کارآفرینی منظری برای تغییر است که همیشه درجستجوی تغییرات و کارآفرین جستجوگر فرصت است. (Drucker, 1985)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

وسپر^[۱۴]

کارآفرینان افرادی هستند که رقابت را افزایش می دهند، به دنبال
فرصت های مناسبی هستند تا در محیط بازار نیازهای برآورده نشده را برآورده کرده، عقاید جدیدی را خلق واجرا نمایند. (Vesper, 1992)

تیمونز^[۱۵]

کارآفرینی توانایی خلق و ساخت چیزی از هیچ است. (احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۵)

استیونسون^[۱۶]

کارآفرینی فرایند خلق یک ارزش همراه با منابعی منحصر به فرد جهت بهره‌برداری از یک فرصت است. (کاظمی و آفاق ارجمندی نژاد، ۱۳۸۹)

پارستون^[۱۷]

کارآفرینی رفتاری مدیریتی است که بطور دائم از فرصت ها برای دستیابی به نتایج مافوق ظرفیت های افراد بهره برداری می کند. (احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۵)

تامپسون^[۱۸]

کارآفرینی فرایندی است که بتوان با بهره گرفتن از خلاقیت، عنصر جدیدی را همراه با ارزش جدید با بهره گرفتن از زمان، منابع، ریسک و به کارگیری دیگر عوامل به وجود آورد. در واقع کارآفرینی را می توان یک فرایند پویا نامید؛ که شامل آرمان، تحول، دگرگونی و خلاقیت می شود. این فرایند به کاربرد و استفاده نیرو و انگیزه افراد در جهت خلق و اجرای ایده های نو و همچنین راه حل های کاربردی احتیاج دارد. (کورتکو و هاجتس، ترجمه
عامل محرابی و تبریزی، ۱۳۸۳)

کانتیلون^[۱۹]

کارآفرین فردی است که ابزار تولید را به منظور ترکیب به صورت محصولاتی قابل عرضه به بازار خریداری می کند. کارآفرین در هنگام خرید از قیمت نهایی محصولات اطلاع ندارد. (مقیمی، ۱۳۸۵)

ادامه جدول ۲-۱: تعاریف کارآفرینی از دیدگاه صاحبنظران کارآفرینی

صاحبنظران کارآفرینی

تعاریف کارآفرینی

نایت^[۲۰]

کار آفرینان را کسانی می شناسد که در شرایط عدم قطعیت به اتخاذ تصمیم می پردازند و پیامدهای کامل آن تصمیمات را نیز شخصاً می پذیرند. (مقیمی، ۱۳۸۳)

کاسون^[۲۱]

کار آفرین فردی است که تخصص وی تصمیم گیری عقلایی و منطقی
در مورد ایجاد هماهنگی در منابع کمیاب می باشد. داشتن توان داوری و قضاوت، عنصر مشترک در تمامی کار آفرینان است. (مقیمی، ۱۳۸۳)

کارلند^[۲۲]

کار آفرین فردی است که شرکتی را به منظور سود تاسیس می نماید  و آن را مدیریت کرده و از آن برای پیشبرد اهداف شخصی استفاده می کند. (مقیمی، ۱۳۸۵)

هایک^[۲۳]

