چشم‌انداز آتی رشد

منفی

ضریب P/E

پایین

سودآوری فعلی،EPS

پایین و در حال کاهش

قیمت سهام

روبه کاهش و افزایش نوسانات آن

منبع: (کرمی و عمرانی، ۱۳۸۹، ۵۳)
در این تحقیق به علت غیرفعال بودن معامله (خریدوفروش) سهام یا غیر بورسی بودن شرکت‌های نوظهور، مراحل چرخه عمر به سه شکل، رشد، بلوغ و افول تعریف‌شده و از مرحله تولد یا ظهور چشم­پوشی شده است.

گفتار دوم: هزینه سرمایه (هزینه آورده صاحبان سهام)

هزینه سرمایه یکی از مفاهیمی است که همواره موردتوجه صاحب‌نظران مالی بوده است و عامل اصلی در ایجاد شکاف بین سود حسابداری و سود اقتصادی است، این مفهوم به شکل‌های مختلف تعریف‌شده است لیکن یکی از تعریف‌هایی که مقبولیت بیشتری دارد هزینه سرمایه را به‌عنوان کمینه نرخ بازدهی تعریف می‌کند که با کسب آن ارزش واحد اقتصادی ثابت می‌ماند. ازلحاظ مفهومی، هزینه سرمایه یک شرکت عبارت است از هزینه فرصت سرمایه‌گذار برای سرمایه‌گذاری در آن شرکت. هزینه سرمایه از دو بعد دارای اهمیت است، بعد اول این است که تمامی الگوهای ارزیابی اوراق بهادار بر هزینه سرمایه متکی است. بعد دوم این است که سرمایه‌گذاری وجوه توسط شرکت و تعیین اولویت‌های سرمایه‌گذاری و تعیین ساختار سرمایه بدون هزینه سرمایه عملی نخواهد بود (سلیمی،۱۳۸۶).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اصولاً هزینه سرمایه از بعد برون‌سازمانی و از بعد درون‌سازمانی موردتوجه قرار می‌گیرد. از بعد برون‌سازمانی هزینه سرمایه در ارزشیابی اوراق بهادار و ارزیابی عملکرد شرکت مورداستفاده قرار می‌گیرد. از بعد درون‌سازمانی هزینه سرمایه در تصمیم‌گیری‌های مربوط به سرمایه‌گذاری و اولویت‌های سرمایه‌گذاری، ساختار بهینه سرمایه و ارزیابی عملکرد بخش‌ها نقش کلیدی و اساسی دارد (عثمانی،۱۳۸۱).
همواره یکی از مباحث اصلی در ادبیات مالی تصمیم‌گیری و گزینه راه‌کارهای بهینه درباره سرمایه‌گذاری وجوه و ساختار سرمایه به‌منظور افزایش ارزش کلی واحد اقتصادی است. دراین‌باره موضوع تأمین مالی به‌طورکلی و هزینه سرمایه به‌طور ویژه در کانون توجه قرار می‌گیرد. تأمین مالی در واحدهای اقتصادی به راه‌های مختلف و با بهره‌گیری از منابع متعدد صورت می‌گیرد، درباره بهترین نوع تأمین مالی عوامل متعددی دخیل هستند که مهم‌ترین آن‌ها هزینه یا مخارج تأمین مالی که از آن به هزینه سرمایه یاد می‌شود. هزینه سرمایه کمینه بازده موردقبول برای سرمایه است. درواقع هزینه سرمایه مرز بین عملکرد خوب و عملکرد بد شرکت و کمینه نرخی است که برای ایجاد ارزش شرکت باید کسب شود. طبق تعریف، هزینه سرمایه بهای استفاده از سرمایه پولی و مالی در یک‌زمان معین است. البته واژه سرمایه در ترکیب هزینه سرمایه مفهوم گسترده‌تر از مفهوم سرمایه در حسابداری دارد. بدین معنی که فقط دربرگیرنده حقوق صاحبان سهام نبوده بلکه بدهی‌های بلندمدت با بهره را نیز شامل می‌شود. هزینه سرمایه یک شرکت الزاماً یک هزینه نقدی نیست بلکه یک هزینه فرصت معادل جمع بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران در سهام و اوراق قرضه در شرکت است. به سخن دیگر، هزینه سرمایه از تعادل بین ریسک و بازده حاصل می‌شود، هر چه ریسک شرکت‌ها بالاتر باشد بازده آن و بالطبع هزینه سرمایه آن بالاتر می‌باشد (عثمانی،۱۳۸۱).
سرمایه‌گذاران اعم از سهامداران یا تأمین‌کنندگان وام و تسهیلات بلندمدت ضمن واگذاری سرمایه خود خطر عدم وصول آن را به‌طور ضمنی می‌پذیرند. با چنین رویکردی هزینه سرمایه را علاوه بر سود متعارف مورد انتظار سرمایه‌گذاری می‌توان به‌منزله پاداش قبول خطر نیز تلقی کرد که به سرمایه‌گذاران تعلق می‌گیرد. پذیرش خطر توسط سرمایه‌گذاران تحت تأثیر عوامل متعددی نیز از قبیل شخصیت و خطرپذیری ذاتی افراد، وضعیت فعلی و آتی فعالیت‌های واحد تجاری، خطر ورشکستگی و ریسک عملیات شرکت قرار می‌گیرد. خطرپذیری دارای پیوند مستقیم با میزان هزینه سرمایه است. درواقع خطرپذیری افراد مبین بازده مورد انتظار آن‌ها از منابعی است که برای تأمین مالی واحدهای اقتصادی تخصیص داده‌اند. بازده مورد انتظار مبین این واقعیت است که سرمایه‌گذاران علاوه بر هزینه تأمین ایمنی در مقابل خطرات احتمالی، خواهان درآمد اضافی از سرمایه به‌عنوان یک عامل مولد هستند. به سخن دیگر سرمایه‌گذاران در قبال واگذاری منابع تحت اختیار خود علاوه بر پذیرش خطرات احتمالی وجوهی را بابت سود مورد انتظار خود مطالبه می‌کنند که درمجموع این دو بازده مورد انتظار را تشکیل می‌دهد، ازاین‌رو هزینه سرمایه عبارت است از کمینه نرخ بازدهی که واحد اقتصادی باید به دست آورد تا بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران تأمین شود. (همان مأخذ).

