تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش
محدودیتهای پژوهش
پیشنهادهای پژوهش
۲-۵ تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش
با توجه به اطلاعات ارائه شده در فصل چهارم، مشخص شد ۷۰ درصد پاسخ دهندگان به پرسشنامه ها مرد و نزدیک به ۲۲ درصد زن بودندهاند، لذا غالب افراد گروه مورد مطالعه مرد هستند و نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر باشد.
همچنین بررسیها نشان میدهد که غالب کارکنان نمونه آماری( نزدیک ۸۰ درصد)، از تحصیلات دانشگاهی برخوردارند، بنابراین نظرات آنها تا حد زیادی می‏تواند از نظر کارشناسی قابل قبول تر باشد،

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از نظر سابقه کاری نیز با توجه به اطلاعات ارائه شده در فصل چهارم مشخص می شود؛ بیشترین فراوانی را افرادی تشکیل می دهند که سابقه کاری آنها بین ۱۱ تا ۲۰ سال(۳۰٫۶درصد از افراد بین ۱۶ تا ۲۰ سال و ۲۹٫۹ درصد هم بین ۱۱ تا ۱۵ سال سابقه دارند) است این امر باعث می شود تا افراد با توجه به داشتن سابقه کاری نسبتا مناسب در سازمان، آگاهی بیشتری از سازمان و جوانب آن داشته باشند و در نتیجه نظرات و دیدگاه هایشان بیشتر مورد توجه قرار گیرد. همچنین اطلاعات ارائه شده نشان می دهد بیشترین فراوانی افراد نمونه را افرادی تشکیل می دهند که محدوده سنی آنها ۳۱ تا ۴۰ سال(۲۸ درصد افراد ۳۱ تا ۳۵ سال و ۳۲٫۵ درصد هم بین ۳۶ تا ۴۰ سال سن دارند) است، بنابراین همان گونه که ملاحظه می شود درصد قابل ملاحظه ای از افراد را جمعیت نسبتا جوان تشکیل می دهد که به دنبال ساختن، بهبود، تغییر و پیشرفت هستند.
در مورد وضعیت استخدامی نیز اطلاعات ارائه شده نشان می دهد که بیشترین تعداد افراد نمونه را افرادی تشکیل می دهند که وضعیت استخدامی آنها قراردادی و رسمی هست. تا حدی این امر باعث می شود تا افراد با توجه به داشتن وضعیت نسبتاً پایداریتری در سازمان، با خیال و آرامش و شرایط ناشی از ثبات شغلی بهتری به سنجش و ارزیابی مؤلفه های پژوهش بپردازند.
۱-۲-۵ اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین
با عنایت به تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین:
در مورد میانگین سوالات بالاترین میانگین(۳٫۷۱) به سوال یک پرسشنامه” درباره کارهایی که باید انجام شود با جدیت و شوق صحبت می کند.” و ” وی با کلمات مشخص و با بحث و تبادل نظر روشن می سازد که چه کسی مسئول دستیابی به اهداف عملکرد است."(۳٫۶۳) و کمترین میانگین(۲٫۶۸) به سوال ۱ پرسشنامه” به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم” و ” منتظر می ماند تا اشتباهی رخ دهد سپس برای حل آن اقدام نماید."(۲٫۹۴) اختصاص دارد.
نکته بعدی از بررسی سطحی میانگین های سوالات این است که تنها در مورد دو سوال یک “به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم"(۲٫۶۸) وسوال سی ” منتظر می ماند تا اشتباهی رخ دهد سپس برای حل آن اقدام نماید."(۲٫۹۴)؛ میانگین سوال از میانگین مقیاس کمتر است و در بقیه سوالات میانگین سوالات از میانگین مقیاس(عدد ۳) بالاتر است.
در مورد انحراف معیار هم می توان گفت که بالاترین انحراف معیار به سوال یک پرسشنامه” به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم.(۱٫۲۶۵)و کمترین انحراف معیار به سوال سه پرسشنامه” به خاطر مصلحت گروه از علایق شخصی خود چشم پوشی می کند"(۷۹۴٫) است.
در تحلیل نتایج مورد اشاره از سوالات پرسشنامه رهبری تحول آفرین شاهدیم که با عنایت به مولفه های رهبری تحول آفرین میزان همفکری(انحراف معیار کم) و نیز ارزیابی صورت گرفته در مورد این طیف از مدیران با ویژگی های ذکر شده از آنها تناسب دارد: از قبیل:
مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند
همجنین با توجه به اطلاعات جدول ۹-۴ مشخص شد که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، مولفه انگیزش الهام بخش بالاترین میانگین(۳٫۴۹) و مولفه ویژگیهای آرمانی کمترین میانگین(۳٫۲۴) را به خود اختصاص داده است. همچنین میانگین کل رهبری تحول آفرین نیز ۳٫۳۶ است. که نسبتا در سطح بالایی قرار دارد. بر اساس ادبیات نظری تحقیق مشخص شده که رهبران تحول آفرین، نیازها و انگیزه های پیروان خود را بالا می برند و باعث می شوند تا در افراد، گروه ها و سازمان ها تغییر برجسته رخ دهد؛ این افراد با تمرکز بر روی محیط درونی و آگاهی از محیط بیرونی به تقویت عملکرد کارکنان و سازمان اقدام می کنند؛ آنها رابطه مثبتی با زیردستان برقرار داشته و آنها را تشویق می‌کنند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار و فعالیت نمایند آنها زیردستان خود را برای انجام آنچه در توان دارند بر می‌انگیزاند.