۲-۲-۵-۱- اعتماد مبتنی بر بازدارندگی
شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است آنگاه که از اعتماد تو استفاده می شود. کسانی که ارتباطشان اینگونه است، آنچه می گویند عمل می کنند؛ زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی تا جایی مؤثر است که امکان مجازات وجود دارد، عواقب کار روشن است و در صورتی که اعتماد مورد تخطی قرار گیرد، مجازات واقعاً اعمال خواهد شد. یک مثال از اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ارتباط میان مدیر و کارمند است. انسان معمولاً در مقام یک کارمند به جدید کارفرمای خود اعتماد می کند؛ حتی اگر تجربه ای که اعتماد خود را به آن متکی می کند اندک باشد. پیوند به وجود آورنده این اعتماد اقتدار کارفرما و مجازاتی است که می تواند در مقابل انجام ندادن بر کارمند اعمال کند.
۲-۲-۵-۲- اعتماد مبتنی بر آگاهی
بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی دارد. به عبارت دیگر ، اعتماد مبتنی است بر پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند ر فتار محتمل آنان را به درستی پیش بینی کند. اعتماد مبتنی بر آگاهی به جای اتکای به بازداری، متکی به آگاهی است. از آگاهی دیگری و پیشبی نی پذیری رفتار او جای قراردادها، مجازاتها، و ترتیبات حقوقی را معمول که بیشتر اعتماد مبتنی بر بازدارندگی است می گیرد. اینگونه اعتماد، به مرور، و بیشتر به عنوان کنش تجربه ای که ایجاد اعتماد و با ارزش بودن می کند، به وجود می آید. هر قدر کسی را بهتر بشناسید پیش بینی صحیح تری از رفتار او در آینده خواهید داشت. پیش بینی پذیری اعتماد را تقویت می کند؛ حتی اگر پیش بینی کنید که دیگری قابل اعتماد نیست زیرا راه های سوءاستفاده او از اعتماد را می توان پیش بینی کرد. هر قدر با افراد دیگر ارتباط بیشتر و تعامل منظم تر داشته باشید، این شکل از اعتماد بیشتر ایجاد خواهد شد و بیشتر به آن می توان متکی بود. جالب اینجاست که در سطح اعتماد مبتنی بر آگاهی رفتار متناقض لزوماً سبب شکست اعتماد نمی شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲-۵-۳- اعتماد مبتنی بر شناسایی
زمانی به بالاترین سطح اعتماد می رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. نوع این ارتباط به یکی از طرفین اجازه می دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده بین های افراد جانشین آن شخص شود. چنین اعتمادی را اعتماد مبتنی بر شناسایی می گوییم. در اینجا وجود اعتماد بدین خاطراست که هر دو طرف از قصد یکدیگر آگاهند و به خواسته و ها آرزوهای هم احترام می گذارند. این تفاهم دو جانبه تا آنجا پیشرفت می کند که هر یک از دو طرف می تواند به گونه ای اثر بخش به جای دیگری عمل کند . در این سطح، کنترل در کمترین حد است. نیازی به مراقبت از دیگری نیست، زیرا وفاداری بدون قید و شرط وجود دارد(حسن زاده، ۱۳۸۴).
اعتماد دوگانه مدیر- کارمند به عنوان عاملی کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتا به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت(ارتورک^[۳۳]، ۲۰۰۸).
می توان در روابط سلسله مراتبی، اعتماد را به اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی (احساسی یاظاهری) تفکیک نمود. از منظر سرپرست ، اعتماد شناختی اشاره به تصمیمات عقلایی سرپرست به اعتماد نمودن و یا عدم اعتماد به زیر دست است. این تصمیم معمولا بر یک دلیل منطقی استوار است. مثلا عملکرد مثبت کارکنان در گذشته، شاهدی شناختی برای این نوع اعتماد فراهم می کند. اعتماد عاطفی بیشتر احساسی است تا عقلایی به ویژه در دوره زمانی بلند مدت و بر مبنای روابط معنادار میان سرپرست و کارکنان شکل می گیرد که در این روابط علاقه، حمایت و مراقبت از اهمیت اولیه برخوردار است(کاستیگان^[۳۴] و همکاران، ۲۰۰۷). برخی از محققان عنوان می کنند که در روابط سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:
۲-۲-۵-۴- اعتماد بر پایه بازدارندگی
این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.
۲-۲-۵-۵- اعتماد برپایه دانش
اعتمادی است که بر پایه قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است.
۲-۲-۵-۶- اعتماد برپایه همانندسازی
بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می شود که رابطه عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات یکدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل احترام قائلند(رابینز^[۳۵]، ۲۰۰۵).
۲-۲-۶- مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز
بسیاری از محققان بر جنبه ها و ابعاد مختلفی در جهت توسعه تئوری اعتماد تأکید کرده اند. مایر و دیگران برای رسیدن به این هدف پیشنهاد می کنند که باید به خصوصیات و ویژگیهای اعتمادکننده و اعتمادشونده توجه شود. آنها یک مدل پیشنهاد کردند؛ همچنین بین عوامل به دست آمده از اعتماد و خود اعتماد و پیامدهای اعتماد تمایز قائل شدند. بنابر نظر شاو، عنصرکلیدی و ضروری در ایجاد اعتماد بالا در سازمانها و تیمها، به دست آوردن نتایج، عملکرد منسجم و توجه به مشارکت است. شاو نکات کلیدی مانند رویه های رهبری، طراحی سازمانی و فرهنگ سازمانی را برشمرد. میشرابر هم اهیمت شایستگی، گشودگی، توجه و قابلیت اطمینان تأکید کرد(مارتینز^[۳۶]، ۲۰۰۲).
مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه های شخصی را به صورت زیر بیان می کند:
وظیفه شناسی: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بی دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.
خوشایندی: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن است نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیرمنصفانه بودن است.
ثبات انسانی: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.