پیشینه تحقیق

تحقیقات خارجی

منظر حسن و همکاران^[۱۶] (۲۰۱۵): در تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر چرخه عمر شرکت بر هزینه حقوق صاحبان سهام به این موضوع پرداخته‌اند. در این تحقیق بررسی‌شده است که آیا چرخه عمر شرکت تأثیری بر توانایی شرکت در جذب سرمایه‌گذارانی که به‌تدریج هزینه پیش‌بینی‌شده حقوق صاحبان سهام شرکت را تحت تأثیر قرار می‌دهند دارد یا خیر؟ نتایج این تحقیق نشان داده است که هزینه حقوق صاحبان سهام در مراحل افول بالاتر و در مراحل بلوغ در کمترین سطح است.
رابرت و همکاران^[۱۷] (۲۰۱۵) این تحقیق به بررسی چگونگی برخورد شرکت‌ها با درماندگی مالی در مراحل مختلف چرخه عمر شرکت پرداخته ‌شده و نحوه انتخاب استراتژی‌های اتخاذشده برای تجدید ساختار مالی در واکنش به چرخه عمر شرکت موردبررسی قرار خواهد گرفته است.
عبداله و مهد صالح ^[۱۸](۲۰۱۴) این تحقیق با عنوان تأثیر چرخه عمر شرکت بر محافظه‌کاری آن است و که به این موضوع پرداخته که آیا محافظه‌کاری شرکت‌ها در مراحل رشد، بلوغ و رکود شرکت‌ها متفاوت است یا خیر؟ داده‌های این تحقیق از شرکت‌های مالزی در سال ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ جمع‌ آوری‌شده است و برای بررسی تأثیر سطح محافظه‌کاری از مدل C_score خان و واتس (۲۰۰۹) استفاده‌شده است نتایج این تحقیق نشان داده است که شرکت‌ها در مراحل رشد محافظه‌کاری بالاتری نسبت به شرکت‌ها در مراحل بلوغ دارند و شرکت‌ها در مرحله رکود محافظه‌کاری پایین‌تری نسبت به شرکت‌ها در مراحل بلوغ دارند.
فیو و همکاران^[۱۹] (۲۰۱۴) در پژوهشی تحت عنوان “فراوانی گزارش‌های مالی، اطلاعات نامتقارن و هزینه سرمایه ” به بررسی رابطه بین سه متغیر پرداختند. آن‌ها در ارتباط با تحقیق خود از مجموعه اطلاعات و داده‌های طبقه‌بندی‌شده مربوط به تعدد گزارش‌های مالی بین سال‌های ۱۹۵۱ و ۱۹۷۳ استفاده کردند. آن‌ها به‌طور خاص به بررسی تأثیر فراوانی گزارش‌های مالی بر اطلاعات نامتقارن و هزینه سرمایه پرداختند. نتایج تحقیق آن‌ها نشان داد که فراوانی گزارش‌های مالی بیشتر باعث کاهش اطلاعات نامتقارن و هزینه سرمایه خواهد شد و باگذشت زمان تأثیر آن بر کاهش اطلاعات نامتقارن و هزینه سرمایه بیشتر خواهد شد.
وانگ و همکاران^[۲۰] (۲۰۱۳) در پژوهش خود با عنوان ” تورم، چرخه عملیات و وجه نقد نگهداری شده “، به بررسی تأثیر شاخص تورم و طول چرخه عملیات بر میزان وجه نقد نگهداری شده توسط شرکت‌ها پذیرفته‌شده در بورس چین طی سال‏های ۱۹۹۸ تا ۲۰۰۹ پرداختند، آنان در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که بین نرخ تورم و میزان نگهداری وجه نقد رابطه‌ی منفی معناداری وجود دارد، به‌علاوه بین میزان نگهداری وجه نقد با طول چرخه عملیات نیز رابطه‌ی U شکل معناداری یافت شد.
آمینگ و همکاران^[۲۱] (۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان «اندازه شرکت، افشاء و هزینه تأمین سرمایه از طریق انتشار سهام» به بررسی رابطه بین اندازه شرکت و افشاء با هزینه تأمین سرمایه از طریق انتشار سهام پرداختند. نتایج تحقیق آن‌ها نشان داد که رابطه منفی قابل‌توجهی بین افشا و هزینه تأمین سرمایه از سهامداران برای مؤسسات بزرگ وجود دارد که برای مؤسسات کوچک قابل‌توجه نیست. مدیران شرکت‌ها می‌توانند تدبیر افشاء شرکت‌ها را عملی کنند، با این رویکرد که سود افشاء شده در کاهش هزینه تأمین سرمایه از طریق انتشار سهام، ممکن است به‌اندازه شرکت بستگی داشته باشد.
آرمسترانگ و همکاران^[۲۲] (۲۰۱۱) تأثیر عدم تقارن اطلاعاتی بین سرمایه‌گذاران بر روی هزینه سرمایه را مورد آزمون قرار دادند. زمانی که بازار سرمایه رقابتی باشد، عدم تقارن اطلاعاتی تأثیر جداگانه‌ای بر روی هزینه سرمایه نخواهد داشت. این نتیجه زمانی که بازار در وضعیت رقابتی ناقص است حاکم نخواهد بود. به‌بیان‌دیگر، عدم تقارن اطلاعاتی دارای ارتباط مثبت با هزینه سرمایه شرکت‌هاست. زمانی که بازار در وضعیت رقابتی کامل قرار دارد و هیچ‌گونه ارتباطی بین این دو زمانی که بازار رقابتی کامل نیست وجود ندارد. لذا نتایج نشان می‌دهد که میزان رقابت بازار یکی از متغیرهای مهم در بررسی ارتباط بین عدم تقارن اطلاعاتی و هزینه سرمایه می‌باشد.
زو^[۲۳] (۲۰۰۷) در پژوهشی با طبقه‌بندی شرکت‌ها به مراحل رشد، بلوغ و افول به بررسی تأثیر چرخه عمر بر میزان مربوط بودن معیارهای ریسک پرداخت. یافته‌های وی نشان می‌دهد که میزان مربوط بودن و نیز توان توضیحی افزاینده معیارهای ریسک در مراحل مختلف چرخه عمر تفاوت معناداری با یکدیگر دارند. توان توضیحی افزاینده معیارهای ریسک در مرحله افول، دارای بیشترین مقدار و در مرحله بلوغ دارای کمترین مقدار هستند.
لارا و همکاران^[۲۴] (۲۰۰۷) در این تحقیق ارتباط بین محافظه‌کاری حسابداری شرطی و هزینه سرمایه مورد آزمون قرار می‌گیرد، یافته‌های این تحقیق نشان از یک رابطه منفی قوی بین محافظه‌کاری شرطی و هزینه سرمایه دارد. در این تحقیق از متغیرهای هزینه سرمایه مختلفی استفاده‌شده است و این یافته‌ها پس از کنترل عوامل ریسک، عوامل تعیین‌کننده ذاتی سود و عوامل اقتصادی محافظه‌کاری شرطی به‌دست‌آمده است. در نهایت یافته‌های این تحقیق تأییدکننده این مطلب است که محافظه‌کاری باعث کاهش عدم تقارن اطلاعاتی و لذا کاهش هزینه سرمایه شرکت است. در این تحقیق نشان داده می‌شود که هرچه محافظه‌کاری پایین‌تر باشد سرمایه‌گذاران انتظار کسب بازده بالاتری دارند. این تحقیق نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاران برای محافظه‌کاری ارزش قائل هستند چراکه اولاً به سرمایه‌گذاران کمک می‌کند تا بین پروژه‌های سرمایه‌گذاری خوب و بد تمایز قائل شوند ثانیاً باعث کاهش مشکلات آتی می‌شود ثالثاً به مدیران این اجازه را نمی‌دهد تا در گزارش‌هایشان از عملکرد واقعی شرکت منحرف شوند یا هزینه‌های سنگینی را به خاطر این دست‌کاری به شرکت تحمیل کنند همچنین محافظه‌کاری محدوده‌ی کمتری برای برآورد جریان‌های نقدی آتی شرکت فراهم می کند که باعث می‌گردد ریسک اطلاعاتی کمتر گردد و روشن می‌کند که جدا شدن از قابلیت اتکا برای رسیدن به مربوط بودن باعث افزایش ریسک سرمایه‌گذاران و هزینه سرمایه شرکت می‌شود.
کوسینیدیس^[۲۵] (۲۰۰۵) در تحقیقی به بررسی رابطه بین بازده سهام و سودآوری حسابداری برای نمونه‌ای از شرکت‌ها در یونان پرداخته است. این تحقیق همچنین فرضیه‌هایی مبنی بر اضافه شدن متغیرهای اندازه و چرخه عمر شرکت را برای بهبود قدرت توضیح دهندگی بازده سهام آزمون می‌کند. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که قدرت توضیح دهندگی سودآوری برای بازده‌های همزمان سهام بسیار ضعیف است. هرچند آزمون چاو ناپایداری قابل‌توجهی را در طول دوره برای رابطه سودآوری و بازده نشان داد. هنگامی‌که رگرسیون برای در نظر گرفتن اندازه تعدیل شد، نتایج بهبود پیدا کرد و این نظریه که اندازه شرکت عامل مهمی در توضیح رابطه سودآوری و بازده است، تقویت گردید. هرچند نتایج به‌دست‌آمده از فرضیه وجود تفاوت بین محتوای اطلاعاتی سودآوری برای توضیح بازده سهام، با توجه به مراحل چرخه عمر شرکت حمایت نکرد.
لافوند و همکاران^[۲۶] (۲۰۰۴) در این تحقیق ارتباط بین هزینه سرمایه و هفت ویژگی کیفی سود شامل تعهدی بودن، پایدار بودن، قابلیت پیش‌بینی، هموار بودن، مربوط بودن به‌موقع بودن و محافظه‌کارانه بودن سود موردبررسی قرارگرفته است. در این تحقیق چهار ویژگی اول به‌عنوان ویژگی اطلاعات حسابداری طبقه‌بندی‌شده چراکه تماماً با بهره گرفتن از اطلاعات حسابداری اندازه‌گیری می‌شود و سه ویژگی آخر را به‌عنوان ویژگی‌های بازار طبقه‌بندی‌شده چراکه نوعاً مبتنی بر ارتباط بین داده‌های بازار و داده‌های حسابداری می‌باشد. بر پایه مدل‌های تئوریک این ارتباط مورد آزمون قرار گرفت و نهایتاً این نتیجه حاصل شد که شرکت‌هایی که به میزان کمتری از ویژگی‌های کیفی بهره می‌برند، هزینه سرمایه بالاتری را تجربه می‌کنند. هزینه سرمایه بیشتر تحت تأثیر ویژگی‌های کیفی ناشی از اطلاعات حسابداری به‌ خصوص ویژگی تعهدی بودن می‌باشد. این نتایج با کنترل متغیرهای اندازه شرکت، جریان وجه نقد و تغییرات فروش و افزایش سرمایه انجام گرفت
السی و اهارا^[۲۷] (۲۰۰۴) در این تحقیق مدل قیمت‌گذاری دارایی‌ها به‌گونه‌ای توسعه داده شد که هردوی اطلاعات عمومی و اطلاعات خصوصی بر بازده دارایی‌ها اثرگذار بود. تحلیل‌های این تحقیق حلقه‌ی ارتباطی بین ساختار اطلاعاتی شرکت و هزینه سرمایه شرکت برقرارمی نماید. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاران برای نگهداری سهام در شرایطی که اطلاعات خصوصی وجود داشته باشد نرخ بازده بالاتری را تقاضا می‌نمایند. نرخ‌های بازده بالاتر نشان‌دهنده این واقعیت است که اطلاعات خصوصی باعث بالاتر رفتن ریسک سرمایه‌گذاران غیر مطلع برای نگهداری سهام است چراکه سهامداران مطلع بیشتر قادر خواهند بود تا سبد سرمایه‌گذاری خود را با اطلاعات جدید سازگار نمایند.

