برای بررسی مدل های دیگر رشد باید معادلات دیگری پیشنهاد شود که بر اساس تشابه های موجود در مسئله به دست می آید. در ابتدا به سراغ معادله ای می رویم که با کمک آن بتوانیم مدل لایه نشانی تصادفی همراه با نرم سازی را توصیف کنیم. فصل مشترک مورد بررسی یک سطح متعادل است. مفهوم سطح متعادل آن است که با دخالت یک عامل، تغییری دراین سطح ایجاد نمی شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به همین منظور یک فصل مشترک با ارتفاع  را در نظر می گیریم. اکنون به تعمیم معادله رشدی که برای ارائه شد می پردازیم و معادله ای برای سطوح وابسته تعریف می کنیم. به این ترتیب یک تابع عمومی همانند را تعریف می کنیم که به ارتفاع، موقعیت و زمان بستگی دارد. به این ترتیب معادله رشد به صورت زیر در خواهد آمد.

در این معادله بخش مربوط به نوفه است و تابع عمومی است که به ارتفاع، موقعیت و زمان بستگی دارد.
برای به دست آوردن معادله رشد به بررسی تشابه های اساسی موجود در مسئله می پردازیم:
الف) ناوردایی تحت تبدیل زمان: معادله رشد باید از جایی که به عنوان مبدا زمان تعریف می شود مستقل باشد. بنابراین معادله رشد باید تحت تبدیل ناوردا باشد.این تقارن موجب می شود که تایع G مستقل از زمان باشد. به این ترتیب تحت تبدیل زمان ثابت است.
ب) ناوردایی انتقال در طول مسیر رشد :
قانون رشد بایستی از جایی که به عنوان تعریف می شود، مستقل باشد. بنابراین معادله رشد بایستی تحت تبدیل ناوردا باشد. این تقارن موجب مستقل شدن تابع G از ارتفاع شده و معادله رشد باید به صورت ترکیبی از تعریف شود.
ج) ناوردایی تبدیل در جهت عمود بر مسیر رشد :
تابع G باید مستقل از مقدار نهایی باشد، بنابراین معادله رشد باید تحت تبدیل ثابت باشد.
د) تشابه دوران و انعکاس در راستای رشد :
این تقارن از فرد شدن مرتبه مشتقات در این مختصات جلوگیری می کند و موجب می شود تا مشتقات نامنظم از قبیل بردارهای از معادله رشد حذف شوند.
ه) تقارن بالا به پایین برای ارتفاع :
نوسانات فصل مشترک به طور مشابه با ارتفاع فصل مشترک میانگین متناسب است. این قوانین توان های زوج یعنی جزء هایی مانند را در معادله ایجاد می کند .]۱۶[
۲-۹ معادله کلی رشد
برای یافتن معادله رشد تمامی اجزائی را که می توانند ترکیبی از توان های باشند را در نظر می گیریم و سپس تمامی جملاتی که قوانین تشابه را نقض می کنند از معادله حذف می کنیم .

باید توجه داشت که تابع f در این رابطه اسکالر است .

برای سادگی نوشتار، ضرایب هر جزء را در نظر نمی گیریم. برای حل این معادله به سراغ فواصل بزرگ و زمان های طولانی می رویم. در محدوده مشتقات مراتب بالاتر نسبت به مشتقات مراتب پایین تر از اهمیت کمتری برخوردار هستند زیرا این اجزاء بر تغییرات معادله رشد تاثیر چندانی ندارند، یعنی بر نماهای معیار تاثیری ندارند.
با توجه به خواص فیزیکی مشابه رشد از هر طرف، ما می توانیم یک معادله عمومی به شکل زیر برای آن بنویسیم :]۱۶-۲۱[

۲-۹-۱ معادله RD
اکنون به یافتن رابطه ای برای توضیح مدل رشد می پردازیم. در مدل چون ذرات به صورت تصادفی بر روی زیر لایه قرار می گیرند، پارامتر نیروی وجود ندارد و تنها که نشان دهنده متغییر تصادفی است در معادله وجود دارد، به این ترتیب معادله رشد مدل به صورت زیر خواهد بود :

