سطح معناداری

۰۰۱/۰

۰۰۰/۰

ضمن اینکه، جهت تحلیل وجود برخی از مناطق روستایی دشتی در گروه همگن ۲ از لحاظ توسعه کشاورزی نیز از آزمون یو من ویتنی استفاده شد. نتایج آزمون با ضریب ۵/۲۴ و سطح معناداری ۵۴۹/۰ نشان می دهد که بین روستاهای موجود در منطقه همگن ۲ تفاوتی وجود ندارد و دارای شرایط یکسانی می باشند.
جدول(۴-۲-۹): تحلیل همگونی روستاهای دشتی موجود در منطقه همگن ۲ با روستاهای کوهستانی

شرح آزمون

همگونی روستاهای دشتی با کوهستانی در گروه ۲

Mann-Whitney U

۵/۲۴

Z

۵۹۹/۰-

سطح معناداری

۵۴۹/۰

با توجه به اطلاعات موجود در جداول شماره (۴-۲-۴) و (۴-۲-۶) سکونتگاه های دشتی امام زاده دهچال، میثم آباد و عباس آباد از لحاظ سطح زیرکشت، میزان تولید، برخورداری از زیرساخت های کشاورزی و خدمات روستایی تقریبا شرایطی مشابه با ویژگی های اکولوژیک و تخصیص اعتبار و سرمایه گذاری زیربنایی با سکونتگاه های واقع در مناطق کوهستانی دارند و از این حیث تاحدودی همگون می باشند. درمقابل، وضعیت روستاهای کوهستانی گوشه علیا و قالیباف به گونه ای است که گرایش بیشتری به منطقه همگن۱ دارند و از شرایط اکولوژیک مناسبی برای ارتقای سطح توسعه کشاورزی برخوردارند. در عین حال، تخصیص اعتبارات و سرمایه گذاری زیربنایی در آنها به صورت بهینه صورت نگرفته است. بنابر تشخیص نمودار آزمون آنالیز متمایز کننده در شکل شماره (۴-۲-۲) از هر گروه ۱ روستا گرایش به جای گیری در منطقه دیگری دارند که در این بین مکان روستای گازران و مانیزان قابل تغییر است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نتایج بدست آمده از آزمون ناپارامتریک فریدمن جهت مقایسه تفاوت میانگین توسعه کشاورزی در دهستان های شهرستان خنداب نشان می دهد که در مجموع وضعیت توسعه کشاورزی در دهستان های شهرستان خنداب یکسان نیست و ناهمگون می باشد. در این تحقیق مقدار آماره آزمون فریدمن ۱۰۰ با سطح معناداری کوچکتر از حد لازم (۰۵/۰) می باشد. بنابراین، نتیجه گرفته می شود که میزان توسعه کشاورزی در دهستان های مورد آزمون، تفاوت معناداری داشته و یکسان نیستند.
جدول(۴-۲-۱۰): تفاوت میانگین های توسعه کشاورزی در دهستان ها

۱۰۰

ضریب مربع کای(کای اسکوئر)