۲-۲-۵ - تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی
با عنایت به اطلاعات به دست آمده از تحلیل داده های این پرسشنامه:
در مورد میانگین سوالات بالاترین میانگین(۲٫۴۱) به سوال ” انقدر مشکلات کاری خودم زیاد است که به مشکلات کاری همکارانم توجهی نمی کنم” و “صادقانه می گویم هنگامی که مدیر حضور دارد قوانین ومقررات سازمان را بیشتر رعایت می کنم"(۲٫۲۷) و کمترین میانگین(۱٫۶۸) به سوال ” به دلیل این که از این سازمان دل خوشی ندارم حتی اطلاعاتی که به ضرر آن است را افشا می کنم” و ” عقیده شخصی من این است که برای اینکه همکاران درس عبرت بگیرند باید اشتباهات کاری آنها را افشا کرد” اختصاص دارد.
نکته بعدی با بررسی سطحی میانگین های سوالات مشاهده می شود که میانگین همه سوالات پرسشنامه از میانگین مقیاس (عدد ۳) کمتر است.
در مورد انحراف معیار هم می توان گفت که بالاترین انحراف معیار مربوط به سوال ” آنقدر مشغله کاری و فکری دارم که اغلب مواقع تابلوی اعلانات سازمان را نمی خوانم.(۱٫۱۵۴) و کمترین انحراف معیار مربوط به سوال” حقوق و مزایایی که از کار کردن در این سازمان دریافت می کنم اغلب به مشکلات و درد سر های آن نمی ارزد “(۷۸۹٫) است. همچنین براساس اطلاعات جدول۱۱-۴ مشاهده می شود میانگین شهروند سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران در سطح پایینی قرار دارد(پایین تر از میانگین مقیاس لیکرت).
همانطور که اشاره شد تنها ۲۲ درصد پاسخ دهندگان به پرسشنامه ها زن بودهاند، پس غالب افراد گروه مورد مطالعه مرد هستند و نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر بوده است؛ های و پفاو (۲۰۰۶) در پژوهش خود بیان کردند که تفاوت معنی داری بین متغیر مستقل جنسیت و متغیر وابسته رفتار شهروند سازمانی در بعد نوع دوستی و نزاکت وجود دارد. زیرا که زنان احتمالاً بیشتر چنین رفتارهایی را نشان می دهند. کارکنان زن در انجام رفتارهای شهروند سازمانی نظیر کمک به همکاران، انجام وظایف خود به شیوه ای فراتر از ملزومات تعیین شده نقش سازمانی، مشارکت فعال در فرآیندها و رویدادهای سازمان حتی در وقت های شخصی ، احترام به حقوق و امتیاز های دیگران، جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان و توانایی در وفق دادن خود با سختی ها و ناسازگاریهای محیط کار ، برتر و موفقتر از کارمندان مرد هستند(به نقل از سیادت و همکاران). بنابراین می توان اظهار داشت که زنان نسبت به مردان از عواطف و احساسات بیشتری برخوردارند و به همین دلیل ممکن است از خود رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دهند و در رفتارهایی مانند کمک به همکاران و نوع دوست بودن نسبت به مردان سبقت بگیرند(همان) و با توجه به اینکه در این تحقیق نسبت زنان به مردان به مقدار قابل توجهی کم بوده است لذا می توان میانگین کم به دست آمده برای متغیر شهروند سازمانی را ناشی از این موضوع دانست که نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر بوده است.
متغیر دیگر مورد اشاره در اطلاعات جمعیت شناسی سابقه کاری و محدوده سنی کارکنان نمونه آماری است که اشاره کردیم درصد قابل ملاحظه ای از افراد نمونه آماری را جمعیت نسبتا جوان تشکیل می دهد و از نظر سابقه کاری نیز وضعیت نسبتا مناسب است. تحقیق که لامبرت و همکاران(۲۰۰۸) نیز نشان داده که همچنانکه سن افراد افزایش می یابد، تمایل بیشتری به بروز رفتار شهروند سازمانی از خود نشان می دهند لذا میانگین کم به دست آمده برای متغیر شهروند سازمانی را شاید بتوان ناشی از جوان بودن کارکنان نمونه آماری دانست.
می توان گفت رفتار شهروندی سطح بالای رشد فکری را نیاز دارد و طبیعتا افرادی که در سطح پایین نیازهای مازلو گرفتارند به رفتارهای شهروند سازمانی مثل انجام وظایف خود به شیوه ای فراتر از ملزومات تعیین شده نقش سازمانی، جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان و.. تمایلی ندارند. بررسی جواب ها نشان می دهد که به نظر می رسد افراد سازمان رضایت شغلی مناسبی ندارند و حقوق ومزایایی که از کار کردن در این سازمان دریافت می کنند را متناسب با مشکلات ودرد سرهای آن کار نمی دانند.
بولینو^[۷۳] و همکاران ( ۲۰۰۴ )( نقل از یعقوبی و همکاران۱۳۸۹) دلایل زیر را برای منفی بودن رفتار شهروندی سازمانی ذکر می کند:
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد.