۰۴-۳۹

۲۳-۴۴

۱۷۸۸

مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۴
۳-۷-۲- اقلیم کلی منطقه مورد مطالعه
به طور کلی حوضه آبریز ارس به دلیل واقع شدن در عرض های جغرافیایی بالای کشور (۳۸ تا ۴۰ درجه شمالی) و وجود ارتفاعات مختلف از حدود ۳۰متر در سواحل ارس تا ۴۵۰۰ متر در ارتفاعات سبلان، دارای ویژگی های مناطق معتدل عرض های میانی کره زمین بوده و سیستم های جوی گوناگون از جمله توده های هوای دریایی قطبی از سمت غرب و شمال غربی (با منبع رطوبتی دریای مدیترانه و اقیانوس اطلس)، قاره ای قطبی از سمت شمال شرق (از طریق سیبری) شمال غرب (از طریق اروپا)، قاره ای شمالی با ویژگی های بسیار سرد و خشک از سمت شمال و توده های هوایی مدیترانه از سمت غرب (از طریق ترکیه، سوریه و عراق) و سودانی از سمت جنوب غربی (از طریق آفریقا) بر آن تأثیر گذار می باشند. بطوریکه منشأ اکثر بارش ها، جریان های هوای کم فشار گرم و مرطوبی است که به منطقه واردشده و بخش عمده ای از ریزش ها را به صورت باران و بخش قابل توجهی را نیز به صورت برف سبب می گردند. تنوع توده های هوایی تفاوت محسوسی را بین رژیم بارندگی و دمایی این حوضه را با سایر حوضه ها فراهم نموده است. به منظور بررسی دقیق ناحیه مطالعاتی از سیستم های طبقه بندی دو مارتین و دو مارتین اصلاح شده، آمبرژه و از دیدگاه اقلیم کشاورزی نیز طبقه بندی سلیانیف استفاده شده است..
در سیستم طبقه بندی آمبرژه ضریب (Q) با توجه به میانگین بارندگی ساده (P) و متوسط حداکثر در گرمترین ماه سال (M) و متوسط حداقل درجه حرارت در سردترین ماه (m) از رابطه (T²-t² / ۲۰۰P= Q بر آورد شده است. حوضه آبریز سد ماکو با توجه به این طبقه بندی از اقلیم نیمه خشک سرد برخوردار می باشد.
مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۵
شکل۳ـ۹ـ نمودار اقلیم نماى آمبرژه در منطقه مورد مطالعه
در اقلیم نمای دو مارتین ضرایب خشکی و نوع اقلیم بر اساس رابطه (T₊10)p/=I تعیین گردیده است. در این رابطه I ضریب خشکی P و T بترتیب متوسط بارندگی و دمای سالانه می باشند. بطوریکه ضرایب خشکی کوچکتر از ۱۰ معرف اقلیم خشک تا فراخشک، بزرگتر از ۳۵ معرف خیلی مرطوب و ضرایب خشکی ۱۰ تا ۳۵ معرف اقلیم نیمه خشک تا مرطوب می باشند.
مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۶
با توجه به اینکه روش دو مارتین برای مناطق مدیترانه ای پیشنهاد شده و از طرفى تغییرات ضرایب خشکی در اغلب نواحی کشور ما بین حدود ۵ تا ۲۰ متغییر می باشد و در این طبقه بندى اقلیم ها تقریبا مشابه هستند، بنابراین با بهره گیری از طبقه بندی دو مارتین اصلاح شده و استفاده از متوسط حداقل دما در سردترین ماه سال، روش دو مارتین به زیر اقلیم های حرارتی تقسیم شده است. بطوریکه درجه حرارت بزرگتر از ۵ معرف نواحی گرم، کوچکتر از ۵ و بزرگتر از صفر معرف نواحی معتدل، کوچکتر از صفر و بزرگتر از ۷- معرف نواحیه فرا سرد می باشند با درنظر گرفتن نتایج حاصل از سیستم دو مارتین اصلاح شده حوضه آبریز سد ماکو دارای اقلیم مدیترانه ای فرا سرد می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل۳-۱۰- نمودار اقلیم نماى دومارتین و دومارتین اصلاح شده در منطقه مورد مطالعه
مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۷
در سیستم سلیانینف، نوع اقلیم و ضرایب هیدروترمیکk) ) از رابطه (T)sum/10p=K تعیین شده است. در این رابطه (P) متوسط بارندگی و (T) متوسط درجه حرارت در دوره رشد گیاه و یا هر مقیاس زمانی دیگر می باشد. بر مبنای این طبقه بندى حوضه آبریز سد ماکو دارای اقلیم نیمه خشک نسبتأ شدید می باشد. با بهره گرفتن از سیستم های اقلیمی فوق الذکر می توان به این جمع بندی رسید که حوضه آبریز مورد مطالعه از اقلیم مدیترانه ای فرا سرد برخوردار است.
شکل۳ـ۱۱ـ نمودار اقلیم نماى سیلیانینف منطقه مورد مطالعه
مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۸
۳-۷-۳- بارندگی و دمای منطقه مورد مطالعه
منظور از بارندگی کلیه نزولات جوی است که به سطح زمین می رسد و میزان آن بستگی به مقدار رطوبت موجود در اتمسفر و نیز نحوه سرد شدن هوای مرطوب دارد بارندگی دارای تغییرات زمانی و مکانی است و با توجه به اینکه اندازه گیری آن روی تمام نقاط حوضه امکان پذیر نیست، لذا به اندازه گیری نمونه ای آن در محل ایستگاههای باران سنجی اکتفا و نتایج حاصل از آنها به تمام سطح حوضه تعمیم داده می شود. رژیم بارندگی حوضه بارون مدیترانه ای بوده و به همین سبب همواره جهت حرکت ابرهای باران زای حوضه از سمت غرب (محل بالای حوضه) به شرق حوضه (قسمت خروجی) بوده و همین امر با توجه به وضعیت توپوگرافی و مرفولوژیکی خاص حوضه علاوه بر آنکه سبب تشکیل سریع دبی اوج می گردد در فرسایش حوضه و ایجاد رسوب فرصت کافی داشته و با قدرت تخریبی کافی عمل می نماید. بخصوص این امر در رگبارها و بارندگیهای فصل خشک کاملا” محسوس بوده است. دما از مهمترین کمیتهای هواشناسی است و سایر عوامل هواشناسی در یک منطقه مانند تبخیر، ذوب برف، روزهای یخبندان و غیره تابعی از دما بوده و میزان آن در هر منطقه به عرض جغرافیایی، ارتفاع از سطح دریا، حرکت سیستم های جوی و غیره بستگی داشته و از آن به عنوان شاخص شدت گرما استفاده می شود. میزان متوسط بارندگی سالیانه و هم چنین دمای متوسط سالیانه حوضه های مورد مطالعه در جدول (۳-۳) آورده شده است.
جدول ۳ـ۳ـ مقادیر متوسط بارندگی و دمای سالیانه در حوضه مورد مطالعه

نام حوضه

مساحت
(کیلومتر)

ارتفاع متوسط حوضه(متر)

متوسط بارندگی سالیانه
)میلی متر)

متوسط دمای سالیانه
(درجه سانتی گراد)

قزلارچای

۷۳۷

۲۲۴۳

۳/۳۴۶

۱۱

امامقلی

۳۳۵

۲۰۹۶

۳/۳۷۱

۱۳

مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۹
۳- ۸- زمین شناسی وخاکشناس‍ى محدوده مطالعاتى