۱

درجه آزادی

۰۰۰/۰

سطح معناداری

۲۵

تعداد

فداکاری
تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )
عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است
داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست
مساعدت و همکاری با دیگران
پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از :
۱- فداکاری^[۴۱]
اولین بعد رفتار شهروندی یعنی فداکاری به رفتارهای مفید وسودبخش از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی^[۴۲] و رفتارهای کمکی اشاره می‌کند این بعد رفتاری خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنان موجود که دارای مشکلات کاری هستند، کمک می‌کند.
رفتارهایی از قبیل: کمک‌های داوطلبانه به همکاران جدیدی که مشکلات و مسائل کاری دارند، کمک‌های داوطلبانه به افرادی که حجم کار سنگینی دارند و نیز افرادی که غیبت کرده‌اندو تهیه لیستی از وظایف پر مشغله و ارائه آن به کارکنان تحت ابعاد فداکاری طبقه‌بندی می‌شوند.
۲- توجه^[۴۳] و احترام
دومین بعد توجه به رفتارهای اشاره می‌کند که دقیقاً‌به فداکاری مرتبط و وابسته هستند اما به شکل واضحی از آن متمایز هستند. توجه به رفتارهای اشاره می‌کند که از مشکلات کاری و شغلی همکاران و کارکنان که در حین کار در حال وقوع هستد، پیشگیری می‌کند و به ایجاد عبرت و پندآموزی از شدت مشکلات مورد نظر کمک می‌کنند. رفتارهایی از قبیل: افزایش اخطارها (کتبی، شفاهی) تذکرات، یادآوری، و برگزاری جلسات و ارائه خدمات مشاوره و ارائه ا‌ی اطلاعات مناسب قبل از هر گونه عمل یا تصمیمات به منظور پیشگیری از وقوع و تکرار مشکلات شغلی که در حین کار صورت می‌گیرند، تحت ابعاد توجه طبقه‌بندی می‌شوند.
۳- وظیفه‌شناسی^[۴۴]:
سومین بعد وظیفه‌شناسی رفتارهایی از قبیل وقت‌شناسی، دنباله‌روی و حفظ موقعیت‌های بهتر به جای موقعیت‌های متوسط، ثبت حضور فیزیکی افراد (یعنی حضور در سرکار حتی وقتی که افراد مریض و ناتوان باشند یا در شرایط بدجوری خدمت‌کردن) و پیگیری و دنباله‌روی از قواعد، مقررات و رویه‌های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان و تمام این گونه رفتارها تحت ابعاد وظیفه‌شناسی طبقه‌بندی می‌شوند.
۴- پایداری یا تحمل پذیری^[۴۵]:
ارگان (۱۹۸۸) تحمل پذیری را به عنوان شکیبایی کمتر در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد بدون هیچ گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی تعریف کرد، در این بعد سرپرستان ممکن است واجد عدالت و عمدتاً دلخواه و مورد نظر باشند. این ابعاد رفتاری عبارتند از.
مدت زمان کمی جهت رسیدگی به گلایه‌مندی، شکایات و نارضایتی‌های کارکنان در خصوص موضوعات جزئی و پیش پا افتاده صرف کنید.
تلاش و کوشش زیادی جهت بررسی و نقد عملیات سازمان (عیب‌جویی) و کارهای صورت گرفته در سازمان انجام بدهید یعنی زمان بیشتری به تلاش و کوششهای سازمانی اختصاص بدهید
.۵- مشارکت مدنی^[۴۶]:
مشارکت مسئولیت آفرین افراد در چرخه حیات سیاسی یک سازمان، به عنوان مثال: با مسائل مهم و به روز سازمان در ارتباط باشید و این ابعاد رفتاری عبارتند از:
حضور در وظایف یا فعالیتهای اضافی زمانی که چنین حضوری لازم نباشد.
حمایت از توسعه وتغییرات عمیق معرفی شده از طرف مدیران در سازمان
تمایل و علاقه به مطالعه کتاب، مجلات، آگاهها و افزایش میزان اطلاعات عمومی و اهمیت دادن و حمایت از نصب پوستر و اعلامیه، یاداشت نامه در سازمان که افراد را از وقوع هر گونه عملیات در سازمان مطلع می کنند
مشارکت کنندگان دواطلبانه به کمیته‌ها خدمت ‌کنند(توره، ۱۳۸۳).
۲-۲-۲ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی
نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد
رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد
رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.
در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
۳-۲-۲ حیطه های رفتار شهروندی
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی می کند:
۱- وظیفه شناسی : رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می کنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند).
۲- ادب و مهربانی : رفتارهای مؤدبانه ای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری می کنند ( مثلاً فرد تلاش می کند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید).
۳- نوع دوستی : رفتارهای یاری دهنده ای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام می شود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است (مثلاً فرد به کسانی که کارشان سنگین است کمک می کند و با میل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف کند).
تصویر ۳-۲ حیطه های رفتار شهروندی سازمانی
۴- مردانگی : رفتار جوانمردانه ای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری به عمل می آورد.
۵ – خوش خویی : رفتارهای نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های سازمان هستند ( مثلاً فرد کارهایی انجام می دهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا می برند) با جمع این حیطه ها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل می شود.
۴-۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از : تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهوم سازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.
تصویر ۴-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
الف)اعتماد
یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام های مهم حرکت به سوی شکل دهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد می شود که این امرتعاملات مثبت آتی را تضمین می کند. جنبه هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروندمداری در سازمان، حوزه های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می شوند.
ب) مشروعیت
مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است. به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی شود.
ج) تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان می شود. به اعتقاد فاکس تقابل، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می شود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت می کند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد.
د) عدالت سازمانی
مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمه های نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.

۲- ۹- ۱- ۴ : خودکنترلی
خودکنترلی، ایجاد حالتی است در درون فرد که او را به انجام وظایفش متمایل می سازد، بدون آنکه عامل خارجی او را تحت کنترل داشته باشد. هدفی که در خودکنترلی دنبال می شود ارائه یک شخصیت سالم است که به بلوغ فکری رسیده است و در برابر انواع مشکلات از خود مقاومت نشان می دهد و خود با بینش عامل آن را انتخاب می کند و علاوه بر محیط کار در زندگی شغلی خویش نیز خودکنترل می شود. در چنین حالتی، بدون حضور مقام مافوق هم کارکنان بدون ترس از عواقب کنترل، وظایف خویش را انجام می دهند. بیدارکــردن وجدان فردی و تقویت حس میهن پرستی، فرهنگ سازی و رشد آگاهیهای افراد از اثرات مثبت و مفید خودکنترلی، عواملی هستند که به تحقق خودکنترلی سرعت می بخشند.(ابطحی و خیراندیش، ۱۳۸۸)
۲- ۹- ۱- ۵ : رعایت اصول ایمنی و بهداشت روانی
اصول ایمنی و بهداشت حرفه ای یکی از ارکان اصلی سازمان و نگه داری منابع انسانی است که باعث رضایت کارکنان و تداوم همکاری آن ها می گردد. از جمله این عوامل مواردی که تقویت کننده روحیه و حفظ شئون انسانی کارکنان می گردد که این عوامل عمدتا جنبه روانی، معنوی، ارزشی و اعتقادی دارد و مواردی که بیشتر در رابطه با تندرستی و حفظ سلامت جسمی کارکنان است از جمله اقدامات بهداشتی، ایمنی و حفاظتی، تربیت بدنی، خدمات درمانی و رفاهی و نظیر این ها می باشد. (چهارباشلو، ۱۳۸۸)
۲- ۹- ۱- ۶ : یادگیری و آموزش پذیری برای ارتقاء توانایی کاری