همچنین نتایج تحقیق سیادت نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی متاثر از یک عامل نیست و عوامل مختلفی در آن نقش دارند که عبارتند از : تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رهبری تحول آفرین، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، شخصیت، معنویت، جو سیاسی حاکم بر سازمان ها، نگرش و متغیرهای جمعیت شناختی لذا میانگین کم به دست آمده برای این متغیر احتمالا می تواند ناشی از عوامل دیگری باشد.
موضوع مهم این تحقیق پایین بودن سطح رفتار شهروند سازمانی در سازمان است لذا بر مسئولین سازمان است تا در این زمینه دست به اقدام بزنند؛ چرا که رفتارهای شهروند سازمانی، رفتار های هستند که برای سازمان مفیدند، این رفتار ها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منافع سازمان صورت می گیرند، و احتمالا منافع شخصی را بطور مستقیم به دنبال ندارد کارکنان با داشتن این مشخصه ؛ فراتر از الزامات رسمی و شرح وظایف شغلی خود و بطور فردی و داوطلبانه و با اقداماتی که انجام می دهند باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شوند.
وجود رفتار شهروندی سازمانی باعث کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود. از لحاظ منطقی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد(زارعی متین و همکاران به نقل ازسیادت و همکاران). فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان، موجبات، جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش می دهد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار می توان مطمئن بود که رضایت شغلی کارکنان نیز بالا می رود. افزایش سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث می گردد تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل گردد. به عبارت دیگر می توان اذعان داشت در سازمان هایی که سطح بالایی از رفتارهای شهروندی وجود دارد، می توان عملکرد بهتری را مشاهده نمود(شاطری، همکاران به نقل ازسیادت و همکاران ).
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگی های فردی کارکنان (همچون ؛ رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری)، ویژگی های شغلی (همچون ؛ بازخورد شغلی، تکراری بودن شغل و رضایت مندی درونی شغل)، ویژگی های سازمانی ( همچون سیستم پاداش و قدردانی سازمانی و ادراک از حمایت گری سازمانی)، رفتارهای رهبری (همچون ؛ سبک رهبری تحول آفرین) (Nielsen et al). به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹).
عوامل زیادی وجود دارد که باعث افزایش بروز رفتار شهروند سازمانی می شود؛ از جمله این عوامل می توان: نگرش شغلی(نیهوف و مورمن،۱۹۹۳؛ اسچنک و همکاران،۱۹۹۵)، عملکرد(بال و همکاران،۱۹۹۴؛ پیرسی و همکاران ،۲۰۰۶)، رهبری و رفتار رهبری(پودساکوف و همکاران ،۱۹۹۰؛ واینه و گرین،۱۹۹۳؛ تراکینبرت،۲۰۰۰)، اعتماد (دلوگا،۱۹۹۵؛ پودساکوف و همکاران، ۱۹۹۶)، عدالت سازمانی(مورمن،۱۹۹۱؛ شپارد و همکاران،۱۹۹۲؛ اسکیو،۱۹۹۳)، رضایت شغلی(اسمیت و دیگران ،۱۹۸۳؛ بیتمن و ارگان ،۱۹۸۳؛ مورمن،۱۹۸۳)، تعهد سازمانی(اوریلی و چتمن،۱۹۸۶؛ ایزنبرگر و همکارن،۱۹۹۰؛ ارگان،۱۹۹۰؛ تراکینبرت،۲۰۰۰ )( Yılmaz, K. Tasdan به نقل ازسیادت و همکاران)
بر اساس اطلاعات جدول شماره ۱۲-۴ چون میانگین سازه رهبری تحول آفرین و مولفه های آن از میانگین فرضی ۳(در مقیاس پنج درجه ای لیکرت) بیشتر است و از نظر معنی داری آماری تفاوت آن با عدد سه زیاد است می توان اینطور نتیجه گیری کرد که سازه رهبری تحول آفرین و مولفه های آن در سازمان بیش از حد متوسط است.
همچنین بر اساس اطلاعات جدول شماره ۱۳-۴ چون میانگین سازه رفتار شهروندی سازمانی از میانگین فرضی ۳ (در مقیاس پنج درجه ای لیکرت) کمتر است و از نظر معنی داری آماری تفاوت آن با عدد سه زیاد است می توان اینطور نتیجه گیری کرد که سازه رفتار شهروندی سازمانی در سازمان کمتر از حد متوسط است.
۳-۵ تحلیل نتایج
فرضیه اصلی پژوهش عبارت بود از اینکه رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران رابطه معنی دار دارد. با توجه به اطلاعات جدول۱۴-۴ نتیجه آزمون نشان می دهد که همبستگی معنی داری بین رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران وجود دارد. مقدار همبستگی پیرسون {-.۲۱۴(**)}محاسبه شده که در سطح ۰٫۰۱ معنی دار است. نتیجه این ازمون قبول فرض کلی پژوهش است؛ بنابراین می توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین مدیران همبستگی معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران دارد. ثانیا این همبستگی منفی شده است یعنی این دو متغیر با هم رابطه منفی دارند.
تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد(Bass,1985; Organ,1988;Boyal & brison,1988 به نقل از یعقوبی و همکاران).
نتایج تحقیق میرکمالی و همکاران(۱۳۹۱) نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد(میرکمالی و همکاران،۱۳۹۱)
همچنین نتایج تحقیق زاهدی و خیر اندیش(۱۳۸۷) نیز نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
فـی چن^[۷۴] (۲۰۰۶) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالا در اعضای سازمان می‌شود .
تویگ^[۷۵] و همکاران(۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمانهای صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحول آفرین در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند.