طبقه‏بندی ISIC : یکی از مهمترین طبقه‏ بندی‏ های‏ فعالیت‏های اقتصادی با بهره گرفتن از کد ISIC^[95] می‏باشد. در این مطالعه داده‏های آماری کارگاه‏های بزرگ صنعتی به‏صورت کلی و به تفکیک گروه‏های مختلف صنایع بر حسب کد ۲ رقمی ISIC به ۲۳ طبقه تقسیم شده‏اند که عبارتند از: ۱- صنایع مواد غذایی و آشامیدنی ۲- تولید محصولات از توتون و تنباکو ۳- تولید منسوجات ۴- تولید پوشاک، عمل‏آوری ورنگ کردن پوست ۵- دباغی و تکمیل چرم ۶- تولید چوب و محصولات چوبی از چوب‏پنبه ۷- تولید کاغذ و محصولات کاغذی ۸- انتشار و چاپ و تکثیر رسانه‏های ضبط شده ۹- صنایع تولید زغال کک و پالایشگاه‏های نفت و سوخت‏های هسته‏ای ۱۰- صنایع تولید مواد ومحصولات شیمیایی ۱۱- تولید محصولات لاستیکی و پلاستیکی ۱۲- تولید سایر محصولات کانی غیرفلزی ۱۳- تولید فلزات اساسی ۱۴- تولید محصولات فلزی فابریکی به‏جز ماشین‏آلات ۱۵- تولید ماشین‏آلات و تجهیزات طبقه‏بندی نشده در جای دیگر ۱۶- تولید ماشین‏آلات اداری، حسابگر و محاسباتی ۱۷- تولید ماشین‏آلات مولد انتقال برق ۱۸- تولید رادیو و تلویزیون و وسایل ارتباط جمعی ۱۹- تولید ابزار اپتیکی و ابزار پزشکی ۲۰- تولید وسایل نقلیه موتوری، تریلر و نیم تریلر ۲۱-تولید سایر وسایل حمل‏ونقل ۲۲- تولید مبلمان و مصنوعات طبقه‏بندی نشده در جای دیگر ۲۳- بازیافت . شایان ذکر است، در تحقیق پیش‏رو ردیف‏های ۷و۸ با هم ادغام می‏شوند تا بتوان شاخص قیمتی مناسب برای آن‏را بر اساس آمار بانک مرکزی به‏دست آورد. گفتنی است، بانک مرکزی از طبقه‏بندی ۲۲ گانه برای فعالیت‏های اقتصادی در چارچوب SNA93 استفاده می‏کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شدت صادرات: عبارتست از نسبت ارزش صادرات به ارزش‏ تولیدات، یعنی هر چه نسبت X/Y در میان صنایع بالاتر باشد شدت صادرات آن صنایع بالاتر است.
صنایع صادراتی: صنایعی که دارای صادرات مثبت هستند صنایع صادراتی محسوب می‏شوند.
۴-۲- بررسی ساختار اشتغال زنان در کارگاه‏های بزرگ صنعتی کشور
در ابتدای بحث به بررسی سهم اشتغال زنان در صنایع مختلف می‏پردازیم. در جدول زیر سهم اشتغال زنان در سال ۱۳۷۳ به تفکیک کد۲ رقمی ISIC ارائه شده است. همان‏طوری که ملاحظه می‏شود متوسط سهم اشتغال زنان در کل صنایع ۴/۶ درصد می‏باشد که حاکی از وجود محدودیت‏های جدی در خصوص اشتغال زنان در کارگاه‏های صنعتی بوده ‏است. بیشترین سهم اشتغال زنان مربوط به صنایع تولید پوشاک – عمل‏آوردن و رنگ کردن پوست با ۵/۲۸ درصد و پس از آن صنایع تولید رادیو و تلویزیون و دستگاه‏ها و وسایل ارتباطی با ۲/۲۶ درصد و تولید ابزار اپتیکی و ابزار پزشکی با ۷/۲۱ درصد قرار دارند. برخی از صنایع مذکور کاربر و برخی دیگر سرمایه‏بر هستند و از این منظر نمی‏توان اظهار نظر قاطعی در مورد رابطه سهم اشتغال زنان و کاربر بودن صنایع مطرح کرد. به‏نظر می‏رسد ماهیت متفاوت فعالیت در صنایع مختلف از نظر سنگینی و سبکی نوع کار، در میزان تقاضای نیروی کار برای زنان تاثیرگذار باشد. جداول زیر سهم اشتغال زنان در کارگاه‏های صنعتی را در سال۱۳۷۳ و ۱۳۸۵ نشان می‏دهد. متوسط سهم اشتغال زنان در کل صنایع از ۴/۶ درصد در سال ۱۳۷۳ به ۳/۹ درصد در سال ۱۳۸۵ افزایش یافته است. بیشترین سهم اشتغال زنان درسال ۱۳۸۵درصنایع تولید پوشاک- عمل‏آوردن و رنگ کردن پوست با ۱/۴۳ درصد بوده است و بعد از آن صنایع تولید ماشین‏آلات اداری و حسابگر و محاسباتی با ۷/۲۹ درصد، تولید ابزار پزشکی و اپتیکی ۶/۲۲ درصد ، بازیافت با ۵/۱۸ درصد، تولید رادیو و تلویزیون و دستگاه‏ها و وسایل ارتباطی با ۴/۱۷ درصد وتولید منسوجات با ۶/۱۳ درصد قرار دارند. با توجه به ارقام بالای سهم اشتغال زنان در برخی از صنایع می‏توان نتیجه گرفت که محدودیت‏های قانونی مانع اشتغال زنان در صنایع نبوده است و به‏نظر می‏رسد محدودیت‏های توانایی جسمانی و ویژگی‏های مهارتی و تجربه از دلایل مهم آن باشد.
جدول ۴-۱- سهم اشتغال زنان در کارگاه‏های بزرگ صنعتی بر حسب کد دو رقمی سال ۱۳۷۳

الگوريتم زير را مي‌توان براي اين روش خوشه‌بندي در نظر گرفت:

1. 1. شروع: مقدار M(تعداد خوشه‌ها) با عدد 1 مقدار دهي اوليه مي‌شود. سپس براي تمام داده‌ها بردار مرکز محاسبه مي‌شود.