• محاسبات به طور دقیق انجام می شوند و هیچ گونه تقریبی نظیر خطی سازی تابع هدف، گرد کردن نتایج و تغییر متغیر­های گسسته به پیوسته و برعکس وجود ندارند.

واژگان الگوریتم ژنتیک

مفاهیم اولیه ، که در فهم الگوریتم ژنتیک بسیار حیاتی هستند، عبارتند از:
کروموزوم: رشته یا آرایه­ای از رقم­هاست و شکل رمز شده جواب محتمل مساله است.
جمعیت: مجموعه ­ای از کروموزوم­ها را جمعیت گویند. الگوریتم ژنتیک با مجموعه ­ای از کروموزوم ها کار می­ کند.
نسل: هر تکرار از الگویتم ژنتیک را یک نسل گویند.
تابع برازش: تابعی است که مقادیر متغیر­های مساله در آن قرار می­گیرد و مطلوبیت هر جواب را مشخص می­سازد.

فرایند های اصلی الگوریتم ژنتیک

عملگر ژنتیک، فرایند انتقال موروثی ژن­ها را برای ایجاد فرزندان جدید در هر نسل تقلید می­ کند. بخش مهمی از الگوریتم ژنتیک ایجاد کروموزوم­های جدید موسوم به فرزندان از طریق کروموزم­های قدیمی، موسوم به والدین است. این فرایند مهم توسط عملگرهای ژنتیک صورت می­گیرد. به طور کلی، این اعمال توسط دو عملگر عمده انجام می شوند: عملگر تقاطع و عملگر جهش.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• عمگر تقاطع: بر روی دو کروموزوم اعمال می­ شود و دو فرزند به وسیله­ ترکیب ساختار دو کروموزوم والد ایجاد می­شوند.

• عملگر جهش: این عملگر در کروموزوم­های متفاوت، تغییرات تصادفی برنامه­ ریزی­نشده­ای ایجاد می­ کند و ژن هایی را که در جمعیت اولیه وجود نداشته اند، وارد جمعیت می­ کند.

• مکانیزم انتخاب: برای انتخاب بهترین جواب­ها برای تولید مجدد جمعیت جدید باید از روشی استفاده کرد که حتی الامکان بهترین جواب را انتخاب کند. در این پایان نامه، از روش انتخاب چرخ رولت استفاده می­ شود.

مراحل اجرای الگوریتم ژنتیک

پس از بیان مفاهیم پایه­ای الگوریتم ژنتیک، اینک می توان مراحل مختلف استفاده از این الگوریتم را بررسی کرد. برای این مراحل، ابتدا با توجه به مساله، متغیرهایی که باید تعیین شوند، مشخص می­شوند. سپس، آنها را به نحو مناسبی کدگذاری و به شکل کروموزوم نمایش می­دهیم. بر اساس تابع هدف، مقدار برازندگی برای کروموزوم­ها تعریف می­ شود و جمعیت اولیه دلخواهی نیز به طور تصادفی انتخاب می­ شود. پس از آن، مقدار تابع برازندگی برای هر کروموزوم جمعت اولیه حساب می شود. سپس مراحلی مطابق با شکل ۳-۲ طی می­شوند.

شکل ‏۳‑۲ یک نمودار گردشی برای الگوریتم ژنتیک

کلیات الگوریتم زنبور عسل

در علوم کامپیوتر و تحقیق در عملیات، الگوریتم زنبور عسل یک الگوریتم جستجو بر مبنای جمعیت است که در سال ۲۰۰۵ توسط کاراباگو^[۳۲] پیشنهاد شد]۵۴[. در حالت پایه الگوریتم ترکیبی از انواع جستجو در همسایگی را به وسیله­ جستجوی تصادفی انجام می­دهد. این الگوریتم می ­تواند برای بهینه سازی ترکیبی و تابعی استفاده شود.

رفتار زنبور عسل

یک کلونی زنبور عسل می ‌تواند مسافت­های طولانی را طی کند و نیز در جهت‌ های گوناگون پخش شود تا منابع غذایی را پیدا کند و از آن ن بهره‌ برداری کند. قطعات گلدار با مقادیر زیادی شهد و گرده که با تلاشی کم قابل جمع آوری است، به وسیله­ تعداد زیادی زنبور بازدید می‌شود، به طوری که قطعاتی از زمین که گرده یا شهد کمتری دارند، تعداد کمتری زنبور را جلب می‌کند. فرایند جستجوی غذای یک کلونی به وسیله­ زنبورهای دیده­­بان^[۳۳] آغاز می‌شود که برای جستجوی منبع غذایی امید بخش (دارای امید بالا برای وجود شهد یا گرده) فرستاده می‌شوند. زنبورهای دیده‌بان به صورت تصادفی از منبع غذایی به منبع دیگر حرکت می‌کنند. در طول فصل برداشت محصول (گل‌دهی)، کلونی با آماده نگه داشتن تعدادی از جمعیت کلونی به عنوان زنبور دیده‌بان به جستجوی خود ادامه می‌دهد. هنگامی که جستجوی همه منبع غذایی پایان یابد، هر زنبور دیده‌بان، بالای منبع غذایی که اندوخته­ی کیفی مطمینی از شهد و گرده دارد، رقص خاصی را اجرا می‌کند. این رقص که به نام رقص چرخشی^[۳۴] شناخته می­ شود، اطلاعات مربوط به منبع غذایی (نسبت به کندو)، فاصله تا منبع غذایی و کیفیت منبع غذایی را به زنبورهای دیگر انتقال می­دهد. این اطلاعات زنبورهای دیگر و پیرو را به سوی منبع غذایی می‌فرستد. بیشتر زنبورهای پیرو به سوی منبع غذایی می­روند که امید بخش­تر هستند و امید بیشتری برای یافتن شهد و گرده در آنها وجود دارد. وقتی همه زنبورها به سمت ناحیه­ای مشابه بروند، دوباره به صورت تصادفی و به علت محدوده­ رقصشان در پیرامون منبع غذایی پراکنده می­شوند تا به موجب این کار سرانجام نه یک منبع غذایی ، بلکه بهترین گل­های موجود درون آن تعیین موقعیت شوند. الگوریتم زنبور عسل نقطه­ای در فضای پارامتری متشکل از پاسخ ‌های ممکن را به عنوان منبع غذا بررسی می­ کند. زنبورهای دیده­بان ( کارگزاران شبیه ‌سازی شده) به صورتی تصادفی فضای پاسخ­ها را ساده می­ کنند و به وسیله­ تابع شایستگی کیفیت، موقعیت­های بازدید شده را گزارش می­ دهند. جواب‌­های ساده شده رتبه ­بندی می­‌شوند و دیگر زنبورها نیروهای تازه­ای هستند که فضای پاسخ‌­ها را در پیرامون خود برای یافتن بالاترین رتبه محل­ها جستجو می­ کنند که منبع غذایی (گلزار) نامیده می‌­شود. الگوریتم به صورت گزینشی دیگر منبع غذایی را برای یافتن نقطه­ی بیشینه­­ی تابع شایستگی جستجو می‌کند.