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تمایل به یادگیری یعنی افراد درون سازمان برای ارتقاء توانایی کاری خود مایل به کسب دانش و مهارت جدید باشند. در درون دنیای درحال تحول یادگیری مداوم، آموختن اساس بقا و اعتبار اجتماعی افراد است بنابراین برای تحقق این امر در این جهان مملو از تغییر و تحول افراد باید بتوانند در این زمینه آگاهی یابند و بتوانند مهارت دانش یادگیری را به کار برند. (صالحی عمران، ۱۳۸۶)
۲- ۹- ۱- ۷ : تلاش برای ارتقا کیفیت محصول
باید محور همه تلاشها و اقدامات یک سازمان پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریهای داخلی و خارجی باشد. در اینصورت کارکنان و مدیران علایق و خلاقیتها و استعدادهای خود را در مسیر ارتقای عملکرد فرایندها و سیستم ها و یافتن راه های بهتر و موثرتر به کار می گیرند.
کارکنان سرمایه اصلی سازمان می باشد آنان کارها را انجام می دهند بنابراین مشارکت آنان در تحقق مدیریت کیفیت امری حیاتی است.اگر نزدیکترین افراد به فرایندها در تحلیل عملکرد و تصمیم گیری های مربوط به ارتقای آنها دخالت داشته باشند،ارتقای مستمر کیفیت عملی خواهد شد. (ابوالفتح لامعی، ۱۳۸۹)
۲- ۹- ۱- ۹ : انتقال دانش و تجربه خود به دیگران
هر سازمان دارای دانش است که به وسیله این دانش به ارائه خدمات و محصولات می پردازد. این دانش سازمانی است که سازمان را در بازار رقابتی نگه می دارد و بقای آن را تضمین می کند.
از آن جایی که هر سازمان متشکل از مجموعه افراد است، پس دانش سازمانی از دانش های شخصی شکل می گیرد. دانش می تواند متصل به افراد باشد، دانش سازمانی، باعث بهبود تولیدات، فرآیندها، فناوری‌ها یا خدمات می‌شود و سازمان را قادر می‌سازد که قدرت رقابت و کارآیی خود را افزایش دهد .دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با رویکردی جدید به حل مسائل و مشکلات خود بپردازند و خود را با تغییرات فناوری هماهنگ نمایند و آن را با روشی درست برای تسهیل کارکرد و خدمات سازمانی خود به کار گیرند. بنابراین از اصول ارتقای فرهنگ کار رشد فرهنگ انتقال دانش و اطلاعات توسط فرد به اعضای دیگر سازمان می باشد. (عظیمی ، ۱۳۸۵)
۲- ۹- ۱- ۱۰ : همدلی و همکاری گروهی
یکی دیگر از مقوله های تاثیر گذار بر رشد و ارتقا فرهنگ کار در سازمان همکاری گروهی است یعنی انجام دادن کارها و وظایف به صورت گروهی، گروه به مجموعه از دو یا چند نفر که به طور مرتب با هم برای کسب یک یا چند هدف مشترک کار می کنند را گروه می نامند در یک گروه واقعی اعضای آن خود را در کسب هدف های مشترک وابسته به یکدیگر می دانند و به طور مرتب با یکدگر برای پیگیری آن هدف ها در طول مدت زمان معین تعامل برقرار می کنند(رضاییان، ۱۳۸۵)
کارگروهی دارای جنبه های مثبت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر مدیریت و کارکنان است. مولر خاطر نشان می سازد که اهداف اقتصادی نظیر کاهش غیبت و چرخش کارگر، بهبود و کیفیت بالاتر کار و بهره برداری بهینه ار نیروی انسانی، مزایای کار گروهی می باشند. در واقع گروه کار به طور دسته جمعی مسئول نهایی کیفیت و کمیت کار است که باید بدون وقفه، فرایند کار را دنبال نماید. مهمتر از همه، کار گروهی فرایند اجتماعی سازی از «دانش ـ عمل» را میسر می سازد که در چند مهارتی ساختن کارگران و توانمند سازی آنان موثر است.
همدلی نیرویی در سازمان است که دل ها را به هم پیوند می دهد همدلی انسجام بخش فعالیت ها و وحدت بخش اهداف سازمان و افراد است و موجب می شود تا اعضای سازمان همه با یک آرمان و هدف بیاندیشند.(سلطانی، ۱۳۷۶)
۲- ۹- ۱- ۱۱ : وظیفه شناسی
منظور کلی از این تعریف آن است که تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به موقعیت و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید. (آتش پور و نادری، ۱۳۸۷)
قبول انجام وظایف سازمانی و احساس وظیفه نمودن به انجام وظایف محوله از مولفه های مهم فرهنگ کار می باشد، در سازمان مسئولیت پذیری عبارتست از تعهد وجدانی کارمند به انجام وظایف در مقابل مقام مافوق و ارسال گزارشات انجام کار. (پرهیزگار ، ۱۳۷۲)