1. 1. شکست: هر يک از M بردار مرکز به 2 بردار جديد شکسته مي‌شوند تا 2M بردار مرکز توليد شود. هر بردار جديد بايستي درون همان خوشه قرار داشته باشد و به اندازة کافي از هم دور باشند.

1. 1. K-Means: با اجراي الگوريتم K-Means با تعداد خوشة 2M و مراکز اوليه خوشه‌هاي محاسبه شده در مرحلة ii خوشه‌هاي جديدي با مراکز جديد توليد مي‌شود.

شرط خاتمه: در صورتي که M برابر تعداد خوشة مورد نظر الگوريتم LBG بود الگوريتم خاتمه مي‌يابد و در غير اين صورت به مرحلة ii رفته و الگوريتم تکرار مي‌شود
1-8-2 روش های سلسله مراتبی
یک روش سلسله مراتبی یک تجزیه سلسله مراتبی از اشیاء داده­ای یک مجموعه معلوم ایجاد می­ کند. این روش کلاسبندی را یا به صورت ترکیبی (تراکمی)و یا به صورت تقسیمی(تفرقی) انجام دهد. یعنی در دو قالب بالا به پایین و پایین به بالا عمل می­ کنند از یک خوشه بزرگ در بالا (در روش های بالا به پایین) و یا تعداد زیادی خوشه­های کوچک در پایین ( برای روش های پایین به بالا) شروع کرده و به بهترین شکل یک خوشه را به خوشه­های کوچکتر بشکنند و یا خوشه­های کوچک را با یکدیگر ترکیب کنند تا تعداد مورد نظر خوشه بدست بیایند. به رویکرد ترکیبی ، رویکرد پایین به بالا(bottom up) نیز گفته می­ شود که با شکل­دهی گروه ­های مجزا و هر یک شامل یک شیء شروع شده. سپس اشیاء یا گروه ­های نزدیک بهم را یکی می­ کند. تا اینکه در نهایت همه گروه­ ها یکی شوند و یا ( بالاترین سطح سلسله مراتبی ) یا تا هنگامیکه شرط پایانی بدست آید در واقع خوشه ها مکررا با هم یکی میشوند تا اینکه همه اشیاء در یک خوشه قرار گیرند و یا به شرط پایان برسند. در رویکرد تقسیم یا بالا به پایین روش سلسله مراتبی با خوشه ای شامل همه اشیاء شروع می­ کند خوشه ها مکررا تقسیم میشوند وخوشه ها را به خوشه های کوچک وکوچکتر تجزیه میکندتا اینکه هر شئ در یک خوشه قرار گیرد. این روش معمولا مناسب نیست زیرا پیچیدگی محاسباتش بالاست توجه داشته باشید که در تقسیم خوشه ها باید بهترین حالت انتخاب شود. روش های سلسله مراتبی این واقعیت را دارند که در هر گامی ( یکی کردن یا تقسیم کردن) که انجام می­ شود آن گام هرگز نباید ناتمام بماند. این سختی گاهی نیز مفید می­باشد. با این وجود مشکل اصلی این تکنیکها این است که آنها نمی ­توانند تصمیمات اشتباه را تصحیح کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همان گونه که بيان شد، در روش خوشه بندي سلسله مراتبي، به خوشه‌هاي نهايي بر اساس ميزان عموميت آنها ساختاري سلسله‌ مراتبي، معمولا به صورت درختي نسبت داده مي‌شود. به اين درخت سلسله مراتبي دندوگرام (dendogram) مي‌گويند. روش کار تکنيکهاي خوشه‌بندي سلسله‌مراتبي معمولا بر اساس الگوريتمهاي حريصانه (Greedy Algorithms) و بهينگي مرحله‌اي (stepwise-optimal) است. روشهاي خوشه‌بندي بر اساس ساختار سلسله مراتبي توليدي توسط آنها معمولا به دو دستة زير تقسيم مي‌شوند:

1. 1. بالا به پايين (Top-Down) يا تقسيم کننده (Divisive): در اين روش ابتدا تمام داده‌ها به عنوان يک خوشه در نظر گرفته مي‌شوند و سپس در طي يک فرايند تکراري در هر مرحله داده‌هايي که شباهت کمتري به هم دارند به خوشه‌هاي مجزايي شکسته مي‌شوند و اين روال تا رسيدن به خوشه‌هايي که داراي يک عضو هستند ادامه پيدا مي‌کند.

1. 1. پايين به بالا (Bottom-Up) يا متراکم شونده (Agglomerative): در اين روش ابتدا هر داده‌ای به عنوان خوشه‌اي مجزا در نظر گرفته مي‌شود و در طي فرايندي تکراري در هر مرحله خوشه‌هايي که شباهت بيشتري با يکديگر دارند ترکيب مي‌شوند تا در نهايت يک خوشه و يا تعداد مشخصي خوشه حاصل شود. از انواع الگوريتمهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي متراکم شونده رايج مي‌توان از الگوريتمهاي Single-Link، Average-Link و Complete-Link نام برد. تفاوت اصلي در بين تمام اين روشها به نحوة محاسبة شباهت بين خوشه‌ها مربوط مي‌شود. که در بخشهاي بعد به تشريح هر يک پرداخته خواهد شد.