چن و لی فار^[۷۶] (۲۰۰۱) در پژوهشی نشان دادند بین رفتار های تحول آفرین رهبر و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد ( به نقل از یعقوبی،۱۳۸۹).
نتایج این تحقیق مغایر با تحقیقات ذکر شده است همانطور که در اطلاعات جمعیت شناختی گفتیم تنها ۲۲ درصد شرکت کنندگان زن هستند و اغلب افراد هم در محدوده سنی جوانی هستند این موضوع {احتمالا بتواند این نتیجه را توجیه نمایند بعلاوه اینکه وانکسیان و وایویو^[۷۷] ( ۲۰۰۶) در پژوهش خود نشان دادند که کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر میگیرند(Wanxian & Weiwu,2006).
زلارز، تی پر و دافی^[۷۸](۲۰۰۲) با پژوهش خود معتقدند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش آمریکا رابطه منفی وجود دارد.
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزشها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است (Moghali به نقل از همان)
رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاشها و کوششهای فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک چشم‌انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت‌آمیز از طریق تأکید و علاقه‌مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می‌آورد، ابلاغ می‌کنند.
کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را نا آگاه و بی اطلاع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند(Zareei et al., به نقل از همان)
بَس و آوولیو ۵ عامل رهبری تحول آفرین را مولفه های: ویژگیهای آرمانی، رفتار های آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی می دانند در این تحقیق رابطه رهبری تحول آفرین وتک تک مولفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت؛
در مورد ابعاد رهبری سبک تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی نیز وضعیت به شرح زیر است؛

سخن را با نقل حکایتی از رابعه پایان می‌دهیم، «نقل است بزرگی بر او (رابعه) رفت، جامه او سخت با خلل دید.گفت بسیار کسانند که اگر اشارت کنی در حقّ تو نظری کنند رابعه گفت من شرم دارم که دنیا خواهم از کسی که دنیا جمله ملک اوست. پس چگونه توانم خواست دنیا از کسی که در دست او عاریت است» (تذ: ۱۲۵). از این ماجرا چنین برداشت می‌شود که نباید دنیا را از دنیاداران درخواست کرد. البته در طرح کردن این درخواست از خداوند،که صاحب اصلی دنیاست، نیز باید کمال شرم و ادب را مراعات کرد.
۳-۱۶- واگذاشتن دنیا به خویش
ترک کردن دنیا یا رها کردن آن و به قول برخی طلاق دادن آن نتایج سودمندی دارد، از آن جمله اینکه سبب می‌شود نفس آدمی‌ذلیل ‌شود و از آنجا که نفس منشأ صفات ذمیمه است، چه چیزی بهتر از اینکه مهار شود و انسان از آن آسیب نبیند: «‌[بایزید] گفت دنیا را سه طلاق دادم و یگانه شدم. پیش حضرت بایستادم. گفتم بار خدایا جز از تو کس ندارم. و چون تو را دارم، همه دارم چون صدق من بدانست نخست فضل که کرد آن بود که خاشاک نفس از پیش من برداشت» (تذ: ۲۳۳). «عتبه» نیز شرط دیدن حوریان بهشتی را طلاق دادن دنیا می‌داند چنانکه شبی حوری‌ای را به خواب دید که به او می‌گفت یا عتبه بر تو عاشقم. مراقب باش که میان من و خودت جدایی نیندازی و عتبه گفت چنین کردم یعنی دنیا را طلاق دادم (تذ: ۱۱۳). به نظر ذوالنّون نیز راه رسیدن به خدا ترک دنیاست که البته این راه، کوچک ترین و آسان ترین راه است. امّا راه بزرگ ترک کردن هرچه دون حق است، می‌باشد (تذ: ۹-۱۷۸). از این بیان استفاده می‌شود که دنیا تنها بخشی از چیزی است که دون حق بشمار می‌آید. امّا در کلام ذوالنّون مصادیق این مفهوم تعریف و شمارش نشده اند.گرچه «همدون قصار» معتقد است ثمره خوار داشتن دنیا آن است که در چشم دنیا داران و اهل دنیا بزرگ می‌نمایی (تذ: ۴۲) امّا من با چنین قصد و نیّتی مخالفم چون هرکسی که به دنیا پشت پا می‌زند چه نیازی به دوستی از جانب اهل دنیا دارد.
بجز آنچه در مورد نتیجه ترک دنیا درباره عرفا گفتیم، ترک کردن دنیا در مورد حکما سبب می‌شود که خلق از حکمت آن‌ها فیض ببرند: «[ابوسلیمان] گفت چون حکیم ترک دنیا کرد، دنیا را به نور حکمت منوّر کرد» (تذ: ۳۰۷).