۲- ۹- ۱- ۱۲ : صرفه جویی در مصرف مواد
صرفه جویی در مصرف ، درست مصرف کردن ، کم مصرف کردن و مصرف اقتصادی هرآنچه که هست و آن در نظر گرفتن صرفه و صلاح همگان در مصرف است. صرفه جویی به هیچ عنوان یک مفهوم شخصی و حتی اجتماعی در داخل مرزهای یک کشور نیست. صرفه جویی باور و تفکری است که نهایتاً به صلاح سازمان، جامعه ، بشریت که خداوند برای زندگی کردن در اختیار ما گذارده است و در حقیقت شکرگزاری به درگاه الهی است. فرهنگ سازی و بالا بردن وجدان کاری مصرف مواد کار دشواری است که از نتایج بالا بودن فرهنگ کار در جامعه می باشد. (نجاتی، ۱۳۸۶)
۲- ۹- ۱- ۱۳ : صداقت در انجام کار
ارزشهای اخلاقی خوب و ناهنجاریهای اخلاقی بد در همه سازمانها وجود دارد اما به محیط فرهنگ و شیوه رفتار افراد بستگی دارد. رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاکم بر سازمان وابسته است. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند ارتقا مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد چنین برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند. اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد. هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از اصول اخلاقی و به ویژه سرآمدترین آنها که همانا صداقت و درستکاری است دانست. سازمان مجموعه ای از افراد است و در هر سازمان نقش افراد انجام دادن کارها و پیشبرد وظایفی است که به آنها محول می شود. (میرشفیعی،۱۳۸۷)
۲- ۹- ۱- ۱۴ : امانتداری در کار و مراقبت از ابزارها و دستگاه ها
واژه امانت در مقابل خیانت و به معنای ودیعه و هر چیزی است که برای نگه‌داشتن، به کسی بسپارند؛ اعم از این که آن چیز، خوردنی، نوشیدنی و پوشیدنی باشد یا منزل، زمین، باغ، ماشین، طلا و جواهر و یا مسئولیت و پست و مقامی باشد. مورد امانت، هر اندازه مهم، با ارزش و خطیر باشد، معنا و مفهوم امانت‌داری به همان اندازه مهم‌تر و تعهد در برابر آن، بسی دشوار‌تر و الزام‌آورتر است. امانت و امانت‌داری می‌تواند مصادیق و انواع گوناگونی داشته باشد؛ همین طور امانت‌داری نسبت به مسئولیت‌های سیاسی و اجتماعی و مدیریت یک اداره و سازمان، به مراتب مهم‌تر و دشوارتر از امانت‌داری یک خانه و کارخانه می‌باشد. امانت‌داری در مسئولیت‌های سیاسی و مدیریت‌های اجتماعی، از جایگاه والا و خطیری برخوردار است .(اباذری، ۱۳۸۰) وجود خصیصه امانتداری در کارکنان و رشد آن باعث ایجاد روحیه نظم و نگهداری اموال و ابزار در محیط کار می گردد.
۲- ۹- ۱- ۱۵ : مشارکت و مشورت در انجام کارها
مشارکت و مشورت در انجام کارها، یعنی شرکت در فعالیت ها و استفاده از نقطه نظرات و آراء کارکنان در زمینه های مختلف سازمان یکی از عوامل بسیار مهم و تاثیر گذار در ایجاد و تقویت فرهتگ کار در سازمان می باشد، مشارکت عبارت است از درگیری فکری و احساسی یک شخص در یک وضعیت گروهی که این درگیری فرد را تضویق می کند به اینکه به هدف های گروهی کمک کند و در مسئولیت آنها سهیم باشد.
هر قدر مشارکت فرد در امور سازمان بیشتر شود رضایت شغلی وی افزایش می یابد و این افزایش تاثیر مستقیم در نگرش ثبت کارگر نسب به کار دارد و تمایل مثبت در دراز مدت فرهتگ کار را ارتقا می دهد (چهارباشلو، ۱۳۸۸)
۲- ۹- ۱- ۱۶ : رعایت نظم و انضباط
نظم و انضباط یعنی رعایت نظم در انجام امور محوله که به عنوان یکی از مولفه های اصلی فرهنگ کار نقش مهمی در فرهنگ کار سازمان دارد.
وقتی بین سه عنصر نظم فرد و تعامل اختلال حاصل شود قابلیت یادگیری فرد کاهش می یابد از ظرفیت اجرای فرد به طور موثر استفاده نمی شود بدین ترتیب فرد احساس تعهد و تعلق خود را نسبت به دیگران از دست می دهد و به تدریج دچار آنومی و از خود بی گانگی می شود. یعنی نوعی سر در گمی احساس جدایی و انزوا. (چلبی، ۱۳۷۵)
۲- ۹- ۱- ۱۷ : مسئولیت پذیری