ویژگی مشترک الگوریتم­ها

در این بخش، ویژگی­های مشترک دو الگوریتم ارائه می شوند.

محاسبه مقادیر برازش

برازش هر جواب برابر است با بزرگ­ترین ضریب ماتریس تقاضای سفر بدست آمده از حل جواب یا µ.
برای محاسبه مقدار µ برای هر جواب، با ثابت در نظر گرفتن متغیر­های تصمیم ­گیری توپولوژی شبکه ( y_l، z_ij و k_ij ) با بهره گرفتن از روش موضعی مقدار سیگنال را محاسبه و بهنگام می کنیم. سپس، با بهره گرفتن از رویه جستجوی خطی مقدار بهینه تابع هدف در هر تکرار بدست می ­آید.

(۳-۱۵)

برای محاسبه مقدار µ، یک روش حل دقیق بر پایه جستجوی خطی توسعه یافته است. از آنجا که تابع هدف مدل سطح بالای U متشکل از یک متغیر و به صورت خطی است، لذا جواب بهینه آن حتماً در مرز فضای موجه قرار دارد. بنابراین، جواب بهینه مقداری است که همه محدودیت­های (۳-۱۵) به ازای آن ارضا شده باشند و افزایش در مقدار آن منجر به ناموجه شدن جواب به ازای دست­کم یکی از این محدودیت­ها شود. بر اساس این ایده، روش حل توسعه یافته برای محاسبه ظرفیت ذخیره بهینه خود در دو مرحله عمل می­ کند: در مرحله اول، سعی می­­شود که یک کران بالای UB و یک کران پایین LB اولیه برای مقدار µ بدست آید و در مرحله دوم، با کمک جستجوی خطی یک بعدی، مقدار بهینه متغیر محاسبه می­ شود.
از آنجا که مقدار بهینه بر روی مرز فضای جواب­های شدنی قرار دارد، بنابراین کران پایین آن یک مقدار در داخل فضای شدنی و کران بالای آن یک مقدار در خارج از فضای شدنی خواهد بود. به منظور تعریف کران­های بالا و پایین اولیه، از مقدار ۰ برای متغیر آغاز می­ شود و هر بار یک مقدار ثابت کوچکتر از ۱ به آن اضافه می­ شود تا جایی که مقدار متغیر در خارج از فضای شدنی قرار گیرد. مقدار افزایشی انتخاب شده برای الگوریتم برابر ۰٫۵ است. قابل ذکر است که این مقدار افزایشی بر این اساس انتخاب شده­است که مقدار حداکثر ضریب ماتریس تقاضا در شبکه ­های واقعی معمولاً یک یا حداکثر دو رقمی است. قدم­ها به شرح زیر هستند:
آماده ­سازی: قرار ده µ =۰ ؛ LB=0 ؛ UB=∞.
مرحله اول: قدم­های زیر را تا زمانی که مقدار UB تغییر کند، تکرار کن:

• قرار ده µ=µ+۰٫۵٫

• مقدار بهینه متغیر سیگنال را با بهره گرفتن از روش موضعی تنظیمات سیگنال محاسبه کن. مقادیر تعادلی x_ij را با حل مساله سطح پایین و با توجه به مقدار متغیر سیگنال محاسبه کن.

• اگر همه محدودیت­های (۳-۵) برقرارند، آنگاه قرار ده LB=µ ، در غیر اینصورت قرار ده UB=µ.

• قرار ده µ_a=LB و µ_b=UB.

مرحله دوم: مادام که µ_a - µ_b>ε تکرار کن:

• قرار ده λ = (µ_a+ µ_b)/2.

• مقدار بهینه متغیر سیگنال را با بهره گرفتن از روش موضعی تنظیمات سیگنال محاسبه کن. مقادیر تعادلی x_ij را با حل مساله سطح پایین و با توجه به مقدار متغیر سیگنال محاسبه کن.

مردان بالای ۱۸ سال

کمتر از ۱۱۶

۱۳۰-۱۱۶

۱۴۶-۱۳۱

۱۶۰-۱۴۷

بالاتر از ۱۶۰

شکل۳-۱٫نحوه اجرا تست پله
اندازه گیری قد
اندازه گیری قد نمونه های مورد مطالعه با بهره گرفتن از متر نواری در وضعیت ایستاده در کنار دیوار بدون کفش در حالی که کتف ها در شرایط عادی قرار داشتند با دقت ۱ سانتی متر انجام شد .

شکل۳-۲ نحوه اندازه گیری قد
اندازه گیری وزن
از ترازوی دیجیتالی با مارک Seca ساخت کشورژاپن با دقت ۵/۰ استفاده شد . آزمودنی ها بدون کفش با لباس سبک روی ترازو قرار گرفته و وزن وی بر حسب کیلوگرم اندازه گیری شد .
شکل۳-۳٫ترازو
اندازه گیری شاخص توده بدن
جهت اندازه گیری شاخص توده بدن آزمودنی ها ، ابتدا قد و وزن آنها اندازه گیری شد ، با بهره گرفتن از تقسیم وزن به مجذور قد مقدار این شاخص به دست آمد . در این فرمول ، وزن بر حسب کیلوگرم و قد بر حسب متر و واحد شاخص توده بدن کیلوگرم – متر مربع می باشد . البته مقدار پیشنهادی BMI برای رده های وزنی در کودکان ، نوجوانان و جوانان مانند بزرگسالان نیست بر حسب CUTOFF-BMI و نقاط درصدی آن تعیین شد (پیوست شماره ۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اندازه گیری درصد چربی بدن
در این تحقیق برای تعیین درصد چربی بدن از روش ضخامت چین پوستی استفاده شد . پس از آن ، درصد چربی بدن در وزن بدن آزمودنی ها ضرب و وزن چربی آزمودنی ها تعیین شد و در مرحله آخر ، با کم کردن وزن چربی از وزن کل بدن آزمودنی ها ، وزن بدون چربی به دست آمد .
مراحل مذکور در فرمول های زیر خلاصه شده است :
X= در صد چربی بدن
درصد چربی بدن × وزن بدن = وزن چربی
وزن چربی – وزن بدن = وزن بدون چربی
هنگام استفاده از کالیپر موارد زیر رعایت شد :
۱ . در موقع اندازه گیری همه اندازه گیری ها از یک سمت بدن انجام شد (سمت راست )

• اندازه گیری هر نقطه سه نوبت تکرار شد (تکرار ها پشت سر هم نبود ) . در مرحله بعد میانگین سه نقطه گرفته و برای محاسبه در فرمول مربوطه قرار داده شد (پیوست ۵) .