نمونه‌اي از روش خوشه‌بندي سلسله مراتبي و تفاوت بين روشهاي بالا به پايين و پايين به بالا در شکل زير مشاهده مي‌شود.

شکل1-3 : تفاوت بين روشهاي بالا به پايين با روشهاي پايين به بالا
1-8-2-1 خوشه‌بندي با روش Single-Link
اين روش يکي از قديمي‌ترين و ساده‌ترين روشهاي خوشه‌بندي است و جزء روشهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي و انحصاري محسوب مي‌شود. به اين روش خوشه‌بندي، تکنيک نزديکترين همسايه (Nearest Neighbour) نيز گفته مي‌شود.  در اين روش براي محاسبة شباهت بين دو خوشة A و B از معيار زير استفاده مي‌شود:

که i يک نمونه داده متعلق به خوشة A و j يک نمونه دادة متعلق به خوشة B مي‌باشد. در واقع در اين روش شباهت بين دو خوشه، کمترين فاصلة بين يک عضو از يکي با يک عضو از ديگري است. در شکل زير اين مفهوم بهتر نشان‌ داده شده است.[7]

شکل1-4 : شباهت بين دو خوشه در روش Single-Link برابر است با کمترين فاصلة بين داده‌هاي دو خوشه
1-8-2-2 خوشه‌بندي با روش Complete-Link
اين روش همانند Single-Link جزء روشهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي و انحصاري محسوب مي‌شود. به اين روش خوشه‌بندي، تکنيک دورترين همسايه (furthest Neighbour) نيز گفته مي‌شود.  در اين روش براي محاسبة شباهت بين دو خوشة A و B از معيار زير استفاده مي‌شود:

که i يک نمونه داده متعلق به خوشة A و j يک نمونه دادة متعلق به خوشة B مي‌باشد. در واقع در اين روش شباهت بين دو خوشه بيشترين فاصلة بين يک عضو از يکي با يک عضو از ديگري است. در شکل زير اين مفهوم بهتر نشان‌ داده شده است.[7]

شکل1-5 : شباهت بين دو خوشه در روش Complete-Link برابر است با بيشترين فاصلة بين داده‌هاي دو خوشه.
1-8-2-3 خوشه‌بندي با روش Average-Link
اين روش همانند Single-Link جزء روشهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي و انحصاري محسوب مي‌شود.  از آنجا که هر دو روش خوشه‌بندي Single-link و Complete-link بشدت به نويز حساس مي‌باشد، اين روش که محاسبات بيشتري دارد، پيشنهاد شد. در اين روش براي محاسبة شباهت بين دو خوشة A و B از معيار زير استفاده مي‌شود:

که i يک نمونه داده متعلق به خوشة A و j يک نمونه دادة متعلق به خوشة B مي‌باشد. و N_A تعداد اعضاء خوشة A  و N_B تعداد اعضاء خوشة B است. در واقع در اين روش، شباهت بين دو خوشه ميانگين فاصلة بين تمام اعضاء يکي با تمام اعضاء ديگري است. در شکل زير اين مفهوم بهتر نشان‌ داده شده است.[7]

شکل1-6 : شباهت بين دو خوشه در روش Average-Link برابر است با ميانگين فاصلة بين داده‌هاي دو خوشه
1-8-2-4 ديگر روشهاي خوشه بندي سلسله مراتبي

• • خوشه‌بندي با روش Group Average Link:

اين روش همانند Single-Link جزء روشهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي و انحصاري محسوب مي‌شود. [Webb] به اين روش Centriod Distance نيز گفته مي‌شود. در اين روش براي محاسبة شباهت بين دو خوشة A و B از معيار زير استفاده مي‌شود:

که X_i يک نمونه داده متعلق به خوشة A، X_j يک نمونه دادة متعلق به خوشة B، N_A تعداد اعضاء خوشةA   و N_B تعداد اعضاء خوشة B است. در واقع در اين روش، شباهت بين دو خوشه فاصلة بين بردار ميانگينِ تمام اعضاء يکي با بردارِ ميانگينِ تمام اعضاء ديگري است. در شکل 1-7 اين مفهوم بهتر نشان‌ داده شده است.
خوشه‌بندي با روش Median Distance:
اين روش نيز همانند Single-Link جزء روشهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي و انحصاري محسوب مي‌شود.  در روش Group Average Link اگر يک خوشة کوچک با يک خوشة بزرگ ترکيب شود نقطة ميانگين خوشة حاصل نقطه‌اي نزديک ميانگين خوشة بزرگتر خواهد بود که در بعضي از کاربردها چندان مطلوب نيست. بدين منظور اين روش خوشه‌بندي پيشنهاد شده است که مشکل مذکور را ندارد. در اين روش از ميانة نقاط يک خوشه به‌ عنوان مرکز ثقل آن خوشه استفاده مي‌شود.[7]
شکل1-7 : شباهت بين دو خوشه در روش Group Average Link برابر است با فاصله بين ميانگين نقاط دو خوشه