امّا نتایج ترک دنیا از سوی خلق؛ عطّار در مقاله یازدهم از مصیبت نامه به مناسبت داستان اهل نیشابور که در فتنه غز هرچه داشتند در خاک پنهان کردند، می‌گوید دیوانه‌ای در آن شهر بر بام بلندی رفت و جامه کهنه‌ای را در سر چوب پیچید و گفت‌ای دیوانگی! من تو را برای چنین روزی ذخیره کرده ام. شیخ از داستان برای بیان آسودگی کسانی که از دنیا گذشته اند، بهره برده است(مص:۲۳۷). نیز در همان مقاله حکایت می‌کند که هارون در گرمگاه روز می‌رفت و خویش را در سایه میلی کشید. بهلول گفت تو را که سایه میلی از دنیا کفایت می‌کند، باغ و منظر و ایوان و خیل چه می‌کنی؟ که نتیجه آن بیان این مطلب است که خوشی، حاصل ترک تعلّق از دنیاست(همان: ۲۳۹). ابوسعید ابوالخیر به حمّام رفته بود و پیری با وی بود. پیر گفت: حمّامی‌خوش است به سبب وجود تو. شیخ گفت: به از این باید. پیر گفت تو بگوی . گفت سبب خوشی آن است که جز سطلی و ازاری با خود نداری و البته این حکایت نیز برای این بیان شده است که بگوید ترک دنیا سبب خوشی است:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در حکایت مشابه دیگری شیخ از قول «یحیی بن معاذ» می‌گوید یحیی از دهی می‌گذشت. یکی گفت: چه ده آباد و خوبی است. یحیی گفت: خوشتر از این ده، دل مرد کار دیده‌ای است که فارغ از آن است:

رشد نیاز به پیاده سازی سیستم های ERP در چند موقعیت فیزیکی و مشکلات ناشی از این نیاز، چالش بزرگی را پیش روی سازمانهایی که تصمیم به پیاده سازی سیستم های ERP می گیرند قرار داده است. میزان پیچیدگی پیاده سازی سیستم های ERP در اینگونه سازمانها با عواملی نظیر میزان مشابهت فرآیندهای تجاری موجود در سایتهای مختلف و میزان نیاز به کنترل متمرکز اطلاعات قابل سنجش است. در شرایط به کار گیری سیستم ERP در بیش از یک نقطه، با توجه به میزان تنوع فرآیندها در هر مکان و نیاز به پیکره بندی سیستم با شرایط خاص هر موقعیت فیزیکی تناقض بزرگی در استاندارد سازی فرآیندهای تجاری پیش می آید که بایستی با مطالعه دقیق فرآیندها و بکارگیری باز مهندسی فرآیندهای سازمانی آنرا مدیریت کرد.
یکی از مهمترین تصمیم ها در این شرایط، انتخاب رویکرد پیاده سازی سیستم ERP در این شرایط است. آیا بایستی پیاده سازی سیستم ERP به صورت همزمان در سایتهای مختلف آغاز شود و یا با مرحله بندی پروژه پیاده سازی سیستم ERP بر اساس سلولهای مورد نیاز، خطوط تولید و یا پیاده سازی به صورت الگو در یکی از سایتها اقدام کرد.
با توجه به تجربه های موجود، استفاده از رویکرد پیاده سازی مرحله بندی بر اساس سایتی که بیشترین استعداد موفقیت در پیاده سازی سیستم ERP را دارد، روشی خواهد بود که با کسب تجربه در هر مرحله و با پیشگیری از بروز مشکلات مشابه، احتمال موفقیت در مرحله های بعدی بیشتر خواهد بود (امبل و همکاران^[۸۶]، ۲۰۰۳).
۲-۱۲-۸ مدل www.Buker.com
سایت Buker که یک سازمان مشاوره و آموزش مدیریت می باشد، مقاله ای تحت عنوان لیست پیاده سازیهای موفق پروژه های ERP را ارائه داده که۱۰ عامل کلیدی موفقیت را مورد مطالعه قرار داده است. در ادامه این عوامل به طور خلاصه مورد بررسی قرار می گیرند ( www.Buker.com, 2002).
۲-۱۲-۸-۱ آموزش
فرایند آموزش ERP در سه گام یا مرحله صورت می گیرد. اولین مرحله آموزش مدیریت عالی سازمان می باشد. موفق ترین رویکرد برای آموزش مدیریت عالی سازمان برگزاری یک دوره (معمولاً ۲ روزه) در مورد موضوع ERP می باشد. این مرحله آموزشی شامل مفاهیم ERP، چگونگی کاربرد این مفاهیم در سازمان، تغییرات مورد نیاز ERP، نقش مدیریت عالی سازمان در پیاده سازی و اندازه گیری عملکرد می باشد. دومین مرحله، آموزش مدیریت عملیات می باشد. آموزش مدیریت عملیات سازمان عموماً شامل ۲۵-۱۰ در صد افراد سازمان بوده و نباید بیش از ۳۰ روز بعد از آموزش مدیریت عالی سازمان انجام گیرد. آموزش مدیریت عملیات سازمان در برگیرنده کاربران سازمان می باشد. در سازمانهای موفق ۱۰۰ درصد سازمان آموزش و تعلیم لازم در زمینه پیاده

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سازی سیستم جدید کسب و کار را دریافت می کنند. شکل ( ۲-۹) بیانگر سه مرحله فوق می باشد.
شکل ۲-۹ : هرم آموزش
۲-۱۲-۸-۲ رهبری
رهبری یکی از بحرانی ترین عوامل در پیاده سازی موفق ERP می باشد. سازمانهای با عملکرد بالا دارای مدیر ارشد قهرمان (پشتیبان) پروژه پیاده سازی سیستم جدید کسب و کاری می باشند. ترجیحاً این مدیر ارشد از بخش کسب و کار می باشد. قهرمان پروژه دارای اختیارات کامل از طرف مدیریت عالی سازمان می باشد.