• هنگام اندازه گیری ، بدن فرد کاملاٌ خشک باشد ، همچنین قبل از اندازه گیری فعالیت بدن نداشته باشد .

شکل۳-۴٫ کالیپر
اندازه گیری چین پوستی ^[۷۸]
( اسلاتر و همکاران ۱۹۸۸ ) درصد چربی از جمع چین پوستی دو ناحیه سه سر بازو و پشت ساق برای دختران (۱۷ – ۶ سال) از طریق جدول ( پیوست شماره ۵) برآورد گردیده است .

شکل ۳-۵٫ نحوه اندازه گیری چین پوستی
۳-۶ پروتکل تمرین
تمرین پژوهش از یک دوره فعالیت هوازی در غالب پیاده روی به مدت ۵هفته هر هفته ۵ جلسه انجام گرفت . شدت شروع فعالیت ورزشی در هفته اول ۵۰% ضربان قلب زیر بیشنه بود که به صورت پیشرونده افزایش می یافت به طوری که شدت کار در دو جلسه آخر به ۶۵% HR max رسید .
آزمودنی ها پیش از آغاز برنامه پنج دقیقه به انجام حرکات کششی به منظور گرم کردن بدن و پس از پایان برنامه نیز ۵ دقیقه به انجام حرکات کششی جهت سرد نمودن بدن می پرداختند .
جدول ۳-۲- پروتکل تمرین هوازی

هفته

۲-۲) بخش اول ادبیات نظری تحقیق:
۲-۲-۱) بازاریابی درونی:
یک جزء بسیار مهم در برنامه ریزی استراتژیک، شایستگی اصلی یک سازمان است. زمانی که شایستگی اصلی به درستی اداره و مدیریت شود، منجر به کسب مزیت رقابتی برای یک شرکت و سازمان خواهد شد. یکی از اشکال مزیت رقابتی، خدمت به مشتری است که نتیجه آن وفاداری تزلزل ناپذیر مشتری می باشد. از مهمترین رویکردهای دستیابی به این هدف، بازاریابی درونی است که عامل کلیدی در ارائه خدمات برتر و موفقیت بازاریابی خارجی یک سازمان می باشد. برری و گرونروس برای اولین بار مفهوم بازاریابی درونی را در دهه ۱۹۸۰ معرفی کردند. در قلب مفهوم بازاریابی درونی این نکته وجود دارد که کارکنان، بازار داخلی درون سازمانی را شکل می دهند. یعنی سازمان یک بازار درونی که دارای مشتریان و عرضه کنندگان درونی است و تامین نیازهای این مشتریان درونی برای موفقیت سازمان لازم و ضروری است. امروزه سرمایه های انسانی و دارایی های نامشهود، منبع نهایی خلق ارزش پایدار به حساب می آیند. بنابراین نیروی انسانی سازمان بار کسب یک مزیت رقابتی پایدار را به دوش می کشد، اگر نیازها و انتظارات این نیروی کار تامین نشود ارائه محصول و خدمات مناسب وا رزشمند به مشتری ممکن نخواهد بود. مفروضه اصلی بازاریابی درونی این است که به کارکنان به عنوان باارزش ترین دارایی سازمان نگریسته شود و با آن ها به عنوان مشتریان درونی، رفتار شود، زیرا این امر منجر به کسب مزیت رقابتی توسط سازمان ها می شود. در اصل، بازاریابی داخلی به عنوان رویکردی به مدیریت خدمات نگریسته می شود که شامل به کار بردن مفهوم بازاریابی و آمیخته بازاریابی در محیط بازار درونی سازمان می باشد(نقل از حمزه رایج.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۱-۱) تعریف و مفهوم سازی بازاریابی درونی
بازاریابی درونی، متمرکز بر روابط درونی مناسب بین افراد در همه سطوح در سازمانها می باشد. بنابراین یک رویکرد خدمت محور و مشتری محور بین کارکنان در تماس با مشتریان ایجاد می شود. بازاریابی درونی به عنوان یک فرایند مدیریتی جامع عمل می کند که وظایف چندگانه سازمان را بر در مسیر، تلفیق و یکپارچه می کند. اولاً موجب می شود که تمام کارکنان در همه سطوح سازمان، کسب و کار و فعالیت ها، فرایندهای مختلف در متن یک محیط را درک و تجربه کنند. دوماً موجب می شود که همه کارکنان برای فعالیت در یک طریق خدمت محور، آماده و انگیزه مند شوند. دنیس (۱۹۹۵) به نقل از حمزه رایج بازاریابی درونی را نوعی فلسفه مدیریت استراتژیک می داند که کار جذب، توسعه، انگیزه مند کردن و حفظ کارکنان مهم و برجسته را با فراهم کردن محیط کار با کیفیت و تامین نیازهای آنان، به انجام می رساند. بازاریابی درونی به عنوان یک فناوری مدیریت در جهت حل مشکلات مربوط به بهره وری خدمات درونی، بازارگرایی، اجرای موفق برنامه های مناسب و مشتری گرایی می باشد. هوگ و کارتر بازاریابی درونی را بخش جدایی ناپذیر بازارگرایی تعریف کردند که مستلزم استفاده از تکنیک های بازاریابی، درون یک سازمان برای ایجاد و ارتباط ارزش های شرکت می باشد. یکی از جامع ترین تعاریف از بازاریابی درونی را رفیق و احمد ارائه کردند، بازاریابی درونی «یک تلاش برنامه ریزی شده با بهره گرفتن از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومت های سازمانی در برابر تغییر و متوازن کردن، انگیزه مند کردن و هماهنگی بین وظیفه ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثر بخش استراتژی های شرکتی و وظیفه ای، به منظور ایجاد رضایت مشتری از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می باشد.» گومسون بازاریابی درونی را جز حیاتی بازارگرایی دانست و کاتلر و آرمسترانگ بیان کردند که بازاریابی درونی باید از بازاریابی بیرونی پیشی گیرد. بنابراین بازاریابی درونی برای سازمان برای ایجاد ارزش برای مشتریان، چه درونی و بیرونی، حیاتی است.
گرونروس (به نقل از حمزه رایج) بیان می دارد که زمانی که فعالیت ها و برنامه ها در درون سازمان پذیرفته شود، این برنامه برای مشتریان خارجی می تواند به خوبی اجرا و به موفقیت دست پیدا کند. شاید این ابهام به وجود آید که بازاریابی درونی همان مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی و بازاریابی درونی، مفاهیم یکسانی نیستند. گرچه مشترکات زیادی دارند. مدیریت منابع انسانی ابزارهایی مانند آموزش، استخدام و برنامه ریزی مسیر شغلی را ارائه می نماید که در بازاریابی درونی مورد استفاده قرار می گیرد، اما بازاریابی درونی رهنمودهایی را در جهت چگونگی استفاده از این ابزارها ارائه می نماید.
وویما (به نقل از حمزه رایج) چارچوبی را برای مفهوم سازی بازاریابی درونی مطرح کرد که دیدگاه های مطرح شده در بازاریابی درونی را در آن جای داد. او برای مفهوم سازی چهارچوبی را ارائه کرد که دو بعد اصلی را شامل می شود، این دو بعد شامل بعد تعامل (مبادله ای یا رابطه ای) و بعد اهداف و تمرکز سازمان (کوتاه مدت و بلندمدت در مورد اهداف و تمرکز درونی یا بیرونی) می شود. این چهارچوب، چهار دیدگاه آمیخته بازاریابی درونی، بازاریابی درونی استراتژیک، بازاریابی درونی جمعی و مدیریت رابطه ای درونی را شامل می شود.
آمیخته بازاریابی درونی: مشخصه این دیدگاه، تعاملات مبادله ای، اهداف سازمانی کوتاه مدت و تمرکز درونی می باشد. همان طور که از نام آن پیداست، این دیدگاه مبتنی بر چهار پی است. مفروضه اصلی این دیدگاه این است که ساختارهای اصلی استفاده شده برای بازاریابی بیرونی می تواند به صورت درونی به کار برده شود. گومسون (۱۹۸۷) بیان می کند که «ایده بازاریابی درونی، به کاربردن مفهوم بازاریابی توسعه داده شده برای بازار بیرونی، در بازار درونی می باشد. و ویما بیان می کند که این دیدگاه یک دیدگاه بسیار سنتی به بازاریابی درونی است که از مفاهیم سنتی بازاریابی نیز استفاده می کند. در دیدگاه آمیخته بازاریابی درونی توجه به کارکنان درونی زیاد است، تا جایی که از توجه به مشتریان بیرونی کاسته می شود.
محور تعامل
شکل ۱-۲) مفهوم سازی بازاریابی درونی
بازاریابی درونی استرانژیک: این دیدگاه مبتنی بر تعاملات مبادله ای، اهداف سازمانی بلند مدت و تمرکز بیرونی می باشد. در دیدگاه بازاریابی درونی استراتژیک وزن بیشتری بر اهداف استراتژیک سازمان، یعنی رضایت مشتریان بیرونی داده می شود. تاکید بر مشتریان بیرونی و استراتژی بیرونی تعیین کننده شکل بازاریابی درونی می شود. محققانی که از این دیدگاه طرفداری می کنند از بازاریابی درونی به عنوان ابزاری برای اجرای اثربخش استراتژی های بیرونی استفاده می کنند. پیرسی و مورگان (۱۹۹۱) تاکید کردند که برنامه بازاریابی درونی باید پیرامون استراتژی بازاریابی بیرونی ایجاد شود. رفیق و احمد (۱۹۹۳) با توجه به این دیدگاه بازاریابی درونی را تلاش برنامه ریزی شده برای غلبه بر مقاومت سازمانی در برابر تغییر و همتراز کردن و انگیزش و یکپارچه کردن کارکنان برای اجرای اثربخش استراتژی های شرکتی و وظیفه ای تعریف کردند.
بازاریابی درونی جمعی: مبنای این دیدگاه تعاملات رابطه ای، اهداف سازمانی کوتاه مدت و تمرکز درونی می باشد. دیدگاه بازاریابی درونی جمعی، از تفکر مشتریان و عرضه کنندگان تمرکز درونی در امتداد رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر حمایت می کند که متفاوت از نگرش بازاریابی خدمات می باشد. در این دیدگاه با توجه به مرتبط بودن با رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر، روابط بین مشتریان و عرضه کنندگان درونی در مرکز توجه قرار داد. تعریف کالینز و پاین (۱۹۹۱) از بازاریابی درونی این دیدگاه را بیان می کند. «بازاریابی درونی شکلی از بازاریابی است که مشتریان و عرضه کنندگان در درون سازمان می باشند.» یکی از نقاط ضعف عمده دیدگاه بازاریابی درونی جمعی، نادیده گرفتن ابعاد اجتماعی در روابط سازمان می باشد.
جدول ۲-۱) تعریف بازاریابی درونی در هر دیدگاه (به نقل از حمزه رایج)