گشودگی تجربیات: شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاری است.
برونگرایی: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق پر حرف و فعال بودن است(مارتینز، ۲۰۰۲).
۲-۲-۷- نتایج اعتماد در سازمان
پژوهش ها نشان می دهد که وجود اعتماد در سازمان عنصری اساسی برای دوام و بقای روابط اجتماعی است و اعتماد سازمانی عنصری ضروری برای احساس امنیت کارکنان و حمایت از آنهاست و به عنوان عاملی مهم در بهبود تعهد و عملکرد کارکنان و تحقق اهداف فردی و سازمانی می باشد(الابرو^[۳۷] و همکاران، ۲۰۱۳).
شاکلی زالاباک و دیگران(۲۰۰۰) نتیجه می گیرند که سازمان های با سطوح بالاتر اعتماد، موفق تر، منعطف تر و خلاق تر از سازمان هایی هستند که در آنها سطوح اعتماد پایین تر است یا عدم اعتماد وجود دارد. اعتماد می تواند از طریق کاهش هزینه های معاملاتی، افزایش انعطاف پذیری و کارایی و کمک به طراحی صحیح تر استراتژی های آینده، به شرکت ها و سازمان ها سود برساند(چن و دیلون^[۳۸]، ۲۰۰۳).
۲-۳- تبادل رهبر- عضو
تغییرات در محیط کسب وکار، از مشخصه های اصلی قرن حاضر است(سینگ^[۳۹]، ۲۰۰۸). در عصرحاضر سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند. بنابراین به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و … در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند(گل محمدی و همکاران، ۱۳۹۱).
این مهم، از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان پذیر نیست.تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبک رهبری متفاوت و جدیدی است که بتواند سازمان ها و بنگاه های کسب وکار را در جهت دستیابی به اهداف و تعالی سازمانی یاری رساند(میرکمالی و همکاران، ۱۳۹۰). رهبری یکی از فرایندهای اصلی هر سازمان محسوب می گردد و بهره وری سازمان به شیوه های رهبری مدیران آن متکی است. مطالعات متعدد حاکی از آن هستند که هر سازمان برای نیل به اهداف، شیوه خاصی از رهبری و مدیریت را لازم دارد(نوین نام و همکاران، ۱۳۸۰).
۲-۳-۱- رهبری
اهمیت و ضرورت رهبری در سازمان از آنجا ناشی می شود که در طراحی سازمان ها همواره ضعف ها و نارسایی های زیادی وجود دارد و به یک رهبر به عنوان یک عامل قوی و اطمینان بخش به منظور ایجاد هماهنگی های لازم در میان اعضا و فعالیت ها و هدایت آنها نیاز است. همچنین با توجه به محیط متغیر کنونی که سازمان ها با تغییرات سریع و پیچیده در اوضاع و شرایط خود مواجه هستند، رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد(پیروز^[۴۰] و همکاران، ۲۰۰۷). رهبری موضوعی است که از دیر باز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیندی بسیار اسرار آمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند بر اساس چه و یژگی ها، تو انایی ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت، توان رهبر در تأ ثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد(یوکل، ۱۳۸۲).
سبک رهبری مدیر رابطه نزدیکی با توسعه سازمان دارد. در تعریف رهبری تفاوت آرا و نظریه ها بسیار زیاد است.نقطه مشترک همه تعاریف رهبری این است که رهبری فرایند نفوذ و تأثیرگذاری بر افراد است. برخی صاحب نظران معتقدند که رهبری یعنی فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در تحقق اهداف گروهی تحت تأثیر قرار می دهد(میرصفائی ریزی و همکاران، ۲۰۱۳).
۲-۳-۲- رهبری تبادلی
مهم ترین مسأله در به کارگیری سبک رهبر ی تبادلی، فر آیند مبادله میان رهبر و پیرو می باشد. آن ها متناسب با سودی که از مبادله دو طرفه در یافت می کنند، می توانند بر هم نفوذ داشته باشند . به عبارت دیگر، رهبران آنچه را پیروان می خواهند به آن ها می دهند (برای مثال افزایش حقوق) و در مقابل انتظار دارند که پیروان به خواسته ها ی آنان جامعه عمل بپوشانند (همانند بهره وری بیش تر، تبعیت از استانداردها و غیره). در این مبادله، دو طرف درگیر (رهبر و پیرو) کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می کنند تا خواسته های یکدیگر را بر آورده سازند. بِرنز (۱۹۷۸) در مورد رهبر ی تبادلی بیان می کند که این نوع رهبری زمانی به وقوع می پیوندد که فردی با دیگران وارد فر آیندِ مبادله می شود، که این مبادله می تواند اقتصادی، سیاسی و حتی روانی باشد. همانند مبادله کالا با کالا و یا کالا با پول؛ مبادله آرای رأی دهندگان با کاندیداها و نمایندگان مجلس در مقابل خدمت آنان؛ حتی گوش دادن به سخنان پزشک در ازای کسب سلامتی البته در این فر آیندِ مبادله، طر فین درگیر از منابع قدرت و دیدگاه های همدیگر آگاهی دارند و اهداف طرفین تا حدی با هم مربوط است و هر کدام سعی دارند با قدرت چانه زنی، منافع خود را حداکثر نما یند و روابط آن ها فراتر از این مبادله ادامه پیدا نمی کند، به گونه ای که در صورت قطع مبادله، طرفین به ادامۀ همکاری تمایلی نخواهند داشت. رهبری تبادلی در چنین محیطی ظاهر می شود. البته توجه نمایید که این رهبران از هدف کلی سازمان و ارتباط آن با اهداف فردی پیروان خود آگاهی دارند(هامفریز^[۴۱]، ۲۰۰۳).
۲-۳-۳- تعریف رهبری مبادله ای
رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوری که تمایلات فردی طرفین تأمین شود(یعقوبی و مقدمی^[۴۲]، ۲۰۰۹). این سبک رهبری در دو دسته رهبری مبتنی بر پاداشهای مشروط و مبتنی بر مدیریت بر مبنای استثناء تقسیم می‌شود.
۲-۳-۳-۱- پاداشهای مشروط