۲-۱۲-۸-۳ ارزش حاصل از پروژه
دلیل تمرکز یا اولویت بالای پروژه پیاده سازی باید مشخص گردد. یکی از وظایف اولیه تیم پروژه توجیه هزینه های پیاده سازی می باشد. ارزش حاصل از پروژه از طریق مقایسه منافع پروژه با هزینه ی آن بدست می آید.
۲-۱۲-۸-۴ اندازه گیری عملکرد
معیار درست اندازه گیری موفقیت پیاده سازی ERP، پیاده شدن سیستم جدید نمی باشد، بلکه چگونگی تاثیر آن بر عملکرد کسب و کار می باشد. بنابراین به جای عملکرد مالی بر عملکرد عملیاتی تمرکز می شود. اندازه گیریهای(معیارها) عملکرد بر بهبود مستمر متمرکز می باشند. مدیریت، اندازه گیری را به عنوان روشی برای تمرکز بر مشکلات عملکردی می بنید.
۲-۱۲-۸-۵ مسئولیت سازمانی
مؤثرترین روش برای ایجاد مسئولیت لازم در فرایند بهبود، داشتن جلسات منظم و زمان بندی شده بازنگری فرایند توسط مسئول فرایند می باشد. مسئول فرایند لزوماً انجام دهنده آن نمی باشد.
۲-۱۲-۸-۶ مدیریت تغییر
زمانیکه سازمانی تصمیم به پیاده سازی ERP می گیرد، متعهد به تغییرات عمده در سازمان، روش های انجام کار و تفکر می شود. اگر سازمان از روش های جدید هراس داشته باشد، تغییرات و پشتیبانی از آنها می باشد. به جای سرزنش گذشته، بر آینده و فرصتها متمرکز شوید. مدیریت تغییر به جای افراد بر فرآیندها تمرکز می کند.
۲-۱۲-۸-۷ سازمان پروژه
مدیر پروژه و تیم پیاده سازی پروژه در جهت موفقیت پیاده سازی تلاش می کنند. در بسیاری از سازمانها مدیر پروژه مستقیماً به رئیس یا مدیر عالی سازمان گزارش می دهد. پایین آوردن سطوح گزارش مدیر پروژه به معنای اولویت پایین پروژه می باشد. پروژه ERP دارای اهمیت و اولویت بالایی در سازمان می باشد. تیم پروژه نماینده کل سازمان می باشد. بنابراین برای مدیریت منابع سازمان، از تمام حوزه های کارکردی نماینده ای در تیم پروژه وجود دارد.شکل (۲-۱۰) بیانگر سازمان پروژه می باشد.
مدیریت عالی
مدیر پروژه
کمیته راهبردی
مشاور صنعت

شکل ۲-۱۰ : سازمان پروژه
۲-۱۲-۸-۸ فرآیندهای کسب وکار
یکی از ویژگی های سازمانهای با عملکرد بالا، قابلیت پیش بینی سطح عملکرد عملیاتی آنها می باشند. این سازمانها همواره بهبود مستمر را در دستور کار خود قرار می دهند. فرآیندهای کسب و کاری در جهت حذف فعالیتهای غیر ارزش افزوده مهندسی مجدد می شوند.
۲-۱۲-۸-۹ ارزیابی تکنولوژی

گروه دارویی به عنوان داروی سطح اول برای درمان فشارخون بـالا منطقـی نیسـت. اگرچـه معمـولاً شرایطی وجود دارد که در این شرایط براساس شواهد موجود بعضی از داروها برای درمان اولیه یا به عنوان بخشی از درمان ترکیبی نسبت به دیگر داروها ارجحیت دارند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این دسته دارویی عمدتا برای کاهش فشار خون به کار می روند و با مهار کردن آنزیم آنژیوتانسیون ۲ اثر خود را می گذارند. در ریه‌ها آنژیوتانسیون ۱به ۲ تبدیل می‌شود آنژیوتانسین ۲ با انقباض عروق باعث افزایش فشارخون می‌شود ACEها این آنزیم را مهار می‌کنند که شامل کاپتوپریل، انلاپریل و لوزارتان هستند.
۲-۲-۳-۲-۲ کنترل غیر دارویی
١. کنترل وزن : اگر اضافه وزن دارید، وزن خود را کم کنید. از رژیمهای غذایی سخت
پرهیز کنید. برنامه کاهش وزن معمولاً شامل یک رژیم غذایی سالم همراه با فعالیت جسمی می باشد.
٢. محدودکردن نمک وچربی های اشباع شده
٣. ترک سیگار
۴. قطع نوشیدنی های الکلی
۵. تمرینات ورزشی منظم : فعالیت منظم فیزیکی می تواند به کاهش فشارخون کمک کند. این
کار می تواند سلامت عمومی شما را نیز بهبود بخشد. فعالیت هایی انتخاب کنید که لذت
بخش باشند مثل پیاده روی، شنا، دوچرخه سواری، یا باغبانی.
۶. بکارگیری تکنیک های کاهش دهنده استرس : مانند تنفس عمیق و تمرکز (فیپس، ۱۳۷۵)
۲-۲-۴ عوارض پرفشارخونی
پرفشاری خون، مهمترین عامل خطرِ قابل پیشگیری در مرگ زودرس در سراسر جهان است. پرفشاری خون باعث افزایش خطرِ بیماری‌ ایسکمیک قلب، سکته مغزی و دیگر بیماری‌های قلبی - عروقی شامل نارسایی قلب، آنوریسم آئورت، تصلب شرایین فراگیر و آمبولی ریه می‌شود.