مدیریت رابطه ای درونی: از آنجا که این دیدگاه روابط درونی سازمانی را مدیریت می کند، از کلمه مدیریت روابط درونی استفاده شده است نه بازاریابی روابط درونی. این دیدگاه مبتنی بر تعاملات رابطه ای، اهداف سازمانی بلند مدت و تمرکز بیرونی می باشد. از مهمترین تفاوت های این دیدگاه با دیدگاه بازاریابی درونی جمعی این است که این دیدگاه همه روابط اجتماعی، اقتصادی و فنی را در نظر می گیرد، اما تمرکز دیدگاه بازاریابی درونی جمعی تنها بر روابط فنی می باشد. این دیدگاه متمرکز بر روابط با مشتریان بیرونی مناسب می باشد. از تفاوت های مهم این دیدگاه با آمیخته بازاریابی درونی این است که تاکید دیدگاه مدیریت روابط درونی تاکیدش بر نگرش از بیرون به درون است، یعنی مهم بودن مشتریان بیرونی، اما آمیخته بازاریابی درونی، مشتریان درونی را مقدم می شمارد.

طبق تعریف ارلی و انگ (۲۰۰۳) هوش فرهنگی به توانایی فرد برای این موارد اشاره دارد:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تطبیق موثر با زمینه های فرهنگی جدید
ارائه واکنش های مناسب به فرهنگ جدید زمانی که بیشتر علائم و رفتارها ناآشنا هستند و
تطبیق سریع و نظام مند با این فرهنگ جدید .
تئوری هوش فرهنگی اردلیو انگ مبتنی بر سه سطح است : هوش فرهنگی شناختی( جهت )، هوش فرهنگی انگیزشی( انطباق )، هوش فرهنگی رفتاری ( انتقاد ). به عقیده ارلی و آنگ (۲۰۰۳ ) هوش فرهنگی نشان دهنده ی مفهوم خود است و سازگاری با محیط های فرهنگی جدید را هدایت کرده و انگیزه مند می- کند. مبنای انگیزشی هوش فرهنگی این گونه تعریف می شود :” سطحی که در آن افراد درباره توانایی خود برای تعاملات بین فرهنگی مطمئن بوده و حوزه ای که نسبت به این تعاملات رضایت درونی دارند( بنینگ،۲۰،۲۰۱۰).
“همپدن ترنر”^[۳۷] و “تراپنارس”^[۳۸] ( ۲۰۰۶) فرد هوشمند از نظر فرهنگی را به عنوان فردی تعریف کردند که سه ویژگی اساسی را داراست : توانایی هم افزایی ارزش های مختلف از فرهنگ های متفاوت، توانایی رفتار با ارزش های مخالف به عنوان مکمل نه متناقض، و توانایی درک حضور ارزش های غالب و نهفته درون یک فرهنگ.
اِنگ و ارلی (۲۰۰۶) بیان کردند که هوش فرهنگی شامل چهار فعالیت فکری است که به ترتیب زمانی مرتب می شوند : مشاهده رفتارها در یک فرهنگ متفاوت ارائه دلایلی برای این رفتارها، در نظر گرفتن پیامدهای عاطفی و پیوستگی های ناشی از این رفتارها، و انتقال دانش و آگاهی جدید به دست آمده به رفتارها و موقعیت های دیگر. توماس (۲۰۰۶) سه مولفه ی کلیدی از هوش فرهنگی را بیان می کند: آگاهی از فرهنگ و تعاملات بین فرهنگی، تمرکز حواس، که مستلزم آگاهی از محیط فرهنگی جدید است، و توانایی ارائه ی رفتارهای مناسب در محیط های فرهنگی جدید (داگر،۱۳۸،۲۰۱۰ ص ).
هوش فرهنگی علاوه بر توانایی شامل آگاهی از خود،فرهنگ خود، فرهنگ های دیگر، و مهارت هایی چون مهارت های ادراکی و ارتباطی می شود(توماس و دیگران ۲۰۰۸). سازه های مرتبط از ارتباطات بین فرهنگی و ادبیات روانشاسی مشاوره عبارتند از: حساسیت بین فرهنگی (دانش و احترام گذاشتن به تفاوت های فرهنگی و مهارت های لازم برای ارتباط برقرارکردن بین این تفاوت ها)، جهت گیری تنوع جهانی (پذیرش شباهت ها و تفاوت های فرهنگی که به صورت شناختی، عاطفی و رفتاری نمودار می شود) قابلیت فرهنگی دانش، مهارت ها، و آگاهی یا نگرش لازم در یک جامعه ی چند فرهنگی )، شخصیت چند فرهنگی (تطبیق با یک جامعه ی چند فرهنگی به جای صرفاً یک فرهنگ خاص )یا ویژگی های لازم برای اثر بخشی بین فرهنگی، و شخصیت بین فرهنگی (درک اشتراکات و تفاوت های بین فرهنگ ها ) (گوین،۵،۲۰۱۰ ).
۲-۵- اجزای سه گانه ی هوش فرهنگی
ارلی و موساکوفسکی(۲۰۰۴)اشاره کردند که هوش فرهنگی شامل سه جزءاست :
سر/شناختی: یادگیری مستمر درباره باورها،آداب و رسوم، و تابلو های فرهنگ خارجی،برنامه های یادگیری سازمانی ممکن است فرد را برای هر گونه وضعیت احتمالی آماده نکرده و موجب جلو گیری از اشتباهات بزرگ نشود . کاوش در معانی آداب و رسوم فر هنگ های دیگر نیز شاید بیهوده باشد زیرا افراد بومی فرهنگ ممکن است . در توضیح دادن به غریبه ها محتاط باشند یا در تحلیل فرهنگ خود توانا نباشند. فرد تازه وارد به یک فرهنگی به استراتژی های یادگیری نیاز دارد.اگر چه بیشتر افراد ورود به یک فرهنگ بیگانه را دشوار می پندارند، فرد دارای هوش فرهنگی شناختی بالا به نشانه های راهنما در درک مشترک از فرهنگ ها توجه می کند.
بدن/فیزکی: هنگام تعامل با افرادی از فرهنگ های دیگر فقط نشان دادن اینکه فرهنگ آنها را درک می کنید کافی نیست بلکه باید اعمال و حرکات شما به آنها نشان دهد که قبلاً تاحدی به فرهنگ آنها وارد شده و با آن آشنا هستید . توانایی رعایت آداب و رسوم و اشارات و حرکات در موقع سخن گفتن نشان می دهد که به فرهنگ آنها احترام می گذارید (ارلی موساکوفسکی،۱۴۱،۲۰۰۴).
قلب/احساسی /انگیزشی : تطابق با یک فرهنگی جدید مستلزم غلبه بر موانع و فشارها است. افراد تنها در صورتی می توانند بر موانع فائق آیند که به کارایی خود باور داشته باشند. اگر آنها در گذشته در مواجهه با چالش ها ثابت قدم بوده باشند اعتمد به نفس آنها رشد می یابد . اعتماد به نفس همواره در تسلط بر یک کار یا مجموعه ای از شرایط خاص ریشه دارد. فردی که به توانایی خویش برای درک افرادی از فرهنگ های ناآشنا باور ندارد معمولا در صورتی که تلاش هایش با ناکامی یا درک نشدن مواجه گردد منصرف می شود. در مقابل، فردی با انگیزه بالا در مواجهه با موانع، فشارها یا حتی شکست، مجدداً با قدرت بیشتری وارد می شود . افراد کارا برای انگیزه مند باقی ماندن، خود را به پاداش ها متکی نمی سازند. (ارلی و موساکوفسکی،۱۴۲،۲۰۰۴).
توماس و دیگران (۲۰۰۸) هوش فرهنگی را سیستمی از تعامل دانش و مهارت ها می دانند که توسط فراشناخت فرهنگی مرتبط می شوند و به افراد امکان انطباق، انتخاب، و شکل دهی جنبه های فرهنگی محیط خود را می دهد. این تعریف سازه ی هوش فرهنگی را در حوزه مفهوم سازی چند وجهی هوش قرار می دهد. لذا هوش فرهنگی نه تنها شامل انواع چند گانه دانش ( درک بدنه اطلاعات) و مهارت ها ( تسلط در کاربرد دانش )است، بلکه ابعاد شناختی و فراشناختی ( دانش و کنترل بر یادگیری و تفکر) را در بر می- گیرد( توماس و دیگران،۱۲۷،۲۰۰۸).