این رهبران رابطه خود با زیر دستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یا یک موازنه خدمت/پاداش میبینند. این مدیران استانداردهای کار را تعیین میکنند، به وضوح این استانداردها را برای زیردستانشان توضیح می‌دهند و این آگاهی را به زیردستان می‌دهند که اگر عملکرد آنها رضایت بخش باشد، چه پاداشی دریافت خواهند کرد. مدیرانی که این سبک رهبری را در پییش می‌گیرند، عموماً یک قرارداد شفاهی یا کتبی با زیر دست خود منعقد می‌کنند تا زیردست به درستی بداند که از او چه انتظاراتی می‌رود و برآورده شدن یا نشدن انتظارات چه پیامدهایی خواهد داشت. در این حالت به زیردستان قول پاداش در برابر عملکرد مثبت و یا تنبیه در برابر عملکرد منفی داده می‌شود(بارک و کالینز^[۴۳]، ۲۰۰۱).
۲-۳-۳-۲- مدیریت بر مبنای استثناء
این رهبران رابطه خود با زیردستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یا موازنه خدمت/پاداش می‌بینند. اما تفاوتی که باحالت قبل مشاهده می‌شود این است که اینان معمولاً از قدرت پاداش/تنبیه زیردستان که بر اساس اختیارات سازمانی خود به دست می‌آورند استفاده می‌کنند. این مدیران بر اساس رتبه خود در ساختار سازمانی، اعمال قدرت می‌کنند. به عبارت دیگر تمرکز این مدیران بر تشخیص خطا و تادیب کردن زیردستان به خاطر عملکرد نامطلوب است(بارک و کالینز، ۲۰۰۱).
۲-۳-۴- رویکردهای رهبری
رهبری، فرایندی است که با آن، یک فرد بر گروهی از افراد تأثیر می گذارد تا به یک هدف مشترک برسند(نوردهوس^[۴۴]، ۲۰۰۱). گرین و همکاران رهیافتهای رهبری را در، هفت طبقه قرار می دهند: صفات مشخصه، سبکی، وضعیتی، اقتضایی، مسیر هدف، تحولی و مبادله رهبر- پیرو. رویکرد صفات مشخصه بر خصوصیات مشخصه های رهبران توجه دارد نه بر فرآیندی که بدان طریق، رهبری صورت می گیرد. از جمله خصوصیاتی که برای رهبران در نظر می گیرند عبارت اند از: هوش، اعتماد به نفس، اراده، صداقت و اجتماعی بودن. رویکرد سبکی، چارچوبی را برای ارزیابی رهبری در قالب وظیفه و رابطه ارائه می کند(گرین^[۴۵] و همکاران، ۲۰۰۶).
۲-۳-۵- نظریه تبادل رهبر پیرو^[۴۶]
نظریه تبادل رهبر عضو طی سه دهه اخیر موضوع پژوهش بوده است. این نظریه در ابتدا توسط دانسرو، گرائن، هاگا و کاشمن توصیف شد. چندین بار نیز بازنگری شد و مورد علاقه پژوهشگرانی قرار گرفت که در مورد فرایند رهبری مطالعه می کردند . این نظریه روابط مفروض بین فرآیندها و نتایج رهبری را مورد مطالعه قرار می دهد. طبق نظریه گرائن همکارانش مدل LMX از سایر نظریه های رهبری با تمرکز بر روابط زوجی بین یک رهبر و یک عضو متمایز شده است. این مدل جایگزین سبک رهبری متوسط شد. طبق نظر نورت هاوس(به نقل از دیون ۲۰۰۰) در سبک رهبری متوسط پژوهشگران رهبری را به عنوان روشی که رهبران با زیردستان خود به یک شکل برخورد می کردند، در نظر می گرفتند. طبق این فرض رهبران با زیردستان خود به یک شیوه ی جمعی به عنوان یک گروه رفتار می کردند و یک سبک رهبری متوسط را با آنان به کار می گرفتند. نظریه LMX این فرضیه را به چالش کشید و توجه پژوهشگران را به سوی تفاوت های موجود بین رهبر و هر یک از کارکنان زیر دست جلب نمود. برخلاف نظریه های سنتی که در جستجوی بیان، رهبری به عنوان عملکرد خصوصیات شخصی رهبر بودند، LMX در قبول رابطه زوجی به عنوان سطحی از تحلیل منحصر به فرد است(آقایی، ۱۳۸۶).
این رویکرد ابتدا تئوری روابط دوتایی زوجی عمودی نامیده شد که امروزه از آن به تئوری مبادله رهبر- پیرو نام می برند. تئوریسین ها مبنای تئوری مبادله رهبر- پیرو را تئوری نقش و تئوری مبادله اجتماعی دانستند(هریس^[۴۷]، ۲۰۰۶).
مبادله رهبر- پیرو رابطه منحصر به فرد سرپرست با هریک از کارکنانش بر اساس یک رابطه با کیفیت و تعهد دو جانبه بین سرپرست و کارکنان می باشد(ولمر و همکاران^[۴۸]، ۲۰۱۱).
مرکز توجه تئوری مبادله رهبر- پیرو بر روابط اجتماعی بین رهبر و پیروان قرار دارد. بر طبق تئوری مبادله رهبر- پیرو، رهبران و پیروان روابط زوجی را توسعه می دهند که رهبران به طور متفاوتی با افراد رفتار می کنند که منجر به شکلگیری دو گروه از پیروان- گروه خودمانی و گروه غیر خودمانی- می شود. گروهی که مطلوب رهبر است را گروه خودمانی می نامند، اعضای این گروه مورد توجه بیشتر رهبر قرار گرفته و سهم بیشتری از منابع را دریافت می کنند. درمقابل این مزیتها، رهبران از اعضای این گروه انتظار انجام وظایفی فراتر از حوزه ی شرح شغل رسمی را دارند(هریس، ۲۰۰۶). نتایج پژوهشها نشان می دهد که اعضای گروه خودمانی عملکرد بالاتر، رضایت بیشتر و جابه جایی کمتری دارند. برعکس افرادی که عضو گروه غیرخودمانی هستند مطلوب رهبر نیستند و منابع کم ارزشتری را کسب می کنند(کاسترو^[۴۹]، ۲۰۰۴). پژوهشها نشان می دهد که در یک سازمان روابط با کیفیت بالا(گروه خودمانی) کمتر از روابط با کیفیت پایین(گروه غیرخودمانی) است(یو^[۵۰] و همکاران، ۲۰۰۴).
بر اساس نظریه تبادل رهبر -عضو، مدیران با توجه به نوع رابطه که با زیردستان خود بر قرار می کنند، سبک های مختلفی از رهبری را به کار می گیرند و انتظارات خود از زیردستانشان را از طریق تکالیف کاری که بر عهده آنان قرار می دهند، برآورده می کنند. میزان تابعیت و کیفیت عملکرد زیردستان از این وظایف، ماهییت رابطه رهبر - عضو را نشان می دهد. به عبارت دیگر، ممکن است ماهیت این رابطه به مرور زمان تغییر کند. ممکن است برخی کارکنانی که در گذشته در انجام دادن وظایف موفقیت آمیز عمل کرده اند، وظایف جدید چالشی تری را عهده دار شوند. به علاوه، بر اساس تبادل اجتماعی احتمال بر قراری یک رابطه دوستانه نیز بین آنها وجود دارد(دکونینک و پاپاندروپولوس^[۵۱]، ۲۰۰۸).
مبادله رهبر پیرو ریشه در نظریه نقش و تبادل اجتماعی دارد(دالبون^[۵۲] و همکاران، ۲۰۱۲). نظریه نقش، سهم قابل توجهی در درک نقش رهبران و پیروان دارد. نظریه نقش، انتظارات یک سرپرست و میزانی که پیرو این انتظارات را برآورده می سازد، زمینه ارتباطی فرایند مبادله را تشکیل می دهد(کانگ^[۵۳] و همکاران، ۲۰۰۶). براین اساس، گرین و اسکاندورا یک مدل سه مرحله ای از توسعه LMX معرفی کردند: نقش پذیری، نقش سازی و روزمره کردن نقش(اسکاندورا^[۵۴] و همکاران، ۲۰۰۸).