مسئولیت پذیری به عنوان قبول وظایف و پاسخگو بودن در قبال آن یکی از مولفه های اصلی فرهنگ کار می باشد. مسئولیت عبارت است از انجام وظایف سازمانی. اگر شرایط حیط کار طوری باشد که افراد استقلال در کار، تصمیم گیری در عمل داده شود و افراد نسبت به وظایف خود مسئول باشند، بلوغ سازمانی را به دنبال آن تقویت وجدان کاری به راحتی تحقق می یابد (سلطانی، ۱۳۷۶)
ضوابط و مقرات سازمانی در نظام های اداری و انسانی یکی از عوامل تاثیر گذار بر وجدان کاری است چرا که اگر فعالیت های سازمانی بر اساس قوانین و ضوابط دقیق انجام نگیرد فرد می آموزد که بدون رعایت ضوابط می تواند به اهداف خویش برسد ولذا از طریق غیر کاری به جای کار با کیفیت خواه نشست و وجدان کاری افراد سرکوب می شود که در نهایت باعث کاهش فرهنگ کار مثبت در سازمان می شود (سلطانی، ۱۳۷۶)
۲- ۹- ۱- ۱۸ : تخصص گرایی
یکی از ویژگی های کار شایسته ، داشتن علم و دانش، کاردانی و مهارت است. علم و دانش مربوط به کار و کاردانی و مهارت در کار از رموز بسیار با ارزش در موفقیت به حساب می آید. این ویژگی باعث ارتقاء کمی و کیفی کار شده و اثرات مثبت و فراوانی دارد. (چهارباشلو، ۱۳۸۸)
۲- ۹- ۱- ۱۹ : نوآوری و ابتکارعمل
خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کفیت سازمان و نوآوری. افزایش خلاقیت در سازمان می تواند به ارتقاء کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره وری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد. (محمدی، ۱۳۷۸)
۲- ۹- ۱- ۲۰ : رعایت تفکر منطقی
سازمان دادن و تجدید سازمان در یادگیری گذشته جهت استفاده در موقعیت فعلی تفکر است(ویناک، ۱۹۹۸) تفکر فرایندی است که از طریق آن یک بازنمایی ذهنی جدید به وسیله تبدیل اطلاعات و تعامل بین خصوصیات ذهنی، قضاوت، انتزاع، استدلال و حل مسئله ایجاد می‌گردد(سولسو ، ۱۹۹۰) تفکر ، تلاشی است ذهنی، برای پاسخ گویی صحیح و دقیق به سوالات ذهنی که به ابزاری چون منطق ، خرد ورزی،دانش،تجربه و درک صحیح موضوع نیازمند است(میرحبیبی،۲۰۱۲)^.
تفکر منطقی عبارت است از مرتب ساختن امور معلوم برای رسیدن به کشف مجهول. به عبارت دیگر فکر عبارت است از حرکت ذهن به سوی امور و مقدمات معلوم و سپس حرکت از آن امور معلوم به سوی کشف مقصود. تفکر منطقی از مولفه های اساسی فرهنگ کار می باشد که تجهیز کارکنان به این خصیصه میتواند در ارتقا فرهنگ کار موثر واقع شود.(مجتهدی، ۱۳۷۸)
۲- ۹- ۱- ۲۱ : داشتن تفکر نقادانه
انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل، می تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد، منجر به شکست افراد و سازمان ها می شود؛ از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان ها منجر خواهد شد.
انتقاد نقش عمده ای در روابط اجتماعی ایفا می کند، از انتقادها می توان برای ایجاد تحرک در اشخاص و نفوذ در آن ها، آموزش، بیان نیازها و خواسته ها و یا محرکی برای اصلاح و پیشرفت خود استفاده کرد. انتقاد پذیری مؤثر نتایجی چون؛ افزایش رضایت شغلی، ایجاد روابط کاری مناسب، تقویت سلامتی فکری و روحی، ایجاد عزت نفس، افزایش سطح بهره وری و افزایش رقابت، برای تضمین موفقیت را به دنبال دارد. (اخوان ، ۱۳۸۶)
۲- ۹- ۱- ۲۲ : ریسک پذیری
ریسک پذیری را می توان قبول خطر کردن یا پذیرفتن احتمال ضرر و زیان برای رسیدن به مقصود تعریف کرد. بنابراین فرد ریسک پذیر شخصی است که برخلاف افراد محتاط و محافظه کار اغلب راضی به وضع موجود نبوده و برای رسیدن به اهداف بالاتر حاضر است تا درجه ای از خطر وقوع ضرر وزیان را بپذیرد. در سازمان ها و ومحیط های کاری غالب تصمیمات حاوی درجه ای از ریسک می باشد. تصمیم گیری در واقع انتخاب یک راه از میان راه های موجود است تصمیم گیرنده از میان راه های موجود انتخاب میکند این راه هوراه با تاثیر عوامل غیرقابل کنترل محیط مشخص کننده درجه حصول به هدف یا هدفه های مطلوباست و این قدرت ریسک پذیری را می طلبد. (لطیفی، ۱۳۶۹)
۲-۱۱ـ پیشینه تحقیقاتی