۲-۶- اجزای هوش فرهنگی
بر اساس تقسیم بندی مرکز مطالعات هوش فرهنگی، هوش فرهنگی به سه بخش انگیزه،دانش و رفتار فرهنگی تقسیم می شود.
توماس^[۳۹](۲۰۰۵) هوش فرهنگی را در قالب سه متغیر دانش فرهنگی، مهارتهای فرهنگی و مراقبتهای فرهنگی مورد بررسی قرار می دهد.
شکل ۲-۱- اجزای هوش فرهنگی
دانش فرهنگی
مهارت فرهنگی
مراقبت فرهنگی
دانش فرهنگی
در بر گیرنده مجموعه ای از دانستنیها در مورد این است که : فرهنگ چیست ؟ چگونه فرهنگها متفاوت می شوند ؟ فرهنگ چگونه رفتار را تحت تاثیر قرار می دهد ؟ دو نوع دانش فرهنگی وجود دارد : دانش واقعی و دانش مجازی یا تفسیری . دانش واقعی روش مشخص دارد، قابل آموزش است . در حالی که دانش تفسیری به توانایی درک رفتار و الگوهای موجود در فرهنگ اطلاق می شود . در این حوزه دانش با احساس آمیخته می باشد. این احساس بستگی به تجارب گذشته دارد. تاثیر فرهنگ بر رفتار از طریق مکانیسم های شناخت و انگیزش صورت می گیرد. مکانیسم شناخت به چگونگی دریافت و تعبیر پیامهای فرهنگی مربوط می شود. ادراک انتخابی و انتظارات افراد، نگرش های متفاوت و نمایش های رفتاری از نمودهای تاثیر فرهنگ بر رفتار از طریق مکانیسم شناخت می باشد.
مکانیسم انگیزش با در نظر گرفتن تفاوتهای موجود در ادراک از خود، ترجیحات و انتخاب در رابطه با نیازها،… در واقع این مکانیسم مشخص می کند چه چیزی در هر فرهنگ مطلوب است؟
مراقبتهای فرهنگی
مراقبت های فرهنگی ( توجهات فرهنگی) پل رابط دانش فرهنگی و مهارت های فرهنگی است. آگاهی داشتن از ایده ها و احساسات و نگرش ها و عوامل موثر در ادراک خود فرد و دیگران با توجه به زمینه- های فرهنگی متفاوت افرد در این گروه قرار می گیرد. علاوه بر موارد مذکور توجه به این نکته که آن چیزی را که در رفتار افرد مشاهده می کنیم، فرضیات افراد و حتی کلماتی که افراد در گفتگوهای خود به کار میگیرند همگی تحت تاثیر فرهنگ آنها می باشد نیز تحت عنوان کلی مراقبت های فرهنگی می گنجد.
شکل ۲-۲- تاثیر اجزای هوش فرهنگی با یکدیگر
CQ
مهارت فرهنگی توجه فرهنگی
دانش فرهنگی مهارت فرهنگی
توجه فرهنگی دانش فرهنگی
مهارت های فرهنگی
این دسته از مهارت ها به مهارت های ادراکی، ارتباطی و تطبیقی تقسیم بندی می شود.
مهارت های ارتباطی : شامل انعطاف پذیری، همدلی و روابط اجتماعی قوی می باشد.
مهارت های تطبیقی : رفتارهای انطباقی در موقعیت های بین فرهنگی با در نظر گرفتن انعطاف پذیری رفتاری…
شکل ۲-۳- مهارتهای هوش فرهنگی
مهارتهای فرهنگی
ارتباطی
تطبیقی
ادراکی
۲-۷- شوک فرهنگی
سازگاری بین فرهنگی یک ساخت چند بعدی متشکل از سه جنبه است که عبارتند از : سازگاری روانی، سازگاری اجتماعی فرهنگی، و سازگاری کاری. (داگر،۲۰۱۰،۱۳۹). بررسی سازگاری بین فرهنگی به مطالعه بر روی شوک فرهنگی بر می گردد. “اوبرگ”^[۴۰] (۱۹۶۰) بیان می کند که شوک فرهنگی یعنی اضطراب افراد در یک تجربه فرهنگی ناآشنا، تا زمانی که فرد احساس راحتی در محیط جدید خود کند. “باک”^[۴۱] (۱۹۷۰) بیان می دارد که این اضطراب به علت ناتوان در درک و کنترل ایجاد می شود و باعث پیش بینی رفتار دیگران در فرهنگ جدید می شود. به عبارت دیگر سازگاری میان فرهنگی ممکن است به عنوان “پاسخ عاطفی روانی فرد به محیط جدید” قابل درک باشد. این یک وضعیت داخلی است که باید در طی برخورد میان فرهنگی اندازه گیری شود. سازگاری میان فرهنگی مطالبات بالایی برای تازه واردان به یک فرهنگ ناآشنا ایجاد می کند. ( داگر،۱۳۸،۲۰۱۰).
شوک فرهنگی اضطراب و احساس سردرگمی و عدم اطمینان است که فرد هنگام حضور در فرهنگ های مختلف و ناآشنا احساس می کند. بعضی از محققان مانند “کریستوفی”^[۴۲] و"چارلز”^[۴۳]( ۲۰۰۷) شوک فرهنگی را یک بیماری شغلی در نظر می گیرند. برخی از افراد به خوبی بهبود یافته و به سرعت خود را با محیط جدید سازگار می کنند، بعضی دیگر سازگار نمی شوند، و شوک فرهنگی برای آنها پایدار و ناتوان کننده می شود. “تاف”^[۴۴] (۱۹۹۷) شوک فرهنگی را به صورت احساس عجز ناشی از ناتوانی در مواجهه با محیط به دلیل ناآشنایی با جنبه های شناختی و مهارت های ایفای نقش می داند. به بیان “بلک”^[۴۵] و “گرگرسن”^[۴۶] (۱۹۹۱) شوک فرهنگی یک مشکل مهم در زمانی است که افراد محیط آشنای خود را ترک کرده و به یک محیط ناآشنا وارد می شوند؛ زندگی معمول آنها مختل شده، که گاهی منجر به عدم اطمینان روانی می شود. دلیل این اختلال تلاش برای کاهش عدم قطعیت رخ داده در محیط جدید است. این مشکل به ویژه زمانی رخ می دهد که تغییر برای فرد ضروری و مورد انتظار باشد مثلاً تغییر در شغل. عوامل بسیاری ممکن است بر شوک فرهنگی تاثیر بگذارند. “سیمز”^[۴۷] و “شردرم”^[۴۸] ( ۲۰۰۴) نشان دادند که ویژگی های شخصیتی فرد، عوامل جمعیت شناختی و حمایت سازمانی عوامل عمده در زمینه ی شوک فرهنگی هستند.