آخرین مشاهده در تاریخ: ۴/۶/۱۳۸۸. ↑

• . کریل مارتینوف، کامرسانت، «امنیت انرژی و جنگ خطوط لوله» . شنبه ۷ شهریور ۱۳۸۸.
  http://www.iras.ir/Default_view.asp?@=7788&T Available at: ، آخرین مشاهده در تاریخ: ۱۶/۶/۱۳۸۸. ↑

• . «گسترش روابط کشاورزی ایران و ازبکستان ضروری است»، وب سایت اتحادیه صادرکنندگان خدمات فنی ومهندسی ::
  Available at:
  http://uetse.ir/index.php?module=ContentExpress&func=display&ceid=43، آخرین مشاهده در تاریخ: ۱۲/۵/۱۳۸۸. ↑

• . «نگاهی به روابط ایران و قرقیزستان در آستانه سفر “متکی” به این کشور». ۸۶/۱۱/۳۰‬.
  http://www2.irna.com/ar/news/view/line-7/8611303904150336.htm. Available at:
  آخرین مشاهده در تاریخ: ۱۲/۵/۱۳۸۸. ↑

• . تاروک، پیشین، ص ۶۶۴. ↑

• • • . سیّد محمد کاظم سجادپور، چارچوبهای مفهومی و پژوهشی برای مطالعۀ سیاست خارجی ایران، (تهران: دفتر مطالعات سیاسی و بین المللی، چاپ دوم، زمستان ۱۳۸۳)، ص۲۶. ↑

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• . Shanghai Cooperation Organisation (SCO) ↑

• . سجادپور، پیشین، ص ۲۶. ↑

• . شعیب بهمن، «اجلاس سران شانگهای و ابهام در عضویت ایران»،
  Available at: http://www.iras.ir/Default_view.asp?@=6263آخرین مشاهده در تاریخ: ۱۰/۵/۱۳۸۸. ↑

• . مهدی سنایی، «روابط ایران و روسیه: مشکلات و دورنمای پیش رو»، در: کتاب روابط ایران و روسیه، به کوشش مهدی سنایی و جهانگیر کرمی، (تهران: انتشارات مؤسسه مطالعات روسیه، آسیای مرکزی و قفقاز، ایراس، چاپ اول، ۱۳۸۷)، ص۲۲. ↑

• . علی باقر نعمتی، «جایگاه جمهوری اسلامی ایران در سیاست خارجی روسیه»، در: کتاب روابط ایران و روسیه، به کوشش مهدی سنایی و جهانگیر کرمی، (تهران: انتشارات مؤسسه مطالعات روسیه، آسیای مرکزی و قفقاز، ایراس، چاپ اول، ۱۳۸۷)، ص۳۰۶. ↑

• . سنایی، «روابط ایران و روسیه: مشکلات و دورنمای پیش رو»، ص ۲۲. ↑

• . Robert O. Freedman, “Russian -Iranian Relations in The 1990s”, Meria Journal, Volume 4, No.2, (June 2000), Available at: http://meria.idc.ac.il/journal/2000/issue2/jv4n2a5.html, Last View at: 14 June 2009. ↑

• . کولایی، «روابط ایران و روسیه؛ تداوم یا تغییر»، ص۷۴. ↑

• . مهدی صفری، ساختار و تحولات سیاسی در فدراسیون روسیه و روابط با جمهوری اسلامی ایران، (تهران: دفتر مطالعات سیاسی و بین المللی، چاپ اول، ۱۳۸۴)، صص ۱۰۹- ۱۰۸. ↑

• . From scratch ↑

• . Jakub M. Godzimirski, “Putin and Post-Soviet Identity Building Blocks and Buzz Words”, in: Problems of Post-Communism, Vol. 55, No. 5, (September/October 2008), p.20 ↑

• . صفری، پیشین، صص ۱۱۱- ۱۱۰. ↑

• . کولایی، «روابط ایران و روسیه؛ تداوم یا تغییر»، ص۷۴. ↑

• . الهه کولایی، اکو و همگرایی منطقهای، (تهران: مرکز پژوهشهای علمی و مطالعات استرات‍ژیک خاورمیانه، چاپ اول، ۱۳۷۹)، ص۲۰۵. ↑

• . کولایی، «روابط ایران و روسیه؛ تداوم یا تغییر»، ص ۷۴. ↑

• . The Organization of Commonwealth Independent States (CIS) ↑

• . قدیر نظامی، «بازشناسی سیاستهای منطقهای فدراسیون روسیه و آثار آن بر سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران»، فصلنامه مطالعات دفاعی استراتژیک، سال پنجم، شماره ۱۷، (زمستان ۱۳۸۲)، ص۸۶. ↑

• . صفری، پیشین، ص ۷۵- ۷۴. ↑

• . Pragmatism ↑

• . سعید شرافت، «کنترل بین المللی تسلیحات، نگاه امنیتی روسیه»، در: کتاب کشورهای مستقل مشترکالمنافع؛ CIS، (۲)، تدوین ابراهیم خاتمی خسروشاهی، گردآوری شورای غیر دولتی روابط خارجی مؤسسۀ فرهنگی مطالعات و تحقیقات ابرار معاصر تهران، (تهران: مؤسسۀ فرهنگی مطالعات و تحقیقات ابرار معاصر تهران، چاپ اول، ۱۳۸۳)، ص ۱۶۲. ↑