در نتیجه
(۴-۲۸)
به همین ترتیب برای  و  روابط زیر را به­دست می­آوریم،

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(۴-۲۹)

در روابط بالا،  به پتانسیل موثر دوجسمی و  به پتانسیل موثر سه جسمی موسوم است.
با توجه به روابط (۴-۱۷)، (۴-۱۸)، (۴-۲۰)، (۴-۲۱)، (۴-۲۸)، (۴-۲۹) روابط زیر برای انرژی به­دست می ­آید [۶۱]،
(۴-۳۰)
معادلات بالا را بسط خوشه­ای انرژی می­نامند. همگرایی بسط خوشه­ای فوق توسط پارامتر زیر، با نام پارامتر کوچکی، توصیف می­ شود،
(۴-۳۱)
هر چه این پارامتر کوچکتر باشد همبستگی دو ذره­ای قوی­تر است. پس پارامتر کوچکی، را می­توانیم­ به عنوان قید در نظر بگیریم. وقتی همبستگی دوجسمی بسیار زیاد باشد، می­توان از جملات مراتب بالاتر صرف­نظر کرد [۶۴].
فصل پنجم
محاسبات
۵-۱- مقدمه
در این فصل می­خواهیم انرژی کل بر ذره نانولایه هلیم-III در دمای صفر را محاسبه کنیم.
در فصل قبل روش بسط خوشه­ای برای محاسبه­ی مقدار چشمداشتی انرژی بررسی شد. همان­طور که دیدیم، انرژی به­ صورت یک بسط خوشه­ای از مجموع انرژی­های تک جسمی، دو جسمی و… بدست آمد. ما در اینجا انرژی کل بر ذره را که مجموع انرژی­های تک جسمی و دو جسمی است، محاسبه و از جملات بالاتر بسط صرف نظر می­کنیم. برای این منظور در محاسبه­ی انرژی دو جسمی تاثیر ذرات بر یکدیگر را از طریق پتانسیل لنارد- جونز [۶۵] و عزیز [۶۶و۶۷] به طور جداگانه در هامیلتونی مربوطه وارد کرده و نتایج حاصل را با هم مقایسه می­کنیم. هم­چنین فشار سیستم را با در نظر گرفتن دو پتانسیل لنارد- جونز و عزیز با هم مقایسه خواهیم کرد.
۵-۲- محاسبه­ی انرژی خوشه­ی یک جسمی بر ذره ()
یک سیستم متشکل از N ذره اتم هلیم برهم­کنش کننده را در نظر می­گیریم.
چگالی (تعداد ذرات در واحد سطح) این سیستم،  ، برابر است با:
(۵-۱)
که A مساحت سیستم است.
در حالت پایه (  )، حالات اشغال شده تشکیل یک کره­ی فرمی در فضای ممنتم می­دهد. تعداد ذرات درون این کره­ی فرمی به صورت زیر به­ صورت زیر به­دست می­­آید،

(۵-۲)
برای یک سیستم فرمیونی  است، بنابراین می­توان با بهره گرفتن از رابطه­ (۵-۲) ممنتم فرمی را به­ صورت زیر نوشت،
(۵-۳)
برای انرژی خوشه­ی یک جسمی بر ذره (انرژی جنبشی بر ذره) می­توان نوشت،
(۵-۴)
و

(۵-۵)
با بهره گرفتن از روابط (۵-۳)، (۵-۴) و (۵-۵)، انرژی بر ذره­ی خوشه­ی یک جسمی به صورت تابعی از چگالی به­دست می ­آید.
(۵-۶)
۵-۳- محاسبه­ی انرژی خوشه­ی دو جسمی بر ذره ()
همان­طور که در فصل قبل دیدیم، انرژی خوشه­ی دو جسمی بر ذره برابر است با،
(۷-۵)
که
(۵-۸)
در معادله­ بالا  پتانسیل برهمکنش دوذره­ای و  عملگر همبستگی دو ذره­ای است. در محاسبات این فصل از دو پتانسیل برهمکنش دو ذره­ای لنارد- جونز و عزیز استفاده می­کنیم. پتانسیل لنارد- جونز برای مایع  به شکل زیر است [۶۴]،
(۵-۹)
که
(۵-۱۰)  ,
پتانسیل عزیز برای مایع  به شکل زیر است [۶۶و۶۷]،
(۵-۱۱)
که
(۵-۱۲)
(۵-۱۳)
حال تابع همبستگی دوذره­ای غیر وابسته به اسپین که فقط به اندازه­ فاصله نسبی دو ذره بستگی دارد را تعریف می­کنیم،
(۵-۱۴)
که از تغییر متغیر  استفاده کرده­ایم. با توجه به تعریف تابع همبستگی فوق و مطالب فصل قبل می­توان نشان داد که،
(۵-۱۵)