تصویر ۲-۲ عوارض پرفشارخونی
پرفشاری‌ خون همچنین عامل خطر در اختلال شناختی، زوال عقل و بیماری مزمن کلیوی می‌باشد.  عوارض دیگر عبارتند از : رتینوپاتی ناشی از پرفشاری خون، نفروپاتی ناشی از پرفشاری خون.
۲-۲-۵ ساختار و عملکرد عروق
دستگاه عروق انسان، آرایش گسترده‌ای از عروق خونی است که دو عملکرد اصلی دارد: توزیع خون به سرتاسر بدن و تبادل موارد بین خون و بافت‌ها. توزیع خون در برگیرنده‌ی انتقال خون به قلب و از قلب به بیرون است. مکانیسم‌های فیزیولوژیک که قطر شریان‌ها و شریانچه‌ها را کنترل می‌کنند، تنگ شدن و گشاد شدن عروق را به دنبال خواهند داشت که میزان جریان خون را مشخص می‌کند و ضریب اطمینانی است برای این که اندام‌ها میزان خون مورد نیاز برای سوخت و سازهای بافت را دریافت می‌کنند. تونوس رگ نیز تاثیر زیادی بر فشارخون دارد و نیروی رانشی خون را در سرتاسر سیستم عروق افزایش می‌دهد. هدف نهایی دستگاه عروقی، این است که امکان تبادل گازها، مواد مغذی و مایعات بین فضای عروقی و بافت‌های بدن را فراهم سازد.اکسیژن به داخل خون در مویرگ‌های ریوی انتشار می‌یابد، و اساسا به طور متصل به هموگلوبین، از طریق مویرگ‌ها، خون را به بخش‌هایی که اکسیژن به داخل بافت منشر می‌شود، حمل می‌کنند. میزان اکسیژنی که به داخل بافت منتشر می‌شود وابسته به نیازهای سوخت و سازی موضعی سلول‌ها است. افزون بر این عملکرد پایه، دیواره‌ی رگ عملکردهای مهم دیگری نیز دارد. از جمله سدی بین خون و بافت‌های بدن به شمار می‌رود، ضمنا نقش پوشش‌دهی به میانجی‌های شیمیایی که به تنظیم انعقاد خون کمک می‌کند را دارد. همچنین نقشی مهم در تولید آنژیوژنز و دفاع عوامل التهابی بر علیه عوامل بیماری‌زا دارد. عملکرد سیستم عروقی به طور گسترده‌ای توسط ساختار عروقی مشخص می‌شود. در انشعاب عروقی، همانند گردش خون‌های اختصاصی، تفاوت‌های ساختاری چشمگیری در عروق خونی وجود داردکه تفاوت‌های عملکردی را مشخص‌تر می کند (اسمیت^[۴۵]، ۲۰۱۱).
۲-۲-۶ ساختار عروق خونی
عروق خونی از نظر اندازه و ساختار با توجه به جایگاهشان در بدن و عملکردی که دارند متفاوت هستند. به طور کلی عروق خونی شامل سه لایه‌ی مجزا از یکدیگر می‌باشند: پوشش بیرونی، پوشش میانی و پوشش درونی (تصویر۲-۳).
تصویر۲-۳ ساختار عروق خونی
خارجی­ترین لایه، پوشش بیرونی شامل بخش عصب­رسانی است و از تارچه‌های کلاژنی که به صورت نرم قابل ارتجاع در هم تنیده شده و رگ را حفظ و محکم می‌کند، تشکیل شده است. لایه میانی، پوشش میانی بین پوشش بیرونی و درونی واقع شده است. این لایه توسط لایه ارتجاع پذیر خارجی از پوشش بیرونی و توسط پوشش ارتجاع پذیر داخلی از پوشش درونی جدا شده است. پوشش میانی رگ از سلول‌های عضله صاف که در ماتریکس آنها کلاژن، الاستین و گلیکو‌پروتئین‌های مختلف وجود دارد تشکیل شده است. سلول‌های عضله صاف پوشش میانی شریان‌های کوچک و شریانچه‌ها، اساسا عامل تعیین اندازه قطر عروق هستند. به علاوه آنها نقش مهمی در توزیع جریان خون و حفظ فشارخون ایفا می‌کنند. درونی‌ترین لایه که پوشش درونی عروق است، اساسا از یک لایه سلول‌های پوششی و یک لایه سلول‌های پایه تشکیل شده است.
اندوتلیوم به عنوان سدی بین خون و بافت‌های زیرین بدن قرار دارد. در سرتاسر سیستم عروقی، زمانی که خون به داخل مجرای رگ وارد می‌شود، اندوتلیوم به گونه ­ای عمل می‌کند که اصطکاک را به حداقل برساند. اندوتلیوم به گستره‌ای از نیروهای مکانیکی و سیگنال‌های شیمیایی از سوی بدن پاسخ می‌دهد و نقش حیانی در تشخیص سلامت قلبی - عروقی ایفا می‌کند. (اسمیت^[۴۶]، ۲۰۱۱).