• الگوريتم خوشه‌بندي پايين به بالاي عمومي

۲- اثرگذاری و اثرپذیری: جو سازمانی بر ابعاد گوناگون حیات سازمانی، یعنی بر ساخت سازمان، نحوه تصمیم گیری، سبک مدیریت و نظایر آن اثر می گذارد و از این عوامل نیز اثر می پذیرد.
۳- تمایز: جو سازمانی از جمله عواملی است که بر اساس آن می توان سازمان های گوناگون را صرف نظر از نوع هدفها، مأموریتها، اندازه، ویژگی های کارکنان، تعداد آنها و… از یکدیگر تمییز داد. تفاوت سازمان ها از حیث جو سازمانی تا آن میزان قابل احساس است که هم اعضای سازمان و هم افراد خارج از آن، از این تفاوت آگاه هستند.
۴- ارزشیابی: وقتی چگونگی و ماهیت جو سازمانی برای افراد سازمان و ارباب رجوع یا مشتریان سازمان آشکار شد، این تمایل در آنان شکل می گیرد که درباره سازمان قضاوت کنند. همین قضاوت یا ارزش گذاری باعث می شود رضایت شغلی، تمایل برای ترک کار، کارایی و بهره وری شغلی آنان کاهش یا افزایش پیدا کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵- ادراک: جو سازمانی کیفیتی است که اعضای سازمان آن را شناسایی و ادراک می کنند و
واکنش های آنان نیز تحت تأثیر همین ادراک قرار می گیرد.
۲-۴ عوامل مؤثر بر جو سازمانی:
جو سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگون درون و برون سازمانی قرار می گیرد. در زیر به بعضی از این عوامل، اشاره شده است (همان منبع):
۱- نظام ارزشی مدیران: نظام ارزشی مدیران، بر فرایند تصمیم گیری آنان اثر می گذارد و جو سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. یکی از منابع اصلی شکل گیری ارزش های اصلی سازمان، نظام آموزشی مدیران است، که بر جو سازمانی و شکل گیری آن نیز اثر می گذارد.
۲- سبک رهبری^[۲]: در شرایطی که مدیران به افراد تحت نظارت خود اعتماد نشان می دهند و آنان را در تصمیم گیری سهیم می سازند، جو سازمانی حاصل از این رفتار با جو سازمانی حاصل از رهبری آمرانه، و بدتر از آن، استبدادی، متفاوت است.
۳- شرایط اقتصادی^[۳]: وقتی شرایط اقتصادی سازمان در حال رشد و شکوفایی است، مدیران تمایل بیشتری برای خطرپذیری نشان می دهند. اما در دوران رکود اقتصادی سازمان، بودجه کاهش پیدا
می کند و مدیران در تصمیم گیری ها محافظه کارتر می شوند. در این شرایط، خلاقیت و نوآوری کاهش پیدا می کند، پیشنهادات جدید ارائه نمی شود و در صورت ارائه پیشهادات، مورد توجه قرار نمی گیرد.
۴- ساختار سازمانی^[۴]: ساختار سازمانی می تواند اثرات قابل توجهی بر جو سازمانی داشته باشد. برای مثال، سازمانی که در آن روابط و شیوه گزارش دهی ثابت و قواعد و مقررات در آن خشک است، در آن صورت سازمانی بوروکراتیک و به صورت نه چندان مشخص، “سرد” احساس می شود.
۵- منش اعضاء^[۵]: صفات نسبتاًٌ ثابت و پایدار شخصیت یا ابعاد اخلاقی و معنوی شخصیت کارکنان، در شکل گیری و تغییر جو سازمانی، مؤثر است. منش اعضای سازمانی که اکثریت کارکنان آن مسن و تحصیلات آنان نیز پایین است، با منش سازمان دیگری که کارکنان آن بیشتر جوان هستند، سطح تحصـیلات آنان بالاست و فرهیـخته و خواهـان رشد و موفقیـت می باشند، تفاوت هایی دارد و می توان انتظار داشت که و سازمانی در این دو سازمان نیز متفاوت باشد.
۶- نقش اتحادیه ها^[۶]: وجود یا فقدان اتحادیه ها می تواند نقش قابل توجهی بر سازمان داشته باشد. در شرایطی که کارکنان سازمان خواهان تشکیل اتحادیه ها هستند و برای این منظور با مدیریت سازمان به مذاکره می نشینند، روابط طرفین رسمی تر و تعارض در آن بیشتر است و بنابراین، جو سازمانی با شرایط قبل از این رویداد، متفاوت خواهد بود.
۷- اندازه سازمان^[۷]: هر چه سازمانها بزرگتر شوند، احتمال اینکه خشک تر، بوروکراتیک تر و ساختارگراتر باشند، بیشتر است. در سازمان های کوچک، تلاش مدیریت برای ایجاد جو سازمانی خلاق، نوآور و منسجم زودتر به نتیجه می رسد و اکثر نوآوری ها و اکتشاف های خلاق نیز مربوط به سازمان های کوچک است.
۸- ماهیت کار^[۸]: انواع، ماهیت و تنوع مشاغل سازمان در ایجاد جو سازمانی مطلوب یا نامطلوب، اثر می گذارد.
عوامل مؤثر بر جو سازمانی متعدد و متنوع هستند. علاوه بر عوامل فوق، می توان ویژگی های دیگر را در جو سازمانی مؤثر دانست. بعضی از این ویژگی ها عبارتند از: فن آوری، هدف های رسمی سازمان، نگرشها، نظام ارزشی کارکنان، میزان رضایت شغلی کارکنان از کار خود، میزان آزادی عمل کارکنان و… در اندازه گیری جو سازمانی نیز، همه عوامل مؤثر در پیدایش جو سازمانی مورد توجه قرار می گیرند.
عقاید روان شناسان درباره افرادی که در سازمان های صنعتی و بازرگانی مشغول به کارند مبین آن است که برای بالا بردن سطح کیفی و کمی محصول ضروریست که خدمات رفاهی را تا آنجا که میسر است برای کارکنان فراهم و تسهیلات لازم را برای بهزیستی آنها ایجاد کنیم زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به وجود می آید و در نتیجه منجر به بازده مثبت و پرثمر می شود. مؤثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این رو است که توجه به بالا بردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و اهمیتی را در اداره امور سازمان ها به خود اختصاص داده است. روحیه مجموعه ای از طرز فکر و احساسات و عواطف انسان است. روحیه عبارت است از مجموعه کمی و کیفی احساسات، عواطف و اشتیاق فردی و یا گروهی برای کار بهتر است. روحیه و انگیزه دو عامل تلفیقی وجود انسانی است. مجزا ساختن روحیه از انگیزه های انسانی کاری اجتناب ناپذیر است. بدین معنی که انگیزش، آدمی را از درون بر می انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه چگونگی شدت و ضعف اینگونه فعل و انفعالاتی را مشخص می سازد. درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل
کنش ها و واکنش هایی است که بین انگیزه های درونی و روحیه ایجاد می شود. پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید بر پایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم بازدهی مثبت در فرد و یا در حالت گروهی را باعث می گردد. اما رابطه بین روحیه و حضور منظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است، کارمندانی که از روحیه بالا برخوردارند حضورشان در محل کار منظم تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند (روسش،۱۹۸۲).
عامل مهمی که در بالا بردن روحیه یک کارمند مؤثر است و تشخیص آن مشکل تر از عواملی مثل سن یا سطح شغلی کارمند است جو سازمانی یا روانی مؤسسه می باشد. شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، آهنگ و یا جو مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این واژه ها به کیفیت درونی سازمان همان طور که از طریق اعضایش تجربه می شود اشاره دارد. فرد تنها کافی است با چند سازمان از نزدیک برخورد داشته باشد تا دریابد که اختلافات عمده ای در محیط وجود دارد. مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و بر رفتار افرادی اثر می گذارد که در آن فعالیت می کنند، جو سازمانی نامیده می شود. به راستی جو یک سازمان را می توان به عنوان شخصیت یک سازمان در نظر گرفت (هوی، واین، سابو، دنیس^[۹]، ۱۹۹۸).
موران و ولکوین^[۱۰] (۱۹۹۲)، جو سازمانی را چنین تعریف می کنند: ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می کند و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت و صراحت. جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند، در یک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتند از درک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان به دست می آورند، در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزش ها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند. این درک متأثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه، تصور از خویش (در کارمند)، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست.(دیویس،۱۹۸۴).
طبق تحقیقات هالپین و کرافت (۱۹۹۹)، جو سازمان ها را می توان در نموداری از جو باز، خودمختار، کنترل شده، خودی، پدرانه یا بسته نشان داد. جو باز، جوی است که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرار کردن الگوها رهبری می کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوط مناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه گری، کارکنان با خوبی با هم کار کرده و به وظیفه ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذبازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پا افتاده نیست، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک (تأکید بر تولید)، یا مجموعه ای از قوانین و مقررات نیست (کناره جویی). رفتار رهبری به آسانی و به طور مناسب همچنان که ضرورت می یابد ظاهر می گردد. به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است. جو بسته عملاً در مقابل جو باز قرار می گیرد. رهبری غیرمؤثر مدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تأکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتار ملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می گردد. این حالات روی هم باعث یأس و بی تفاوتی کارکنان می شود (همان منبع).
۲-۵ شکل گیری جو سازمانی
تاکنون در زمینه نحوه شکل گیری جو سازمانی در سازمان های گوناگون، چهار رویکرد زیر مورد توجه قرار گرفته است.
۲-۵-۱ رویکرد ساختاری^[۱۱]:
در این رویکرد گفته می شود که (۱) جو سازمانی یکی از ویژگی ها با خصوصیات سازمان است، (۲) چنین ویژگی هایی از اجزای لاینکف سازمان می باشد، و نیز (۳) به ادراک کارکنان ربطی ندارد. بنابراین، جو سازمانی محصول ساختار، قوانین و مقررات رسمی، هدفها و ویژگیهای دیگر سازمان است و برای شناخت ماهیت و نحوه شکل گیری جو سازمانی، ابتدا باید ساختار سازمان را بشناسیم. به عبارت دیگر، اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری ها، تعداد سطوح در سلسله مراتب، ماهیت فن آوری مورد استفاده سازمان، ماهیت قوانین و مقررات و مواردی که رفتارهای خاص کارکنان منع می شوند، تعیین کننده جو سازمان هستند و ادراک فرد نیز تحت تأثیر ساختار سازمان شکل می گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۴).

