی رابطه بین مؤلفه پشتکار در کار و رفتار شهروندی سازمانیکارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران.

1. 1. بررسی رابطه بین مؤلفه روابط انسانی در کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران.

1. 1. بررسی رابطه بین مؤلفه مشارکت در کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ورزش و جوانان استان مازندران.

۱-۵ فرضیه ­های پژوهش
۱-۵-۱ فرضیه کلی
بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معنادار وجود دارد.