• . Lena Jonson, Vladimir Putin and Central Asia: The Shaping of Russian Foreign Policy, (NewYork, I.B.Tauris and Co Ltd, 2004), p.189. ↑

• . Andrey S. Makarychev ,“Politics, the State, and De-Politicization Putin’s Project Reassessed”, in: Problems of Post-Communism, Vol. 55, No. 5, (September/October 2008), p.62 ↑

• . Doctrine ↑

• . داود کیانی، «آسیب شناسی روابط ایران و روسیه»، در: کتاب روابط ایران و روسیه، به کوشش مهدی سنایی و جهانگیر کرمی، (تهران، انتشارات مؤسسۀ مطالعات روسیه، آسیای مرکزی و قفقاز؛ ایراس، چاپ اول ۱۳۸۷)، ص۳۴۸. ↑

• . شرافت، پیشین، ص ۱۳۷. ↑

• . Collective Security Treaty Organisation (CSTO) ↑

• . Group of Eight (G8) ↑

• . Asia- Pacific Economic Cooperation (APEC) ↑

• . Organization of The Islamic Conference (OIC) ↑

• . صفری، پیشین، ص ۷۵. ↑

• . “taking things in hand” ↑

• . Marlène Laruelle, Russia’s Central Asia Policy and the Role of Russian Nationalism, (Stockholm, Silk Road Paper, April 2008), p.9-10, Available at: http://www.isdp.eu/files/publications/srp/08/ml08russiacentral.pdf, Last View at: 10 June 2009 ↑

• . کرمی، تحولات سیاست خارجی روسیه؛ هویت دولت و مسألۀ غرب، صص ۲۰۱ – ۱۹۸. ↑

• . همان، ص ۲۰۷. ↑

• . همان، ص ۲۱۱. ↑

• . همان، ص ۵۰. ↑

• . تدبیر یا مفهوم سیاست خارجی روسیه مجموعهای از دیدگاه ها دربارۀ محتوا و حوزه های اصلی فعالیتهای سیاست خارجی این کشور میباشد و پایۀ حقوقی این سند، قانون اساسی، قوانین فدرال و دیگر مقررات دولت روسیه است که کارکرد نهادهای فدرال قدرت دولتی را در عرصۀ سیاست خارجی تنظیم مینماید. همچنین اصول و هنجارهای شناخته شدۀ حقوق بینالملل و قراردادهای بین المللی روسیه و نیز سند تدبیر امنیت ملی روسیه از دیگر پایه های سند تدبیر سیاست خارجی فدراسیون روسیه هستند. (به نقل از: جهانگیر کرمی، پیشین، ص ۱۹۸). [منظور از سند تدبیر همان رهنامهها هستند که به آنها اشاره شد. با این حال از آنجا که مطلب فوق به طور مستقیم از منبع ذکر شده نقل گردیده، برای حفظ امانت این عنوان و تعریف همراه آن نیز بیان شد.] ↑

• . سند تدبیر امنیت ملی از سوی شورای امنیت فدراسیون روسیه پیشنهاد و بوسیلۀ رئیس جمهور تصویب و اعلام میشود. ↑

• . Federal Border Service (FBS)
  ↑

• . کرمی، تحولات سیاست خارجی روسیه؛ هویت دولت و مسألۀ غرب، صص ۶۱- ۶۰. ↑

• . Transneft ↑

ویژگی دیگر، فقدان تقسیم تجارب در بین سازمانهای ایرانی است. مدیران ایرانی باید بدانند که با مطلع سازی کارکنان از عملکرد شرکت، آنها متوجه خلاء ها شده و بدین ترتیب ایده سازی بیشتری صورت می گیرد که یکی از اهداف اصلی دایره منابع انسانی در سازمانهاست. ویژگی دیگر عدم ارتباط مناسب و هماهنگی میان دوایر مختلف سازمانی است.

• • نکته

ارقام کتاب سال آمار ۲۰۰۲ ایران نشان می دهد که جمعیت با سواد ایران بیش از ۸۴ درصد است، تقریباًَ ۷۹ درصد جمعیت کارمند (۱۷ میلیون نفر) تحصیل کرده هستند و دارای مدرک دیپلم یا بالاتر می باشند. برآوردها نشان از آن دارند که در دهه آینده در ایران هر ساله ۲۰۰ تا ۲۵۰ هزار فارغ التحصیل دانشگاهی خواهد داشت. این یعنی نیروی کار در ایران تحصیل کرده بوده اما فاقد مهارتهای متعدد است. به بیان دیگر، ایران افراد تئوریک خوبی را تربیت می کند اما فاقد توسعه مهارت و دانش عملی هستند.
تحقیقات انجام شده در خارج
در سال ۲۰۰۰، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با بهره گرفتن از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.
اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد:
HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)).
ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد.
این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد.
سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند.
فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است.
تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرایند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد.
اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید.
۲-۶ خلاصه تحولات SHRM در ایران
مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در ۱۹۲۲ قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد.
قانون شامل ۵ فصل و ۷۴ بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال ۱۹۲۲ تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.
اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در ۱۹۶۶ بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال ۲۰۰۰ بوده است.
در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:
کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با بهره گرفتن از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.
همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، ۶ فوریه ۲۰۰۶). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است.
دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند.
همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به ۱۰ سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند.
برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با بهره گرفتن از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند.
بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است.
با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.
چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد.
بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید.
این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند.
با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد.
با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند.
موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند.
در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روش های علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد.
فصل سوم
۳-۱ روش شناسی و نوع تحقیق
لازم بذکر است این پژوهش از نظر هدف، کابردی و از نوع پیمایشی و از منظر روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی می باشد.
۳-۲ جامعه آماری پژوهش
جامعه، مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده می شود (دلاور، ۱۳۸۷).
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مدیریت برنام ریزی استان همدان مجموعاً ۴۰ نفر می باشند.
۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه گیری، یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء، از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه. (دلاور،۱۳۸۷) .در این تحقیق نمونه مورد نظر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده و بر اساس جدول مورگان ۳۶ نفر انتخاب شدند.
۳-۴ روش گردآوری داده ها:
پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . پرسشنامه تحقیق حاضر که از طیف ۵ گزینه ای لیکرت تبعیت می کند و از ۵ قسمت (۱-ضعف اساسی ۲- ضعیف ۳- متوسط ۴- مناسب ۵- بسیار مناسب ) جهت اندازه گیری و تجزیه و تحلیل موضوع پژوهش تشکیل شده است که توسط محقق تالیف و به تایید استاد راهنما رسیده است.
۳-۵ پایایی پرسشنامه:
برای سنجش پایایی یا اعتبار پرسشنامه طراحی شده (۲۰ پرسشنامه) اولیه و تأیید شده را در بین نمونه توزیع کرده و بعد از جمع آوری آنها ، به کمک آزمون آلفای کرونباخ میزان ضریب آلفای کرونباخ را با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS اندازه گیری کرده اگر مقدار پایایی بیشتر از ۷۰% باشد می توان گفت پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است و جون مقدار ۸۹% می باشد لذا می توان گفت که از پایایی خوبی برخوردار می باشد.
فصل چهارم
۴-۱ تجزیه و تحلیل پژوهش:

-

بهترین کارها

-

شکل ۲-۸- مقایسه ی چارچوبها- با جزئیات اشاره شده است. اشاره شده است.- اشاره نشده است.
۲-۱۴-چارچوب های بلوغ حاکمیت معماری سرویس گرا
یکی از مشکلاتی که سازمانها پس از فراهم کردن زیر ساخت لازم برای معماری سرویس گرا با ان مواجه می شوند, تعیین نقطه ی شروع است.به دلیل پیچیدگی زیاد ومدت زمان طولانی فرایند پذیرش SOA ,سازمان ها دید روشنی از نقطه ی شروع این فرایند ندارند وممکن است با تصمیم گیری های غلط در این زمینه با شکست های بزرگی روبه رو شوند.[۳]
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای اینکه بتوانیم چارچوب مناسبی را برای حاکمیت معماری سرویس گرا در سازمان تعریف نماییم, لازم است سطح بلوغ معماری سرویس گرا در سازمان و میزان امادگی ان برای پذیرش تغییرات را بشناسیم .وقتی سطح بلوغ افزایش می یابد ,چارجوب حاکمیت معماری سرویس گرا بایستی اصلاح شود.[۴۱]
۴۳
ارزیابی بلوغ سازمان امکان شناخت وضعیت مطلوب از وضعیت جاری سازمان را فراهم میکند و بر این اساس میتوان الزامات بهبود را تعیین نمود.این دو فعالیت به عنوان ورودی نقشه راه حاکمیت تلقی می شود.مدل بلوغ معماری سرویس گرا یک چارچوب برای اماده سازی سازمان در جهت پذیرش موفقیت امیز معماری سرویس گراست که مسیری استاندارد را برای سازمان در جهت پیشرفت به سمت معماری سرویس گرا تعریف میکند و از این طریق سازمان میتواند میزان بلوغ خودرا در زمینه ی معماری سرویس گرا ارزیابی کند [۳].
مدل بلوغ , سازمان ها را درهماهنگ کردن مسیرهای مختلف پذیرش یاری می دهد و با ارائه تکنیک هایی که قبلا مورد استفاد قرار گرفته اند , سازمان ها را به اهداف خود در مسیر پذیرش نزدیک می کند.قابلیت مهم دیگر مدل بلوغ علاوه بر تعیین سطح بلوغ جاری سازمان , توانایی رد گیری فعالیت ها و فرایندهای متعددی است که برای رسیدن به جنبه های مدنظربرای بلوغ معماری سرویس گرا لازم است دتبال شوند.استفاده از مدلهای بلوغ معماری سرویس گرا منجربه فهم بهتر سطح واقعی پیاده سازی معماری سرویس گرا ,تغییرات مورد نیازوبرنامه ریزی بهتر از فرایند پیاده سازی می گردد.
تاکنون چندین مدل بلوغ معماری سرویس گرا ارائه شده است که هر یک از انها فرایند پیاده سازی معماری سرویس گرا را با بهره گرفتن از سطوح مختلف بلوغ تعریف کرده اند.هر سطح بلوغ مجموعه ای از معیار ها را ارائه میکند که بایستی در طول فرایند پیاده سازی محقق گردد.تعداد زیادی از این مدل ها براساس مدل بلوغ قابلیت هستند . اولین نسخه CMM توسط موسسه SEI در سال ۱۹۹۳ و نسخه ی بعدی ان تحت عنوان مدل بلوغ قابلیت یکپارچگی در سال ۲۰۰۲ در دانشگاه mellon منتشر شد.
CMMI روشی برای ارزیابی و اندازه گیری سطوح بلوغ یکپارچگی و فرایند های توسعه نرم افزار است.CMMI, 5 سطح بلوغ را تعریف میکند که هرسطح یک سطح مطلوب از توسعه ی ICT را ارائه میکند.مدل های بلوغ SOA اگرچه از نظر مفهومی شبیه CMMوCMMIهستند اما تفاوت هایی در سطوح بلوغ دارند.کاربرد CMMوCMMI در اندازه گیری بلوغ فرایندهای ICT است , در حالیکه بلوغ معماری سرویس گرا برای اندازه گیری بلوغ معماری های سازمانی و قابلیت های انها در پیاده سازی معماری سرویس گرا استفاده می شود.]۵۳[
برای اشنایی بیشتر با مدل های معماری سرویس گرا ,تعدادی از مدل های بلوغ معماری سرویس گرا در فصل ۳ به اجمال معرفی می شوند.
۴۴