۲۰-۲-مطالعات صورت گرفته پیرامون زیر ساخت های مورد نیاز جهت گسترش تجارت الکترونیکی
تحقیقات و مطالعات زیادی چه در داخل و چه در خارج از کشور زیر ساختارهای مورد نیاز تجارتالکترونیکی را مورد بررسی قرار داده اند که هر یک برخی جنبه های زیرساختارهای تجارت الکترونیکی را نمایان میسازد. که با یک بررسی دقیق و موشکافانه می توان آنها را با یکدیگر تلفیق نمود و یک مدل نسبتاً جامع از زیر ساختارهای تجارت الکترونیکی را به وجود آورد. اینک برخی از این مطالعات مورد بررسی قرار می گیرد. برخی از زیر ساختارهای اصلی تجارت الکترونیکی عبارتند از(صباغی محمد، ١٣٨٢ : ٩٧)
شبکه ‐ وب سرور ‐ پشتیبانی وب سرور و نرم افزار‐ کاتالوگ الکترونیکی ‐ طراحیصفحات وب و نرم افزار ساخت سیستم و نرم افزار تعاملات.
در ابعادی دیگر، زیر ساختار مورد نیاز برای توسعه تجارت الکترونیکی را می توان به صورت زیر بیان نمود:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نیروی برق قابل اطمینان ‐ شبکه های ا ستاندارد و با کیفیت ارتباطی باید دارای پهنای باند عریض و مناسب برای مرتبط ساختن شرکت ها و مصرف کنندگان باشند . دسترسی آسان مصرف کنندگان و کارکنان شرکت ها به شبکه های ارتباطی ، سیستم های کامپیوتری منسجم داخلی برای شرکت ها همراه با برنامه ها و استانداردهای ذخی ره سازی داده ها به صورتی که قابل اتصال به شرکای تجاری و مصرف کنندگان باشد ، تسهیلات کامپیوتری استاندارد برای دسترسی کارکنان شرکت و دسترسی مصرف کنندگان ، تسهیلات اعتباری
و بانکی مناسب برای شرکت ها و مصرف کنندگان، سیستم های امنیتی، ذخیره سازی داده ها و ارتباطا ت، متخصصان فنی برای اجرا و عملیاتی کردن سیستم های تجارت الکترونیکی ، زیرساختار حمل و نقل مناسب ، مدیریت متعهد ، چشم انداز کارآمد و مناسب ، ارزیابی و اصلاح فرآیندهای تجاری داخلی و خارجی ، نمونه اولیه فازبندی شده برای اجرای دقیق تجارت الکترونیکی.
همچنین در مطالعات دیگر زیرساختارهای ذیل مورد تأکید قرار گرفته اند(فتحی سعید، ١٣٨٣ و نوروزی حسین، ١٣٨١):
۱-۲۰-۲-زیرساختار اطلاعاتی
شامل فناوری و استانداردها است . با وجود توسعه شتابان فناوری و استانداردهای تجارت الکترونیکی، کشورهای در حال توسعه، عملاً حرف زیادی برای گفتن ندارند .کلیه اقدامات توسعه ای در این زمینه عملاً در کشورهای توسعه یافته اتفاق افتاده است .زیرساختار جهانی اطلاعات به عنوان مهم ترین تسهیل کننده اطلاعات تجارت الکترونیکی است که کشورهای جهان سوم به منظور طراحی زیرساختار فنی باید به آن بپردازند .
اتحادیه بین المللی ارتباطات از راه دور مهم ترین سازمان بین المللی است که اقدام به طراحی استانداردهای مربوط به آن نموده است . با وجود اقدامات سازمان های بین المللی،کشورهای در حال توسعه، نظیر کشور ایران، نیز باید اقدامات بومی لازم را جهت پیاده سازی زیرساختار فنی مناسب برای تجارت الکترونیکی شروع کنند . کاری که تا به امروز به درستی صورت نگرفته، و این امر مانع بزرگی در رشد و گسترش تجارت
الکترونیکی در ایران به شمار می رود.
۲-۲۰-۲-زیرساختار حقوقی و قانونی
هنگام طراحی زیرساختار حقوقی و قانونی تجارت الکترونیکی، دولت ها باید توجه داشته باشند که این کار تأثیرات بسیا ر اساسی بر عملکرد تجاری کشور به جای خواهدگذاشت. مسائل زیادی مطرح است که کشورهای جهان سوم در جهت طراحی و تنظیم قانون تجارت الکترونیکی باید مد نظر قرار دهند : ترویج مسائل جنسی، کینه توزی های نژادی، پشتیبانی مشتری، حق کپی برداری و مالیات . این که این قوانین و حمایت هایحقوقی چگونه باید پیاده شود، امری است که به واسطه فعالیت های تحقیقاتی و سیاست گذاری دنبال می شود . قانون استاندارد بین المللی، و همچنین قوانینی که خود کشورها تصویب کرده اند، از جمله نمونه های این گونه مبانی حقوقی است.
۳-۲۰-۲-زیرساختار مالی
یکی از مشکلات کشورهای جهان سوم، مسأله تسهیل جریان سرمایه، در توسعه زیرساختار مالی تجارت الکترونیکی است . طراحی زیرساختار مالی و بانکداری الکترونیکی، به نوبه خود مستلزم اقداماتی مانند امنیت اسناد، امضای الکترونیکی، امنیت اطلاعات شخصی و اعتماد است که در کشور ما صورت نگرفته و می بایست اقدامات شایسته ای در این خصوص صورت گیرد.
۴-۲۰-۲-زیرساختار گمرکی تعرفه و مالیاتی