۲-۵-۲ رویکرد ادراکی- روانشناختی^[۱۲]:
در این رویکرد گفته می شود که اساس و ریشه شکل گیری جو سازمانی را باید در نحوه
شکل گیری ادراک کارکنان و شناخت آنان جستجو کرد. کارکنان سازمان متغیرهای موقعیتی (ساختار سازمان) را به شیوه ای که از ابعاد روانشناختی برای آنان معنی دار می باشد، تفسیر می کنند و نسبت به این متغیرها پاسخ می دهند. ممکن است موقعیتی یکسان به وسیله همه کسانی که به آن توجه دارند، به طور متفاوتی ادراک شود؛ یعنی هر چند این موقعیت خاص برای همه افراد معنی دار است، ولی معنی آن برای هر فرد، متأثر از تجربه های قبلی او می باشد (مان^[۱۳]، ۱۹۹۸).
۲-۵-۳ رویکرد تعاملی^[۱۴]:
در این رویکرد گفته می شود ساختار سازمانی یا ابعاد ادراکی و شناختی کارکنان، به تنهایی تعیین کننده احساس آنان نسبت به جو سازمان شکل می دهد. بنابراین رویکرد، اگر قصد داریم ماهیت شکلگیری و کیفیت جو سازمانی را روشن سازیم، باید با ویژگی های شخصیتی افراد آشنا شویم، ساختار سازمان را بشناسیم و مهمتر از آن، نحوه تعامل ویژگی های شخصیتی کارکنان و ساختار سازمان را روشن سازیم (ساعتچی، ۱۳۸۴).
۲-۵-۴ رویکرد فرهنگی^[۱۵]:
رویکرد فرهنگی را میتوان شکل تکامل یافته رویکرد تعاملی دانست. در این رویکرد گفته می شود گروه های شغلی بر اساس تعبیر و تفسیر خود از ارزش ها، تاریخچه، هدف ها و مقاصد سازمان، نوعی تعبیر و تفسیر جمعی را ارئه می دهند و احساس مشترک را پیدا می کنند. بر اساس رویکرد فرهنگی، بین جو و فرهنگ سازمانی رابطه و همبستگی وجود دارد و جو سازمانی بخش ویژه ای از فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد. در این رویکرد ضمن پذیرش این نکته که جو سازمانی پیوسته بر ادراک های فرد اثر
می گذارد، در عین حال، تعامل اعضای سازمان بر یکدیگر نیز در شکل گیری و ماهیت جو سازمانی، مهم تلقی می شود (سیگستروم،۲۰۰۴).
۲-۶ تعاریف رضایت شغلی:
رضایت شغلی عبارت است از احساس توانمندی در انجام وظایف، توفیق در دستیابی به اهداف شغلی و تثبیت نسبی در آن شغل. منظور از احساس توانمندی این است که فرد در هر موقعیت شغلی باید احساس کند برای انجام دادن وظایف و مسئولیت های محوله، توانایی کامل و نسبی دارد و به عبارت دیگر رضایت شغلی یعنی اینکه انسان از انجام دادن کاری که قصد انجام آن را دارد لذت ببرد و از عهده کاری که قبول کرده برآید و این توانمندی انگیزه او برای حرکت های بعدی باشد (مهداد،۱۳۸۱).
بارون و گرین رضایت شغلی را به عکس العمل های شناختی، عاطفی و ارزیابانه افراد نسبت به کارشان می دانند. فرنچ و ساورد معتقدند رضایت شغلی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهاست که فرد از کار خوب بدست می آورد (همان منبع).
دیوس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار می داند که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند یکی از مهمترین نگرشهای کارکنان که بر عوامل بسیاری در محیط زمان اثر می گذارد و از آنها متأثر می شود رضایت شغلی است. رضایت شغلی مفهومی بسیار عام و شایع در روان شناسی صنعتی و سازمانی می باشد (اسمیت،۱۳۷۶).
رضایت شغلی اهمیت زیادی دارد. از نظر مدیریت، یک نیروی کار را حتی به خاطر کاهش غیبت (و نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد) باعث افزایش بازدهی خواهد شد. فراتر اینکه به طور کلی جامعه از این پدیده سود فراوان می برد. کارگر، شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه انتقال می دهد. بنابراین می توان با توجه به مسئولیت های اجتماعی و مقدار پولی که که در سایه وجود رضایت شغلی به نفع و نصیب جامعه خواهد بود در این پدیده دفاع کرد (رابینز، ۱۳۷۴).
لاک (۱۳۷۳) در تعریف رضایت شغلی اظهار می دارد که رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد. فراهم آوردن این ارزشها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آنها کمک می کند. این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته یعنی نیازهای بدنی فیزیکی و نیازهای روانی بویژه رشد می باشد. رشد اساساً با توجه به ماهیت خود امکان پذیر است. (شکر کن، ۱۳۸۳)
وانوس و لالر (۱۹۷۹) نیز رضایت شغلی را در درجه ارضاء نیاز می دانند که شخص مایل است در شغل خویش داشته باشد، تا درجه ارضای نیازی که در حال حاضر دارد (به نقل از پارسا، ۱۳۷۵).
بر اساس نظر شرموهون (۱۹۹۴) رضایت شغلی درجه ای است که به طور مثبت یا منفی احساس یک فرد را درباره شغل وی نشان دهد. وی خاطر نشان می سازد که رضایت شغلی نوعی نگرش یا پاسخ عاطفی به وظایف فرد و نیز به شرایط نزدیکی و اجتماعی محل کار است و بیانگر منظور شخص و کیفیت دریافتی وی بوده و با تجارت کاری در ارتباط می باشد (به نقل از بهینا، ۱۳۷۸).
رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش نسبت به شغل، شاخص عمده و اصلی برای نیروی کار سازمان و از جمله عوامل بسیار مهم در افزایش کارآیی و موفقیت محسوب می گردد (دهقان، ۱۳۷۷).
رضایت شغلی یک مفهوم انتزاعی است که نشأت گرفته از احساسات درونی اشخاص می باشد. به عبارت دیگر افراد درباره شغل و سازمان خود احساسات ارزشیابی کننده ای دارند و نسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی را دارا می باشد (عباس زاده، ۱۳۶۹).
مهمترین موضوع از برداشت فرد در کار، رضایت شغلی است که دارای علت ها و پیامدهای متعددی است (پین، ۱۹۸۸).
طبق مدل مبدلی رضایت شغلی آغازگر فراگردی است که در آن افراد ابتدا درباره ترک خدمت فکر می کنند سپس به جستجوی شغل دیگری می پردازند و نهایتاً به تمایلاتشان درباره ترک یا ماندن در شغل هایشان شکل می دهند (بارون و گرینبرگ، ۱۹۹۰).
به عقیده اسمیت (۱۹۷۶) رضایت، پاسخ عاطفی فرد نسبت به شغلش می باشد و زمانی حاصل
میشود که تجارب شغلی به ارزشها و نیازهای وی مربوط می شود. در تعریف دیگر، رابینز (۱۹۹۵) رضایت شغلی را نگرش کلی نسبت به شغل می داند. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هر کارفرما به نوعی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان مؤسسه خود می باشد (شفیع آبادی، ۱۳۸۲).