منطق فازی
تئوری مجموعه های فازی و منطق فازی را اولین بار پرفسور لطفی زاده در رساله ای به نام “مجموعه های فازی – اطلاعات و کنترل” در سال ۱۹۶۵ معرفی نمود.
سیستم های فازی چگونه سیستم هایی هستند؟
سیستم های فازی سیستم های مبتنی بردانش یا قواعد میباشد. قلب یک سیستم فازی یک پایگاه دانش بوده که از قواعداگر- آنگاه فازی تشکیل شده است. یک قاعده اگر- آنگاه فازی یک عبارت اگر - آنگاه بوده که بعضی کلمات آن بوسیله توابع تعلق پیوسته مشخص شده اند. بعنوان مثال عبارت فازی زیر را در نظر بگیرید: اگر سرعت اتومبیل بالاست آنگاه نیروی کمتری به پدال گاز وارد کنید.که کلمات “بالا” و “کم” بوسیله توابع تعلق نشان داده شده اند. یک سیستم فازی از مجموعه ای ازقواعد اگر – آنگاه فازی ساخته می شود. به عنوان مثال:
۱- اگر سرعت پایین است ، آنگاه نیروی بیشتری به پدال گاز وارد کنید.
۲- اگر سرعت متوسط است آنگاه نیروی متعادلی به پدال گاز وارد کنید
۳- اگر سرعت بالاست آنگاه نیروی کمتری به پدال گاز واردکنید کلمات"پایین” ، “بیشتر” ، “متوسط"، “متعادل” ، “بالا” و “کمتر” بوسیله توابع تعلقی مشخص می شوند.البته لازم به ذکر است که در شرایط واقعی ، تعداد قواعد بیشتری نیاز خواهد بود،با این حال ما می توانیم یک سیستم فازی را بر اساس این قواعد بسازیم. از آنجا که سیستم فازی بعنوان کنترل کننده استفاده شده آنرا کنترل کننده فازی می نامند.
۲-۱۵-۱- مدل فازی متغیرها
درریاضیات کلاسیک بامجموعه ها ی قطعی )غیرفازی( آشنا شده اید.برای مثال فرض کنید U، مجموعه اعدادحقیقی بین ٠ و١ باشد.می توان یک زیرمجموعه از U به نام A به این صورت تعریف کرد"مجموعه مقادیرکوچکتریامساوی٢/۰” دراین صورت تابع مشخصهA داده شده است مقداراین تابع برای مقادیری ازx که عضو A باشند،” ۱"برای بقیه مقادیر صفرمی باشند.
مقادیری که مقدار تابع را ” ١” می کنندرا میتوان به صورت مقادیری که عضو A هستند و مقادیری که تابع را ” ٠” می کنند مقادیری که عضو A نیستند بیان کرد.بنابراین میتوان گفت ، ۱/۰ عضواین مجموعه است اما۷/۰عضو این مجموعه نیست .اما همان طور که مشخص است این تابع انعطاف پذیری کمی دارد،برای مثال اگربخواهیم “اعداد نزدیک به صفر ” را نمایش دهیم با مشکل مواجه می شویم .یک جنبه این است که نمی توانیم اعضای مجموعه را بیان کنیم و جنبه دیگراینکه مرز مشخصی برای عضویت یا عدم عضویت در این مجموعه وجود ندارد . برای حل این مشکل از مجموعه های فازی کمک می گیریم. منطق فازی اجازه می دهد درجه عضویت هر عنصر عددی بین صفر و یک ) در بازه [۰,۱] ) باشد. در این حالت تابع مشخصه ای به نام تابع تعلق داریم که می تواند هر مقداری در بازه[۰,۱]را اختیار کند . بنابراین می توان تابع تعلق
۴۵
μ(x) = 1- x 0 £ x £ ۱
را برای زیرمجموعه یاد شده آورد . در این حالت می توان گفت که عدد ۳/۰ به اندازه ۷/۰ متعلق به مجموعه ” اعداد نزدیکتر به صفر” می باشد.
خواص و ویژگی هایی که برای تعیین اعضای مجموعه فازی بیان می شوند به صورت فازی هستند ویک توصیف دقیق نمی باشند، بنابراین می توان از توابع تعلق مختلف برای نشان دادن یک مجموعه فازی استفاده کرد. در عمل منحنی هایی به کار می رود که نمایش ریاضی ساده ای داشته و با تعداد پارامتر کمی قابل تنظیم باشند، مانند: مثلث، ذوزنقه، تابع زنگوله,…
برای مثال یک تابع تعلق مثلثی را می توان با سه پارامتر به صورت زیر نشان داد:
A = [ a₁, a₂, a₃ ]
که ai ها بر روی شکل مشخص شده اند.
شکل ۲-۹ نمونه ای ازیک تابع تعلق مثلثی
درجه عضویت x را در مجموعه فازی با μ(x) نشان می دهند. توابع تعلق می توانند همپوشانی داشته باشند . بدین معنی که می تواند با درجه عضویتهای مختلف عضو دو یا چند تابع تعلق داشته باشد.
۴۶
همانطور که گفته شد ، تابع تعلق های زیادی وجود دارد که برای انتخاب یکی از آنها به طور کلی دو راه وجود دارد . اول، استفاده از دانش انسان خبره است که این راه حل فقط یک انتخاب اولیه است و باید آن را تعیین و تنظیم نمود. دوم ، استفاده از داده های جمع آوری شده برای تنظیم دقیق تابع تعلقی است که ساختار کلی آنرا قبلا تعیین شده است.