تجارت الکترونیکی با وجود این که با ایجاد زمینه انتقال مجازی و الکترونیکی اطلاعات کارایی تجاری را تا حد زیادی ارتقا داده است ، اما یکی از مهم ترین مشکلات آن عدم انتقال فیزیکی بسیاری از محصولات فروخته شده یا صادر شده، از مبادی گمرک و مالیات گذاری است . بدین منظور یکی از روش هایی که تنظیم کرده اند مالیات بر مبنای بیت است، که به معنای محاسبه مالیات بر اساس میزان انتقال داده هاست . اما مشکل این ابزار تبعیض آمیز بودن شدید آن است .چرا که تفکیکی بین انتقال داده های مربوط به مبادلات تجاری و غیرتجاری نیست . از طرفی ارتباط معنی داری بین میزان داده های انتقالی و ارزش پولی محصول مبادله شده وجود ندارد . بحث مالیات ها هم در بعد ملی مطرح است و هم در سطح بین الملل با اهمیت بیشتر ی از نظر ارتباطات گمرکی بین کشورها بروز می کند.
۵-۲۰-۲- زیرساختار انسانی
با انتقال از اقتصاد صنعتی به اقتصاد مبتنی بر دانش که در آن اطلاعات مهم ترین منبع بهره وری است، آموزش و یادگیری مداوم و متناسب با اقتصاد جدید نه تنها برای مدیران بلکه حتی برای کارگران س اده نیز یک ضرورت تلقی می شود. همچنان که صنعت، تجارت و خدمات به تکنولوژی جدید منتقل می شود، مهارت ها و توانایی های تخصصی جدیدی مطرح می شوند که باید فرا گرفته شوند.
با توجه به موارد برشمرده شده، می توان نتیجه گرفت که توسعه تجارت الکترونیکی نیازمند نگاهی همه جانبه و سیستمی به این مسأله می باشد و تنها از طریق توسعه متوازن نیازمندی های اصلی است که می توان از اثرات مثبتی که تجارت و کسب و کار الکترونیکی در پی دارد بهره مند گردید.
۲۱-۲- مفهوم صادرات براساس مدلهای تجارت بین الملل
نظریه مرکانتلیست‌ها:
در این نظریه که در قرن ۱۶ میلادی تا اواسط ۱۷ میلادی فراگیر بود این دیدگاه مطرح می شد که کشورها برای ثروتمند شدن باید صادرات انجام دهند و جلوی واردات را بگیرند.زیرا صادرات بیشتر موجب ورود طلا و پول به داخل کشور و افزایش ثروت ملی می شود، به همین دلیل نقش دولت به عنوان مانعی که باید جلوی واردات و یا خارج شدن طلا و پول را می گرفت و به عنوان عامل که باید ساز وکار افزایش صادرات یا وارد شدن طلا و پول به داخل کشور را فراهم می کرد. بسیار پر رنگ بود. (حقیقی،۱۳۸۴،۶)
نظریه مزیت مطلق آدام اسمیت:
دراین نظریه که در کتاب ثروت ملل در سال ۱۷۷۶ م توسط آدام اسمیت بیان شد این موضوع مورد تاکید قرار گرفت که کشورها باید کالایی را که در آن تخصص و مزیت دارند و نسبت به بقیه کشورها با قیمت کمتری را تولید می کنند را صادر نمایند و کالاهایی را با قیمت بیشتری نسبت به سایر کشورها تولید می کنند وارد نمایند، که این کار سبب افزایش کارایی اقتصادی می شود.(حقیقی۱۳۸۴: ۸)
نظریه مزیت نسبی دیوید ریکاردو:
دیوید ریکاردو توانست با بهره گرفتن از نظریه مزیت نسبی نشان دهد که اگر کشوری تمام کالاها را ارزاتر از سایر کشورها تولید کند (معنایش آن است که بر طبق نظریه مزیت مطلق آدام اسمیت نباید تجارت بین المللی انجام دهد) بازهم از تجارت کردن با کشورهای دیگر منتفع خواهد شد بر اساس این نظریه اگر تجارت صورت گیرد هر کشور باید کالایی را صادر کند که در آن مزیت داشته باشد و در مقابل کالایی را وارد کند که در تولید آن از مزیت نسبی برخوردار نباشد در حقیقت در این نظریه نگاه به صادرات به درون کشور تغییر کرد و دیگر مقایسه بین دو کشور صورت نمی گرفت بلکه مقایسه بین وضعیت محصولات تولیدی در داخل کشور انجام می شد . (حقیقی۱۳۸۴: ۱۲)
نظریه مزیت دیوید ریکاردو بر اساس مفروضات زیر استوار است:
نظریه ارزش- کار
متفاوت بودن توابع تولید برای دو کالا در دو کشور
خطی بودن توابع تولید
عوامل تولید نمی توانند از کشوری به کشور دیگر منتقل شوند
هزینه تولید یک واحد کالا ثابت است
منابع در اشتغال کامل هستند(حقیقی۱۳۸۴: ۱۲)
نظریه وفور عوامل تولید(هکچر و اوهلین):
بر اساس نظریه هکچر و اوهلین هر کشوری کالایی را صادر خواهد کرد که برای تولید آن از منابع سرشار خود به مقدار زیادی استفاده کرده است و کالایی را وارد خواهد کرد که کمترین عامل تولید آن را در اختیار دارد به عبارت دیگر وجود تفاوت در هزینه های نسبی به دلیل اختلاف در موجودی اولیه عوامل تولید نهفته است این نظریه بر اساس مفروضات زیر استوار است :
برای تولید کالا و خدمات به نسبتهای مختلفی از عوامل تولید نیازمندیم(برخی کالاها سرمایه بر و برخی کالاها کاربر هستند)
کشورها از نظر عوامل تولید متفاوت هستند.
نظریه با دو کشور دو کالا و دو عامل تولید سروکار دارد.
توابع تولید در تمام کشورها مشابه است.
توابع تولید همگن خطی است.
عوامل تولید در داخل کشور می توانند جابجا شوند ولی نمی توانند از یک کشور به کشور دیگر بروند.
رقابت کامل در تمام بازارها وجود دارد.
الگوی مصرف در دو کشور مشابه است.
بر این اساس فراوان بودن هر عامل تولید به معنی ارزان بودن آن عامل در نظر گرفته می شود در نتیجه هر کشور باید کالاهایی را تولید کند که از عوامل تولید ارزان و فراوان، برای بدست آوردن آنها بیشتر استفاده می کند و در این حالت محصولات این کشور می تواند با هزینه کمتری تولید شود.