سایر مطالعات بیان کرده اند که وضعیت خانوادگی، میزان تجربه های بین المللی قبلی، سن، و جنسیت عوامل جمعیت شناختی رایجی هستند که می توانند بر شوک فرهنگی تاثیر بگذارند. محققان همچنین نشان داده اند که ویژگی های شخصیتی خاصی می تواند بر سطح شوک فرهنگی تاثیر گذار باشد. سیمز و شردرم ( ۲۰۰۴) بیان کردند که صفات شخصیتی مانند انعطاف پذیری فرهنگی، واکنش های استرس، مهارت های درون فردی و ارتباطی، و تمایل به برقراری ارتباط بیشتر بر شوک فرهنگی شخص اثر میگذارند. ” اوبرگ “(۱۹۶۰) بیان کرد که شوک فرهنگی زمانی رخ می دهد که افراد درباره ی نقش، ارزش ها، احساسات، و هویت خود سردرگم می شوند. این امر به وضوح نشان می دهد که این افراد دارای هوش فرهنگی کافی و توانایی برای مقابله با پیامد رویدادهای منفی در محیط بین فرهنگی نبوده اند.
می توان گفت افرادی که هوش فرهنگی شناختی بالایی دارند معمولاً دچار آسیب کمتری از شوک فرهنگی می شوند. آنها میتوانند هوش فرهنگی شناختی خود را برای کسب دانش و آگاهی فرهنگی که به کاهش سوء تفاهم و عدم قطعیت در محیط بین فرهنگی کمک می کند به کار گیرند. بسیاری از محققان دریافته اند که اعتماد به نفس و تمایل به ارتباط برقرار کردن با افراد فرهنگ میزبان در سازگاری موفق موثر است “اوبرگ” (۱۹۶۰) بیان کرد که شوک فرهنگی به دلیل ارتباطات بین فرهنگی و یا بین فردی غیر اثر بخش ایجاد می شود. این بدان معنی است که عدم توانایی فرد برای جلوگیری از شوک فرهنگی از طریق اقدامات کلامی در هنگام برقراری ارتباط با مردمی از فرهنگی متفاوت رخ می دهد. در نهایت، زمانی که افراد دارای هوش فرهنگی رفتاری بالاتر از طریق روابط خوب با میزبان ملی خود و با به دست آوردن پیشتیبانی از شبکه های اجتماعی به راحتی توسط یک گروه پذیرفته می شوند می توانند از این موضوع به طور مستقیم برای کاهش شوک فرهنگی استفاده کنند(چن و دیگران،۴،۲۰۱۰).
۲-۸- ارزیابی هوش فرهنگی
ارزیابی هوش فرهنگی به مفهوم سازی آن بستگی دارد. در سال ۲۰۰۴ ” ارلی"و “پیترسون” به مرور و بررسی روش های موجود برای ارزیابی هوش فرهنگی پرداختند که شامل روش های پرسشنامه های نوشتاری، تمرینات ایفای نقش، مراکز ارزیابی رفتاری، مقیاس های نظارت بر خود، فهرست شوک فرهنگی، و آزمون های فهرست ارتباطات بین فرهنگی می شود. آنها یک مدل آموزش و یادگیری هوش فرهنگی ارائه دادند که سه جنبه داشت : فراشناختی ( استراتژی های یادگیری و حس فرهنگی)، انگیزشی ( همدلی فرهنگی و خود کارآمدی )، ورفتار ( رفتار قابل قبول در فرهنگ و تقلید) در سال ۲۰۰۴ “ارلی” و “موساک.فسکی” یک ابزار تشخیصی خود امتیازی باری اندازه گیری هوش فرهنگی ارائه دادند که متشکل از سه جزء است : شناختی، فیزیکی، عاطفی. این ابزار هنوز ابتدایی بوده و مورد آزمون های تجربی قرار نگرفته است. ابزار دیگری که در آزمون فهرست تطابق بین فرهنگی قرار می گیرد توسط “کلی” و “مایر” در سال ۲۰۰۴ طراحی شده است. این آزمون جهت بررسی توانایی آزمون دهنده در انطباق با محیط های فرهنگی مختلف و تعامل با افرادی از دیگر فرهنگی ها طراحی شده است. پنجاه پرسش این پرسشنامه نیز در چهار بعد هوش فرهنگی در نظر گرفته می شوند: انعطاف عاطفی، تیز هوشی ادراکی، انعطاف پذیری، و استلال شخصی. مقایسه بین عوامل و بین افراد به آزمون دهنده و ارزیاب امکان بررسی قوت ها و ضعف های بین فرهنگی را می دهد.
شکل ۲-۴- دامنه هوش فرهنگی
هوش فرهنگی
رفتار دارای هوشمندی فرهنگی
دانش فرهنگی مهارتهای فرهنگی
فرا شناخت فرهنگی
۲-۹- جنبه های هوش فرهنگی
آنگ، ون داین، کوه (۲۰۰۶)، ارلی و آنگ (۲۰۰۳)، ون داین (۲۰۰۶-۲۰۰۵) چهار جنبه از هوش فرهنگی را به این شرح بیان کرده اند:
استراتژی هوش فرهنگی :که به معنای تجربیات گوناگون فرهنگی یک فرد است . افراد فرایندها و توانایی های شناختی و فراشناختی خود را برای کسب اطلاعات فرهنگی و شکل دهی قضاوت و تصمیم گیری درباره خود و دیگران به کار می گیرند. مثالی از استراتژی هوش فرهنگی زمانی است که افراد مفاهیم و تصاویر ذهنی خود را به این دلیل که تجارب واقعی با انتظارات آنها تطابق ندارد تعدیل می کنند.