۲-۲-۷ اندوتلیوم
اندوتلیوم عروقی، لایه‌ای منفرد از سلول‌های اپیتلیال است که همه عروق خونی را می‌پوشاند. به طورکلی اندوتلیوم، سطح وسیعی را ایجاد می‌کند که اندازه آن چند هزار مترمربع برآورد می‌شود (کروخ^[۴۷]، ۱۹۲۹). از نظر ساختاری، اندوتلیوم یک غشای نیمه تراوا است که یک میانجی زیستی بین خون در حال گردش و بافت‌های بدن به وجود می‌آورد. این غشاء، پلاسما و خون در حال گردش را حفظ می‌کند در حالیکه به طور همزمان امکان جابجایی سریع مواد مغذی بین خون و بافت را نیز فراهم می‌سازد. از آنجا که اندوتلیوم به عنوان یک سد غیرفعال بین خون و بافت‌های اساسی در نظر گرفته می‌شود امروزه از آن به عنوان یک بافت پویا یاد می‌شود که به تنظیم فعالیت‌های بی‌شماری از جمله تونوس عروق، تبادل گازها و مواد مغذی، تعادل هموستاتیک، تعادل مایعات، عملکرد سیستم ایمنی و آنژیوژنز کمک می‌کند. اندوتلیوم، توانایی کنترل، جمع­آوری و تبدیل نیروهای مکانیکی و سیگنال‌های به وجود آمده از خون را دارد و آنها را به اندام حسی که با فرستادن سیگنال به سمت بیرون (خون) و به سمت داخل (سلول‌های عضله صاف در دیواره‌ی عروق)، قادر به پاسخگویی به سیگنال‌های زیادی هستند، تبدیل می‌کند. مشخصه مهم دیگر اندوتلیوم، تخصصی بودن منطقه‌ای در آنها است(دیکورلتو^[۴۸] و همکاران، ۲۰۰۵). پوشش اندوتلیوم عروق خونی با توجه به جایگاهشان در انشعاب عروقی و حتی در اندام‌های ویژه، عملکردهای خاصی را به همراه دارند.
۲-۲-۸ ساختار اندوتلیوم
اندوتلیوم شامل سلول‌های تختی است که از یک لایه تشکیل شده‌اند و کل سیستم عروق را آستر می‌کند و سدی را بین خون و بافت‌های مربوطه به وجود می‌آورد. اندوتلیوم توسط تیغه­ی (لامینا) پایه‌ای (غشای پایه) از سایر بافت‌ها جدا می‌شود. در بیشتر عروق- به استثنای مویرگ‌ها- اندوتلیوم بالای عضله صاف در غشای میانی قرارگرفته است. سطح گسترده‌ی اندوتلیوم بیشتر عملکردهای آن را از جمله تبادل گازها مواد مغذی و ارسال نیروهای همودینامیک به عضله‌ی صاف مربوطه را تسهیل می‌کند (اسمیت ^[۴۹]، ۲۰۱۱).
۲-۲-۹ عملکرد اندوتلیال
عملکرد مناسب اندوتلیوم برای سلامتی و عملکرد سیستم قلبی - عروقی امری حیاتی است. عملکرد اصلی اندوتلیوم شامل موارد زیر است:

• • به عنوان سدی با نفوذپذیری انتخابی عمل می‌کند تا تبادل خون- بافت را تنظیم کند.

• • تونوس عروق را تنظیم می‌کند.

• • فاکتورهای ضدانعقادی و انعقادی را رها می‌کند.

• • در دفاع التهابی علیه پاتوژن‌ها مشارکت دارد.

• • تشکیل رگ خونی جدید را میسر می‌سازد (آنژیوژنز).

تبادل مایعات، مواد مغذی و گازها بین خون و بافت‌ها، اساسا در مویرگ‌ها رخ می‌دهد. نقش اصلی اندوتلیوم در تنظیم این تبادل، تشکیل یک غشای نیمه نفوذ پذیر است که حاوی خون در رگ است و به مواد مغذی و گازها امکان جابجایی به داخل بافت را می‌دهد. تونوس عروقی توسط میزان انقباض عضله صاف در لایه‌ی میانی رگ مشخص می‌شود. اندوتلیوم که شریان‌ها را آستر می‌کند نقشی اساسی در تنظیم انقباض عضله صاف ایفا می‌کند. سلول‌های اندوتلیوم، آزادکننده‌ی میانجی‌های شیمیایی هستند که منجر به گشاد شدن عروق (NO ^[۵۰] ، PGI₂^[51] ) و یا تنگ شدن آنها (E1^[52]) می‌شوند. تعادل این میانجی‌ها، نقش مهمی در تعیین توزیع جریان خون به بخش‌های مختلف اندام‌ها دارد.
اندوتلیوم در دفاع التهابی علیه پاتوژن‌ها نیز نقش ضروری دارد. در پاسخ به آسیب، اندوتلیوم وریدی مولکول‌های چسبنده تولید می‌کنند که لوکوسیت‌های در گردش خون را ایجاد می‌کنند که به اندوتلیوم وصل هستند. مولکول‌های چسبنده درون سلولی(ICAM)^[53] و مولکول‌های چسبنده‌ی عروق (VCAM)^[54] موجب پیوند قوی‌تر لکوسیت و اندوتلیوم می‌شود. در نهایت، لکوسیت‌ها حرکت به داخل اتصالات درون سلولی را آغاز می‌کنند. اندوتلیوم وریدی می‌تواند شکاف‌های اندوتلیال بزرگی را ایجاد کند که انتقال آنتی‌بادی‌ها به بافت را افزایش دهد تا پاسخ ایمنی بدن را در پاسخ به شرایط عفونت فراهم سازد (اسمیت، ۲۰۱۱).
اندوتلیوم نقشی حیاتی در توسعه شبکه عروقی جدید ایفا می‌کند که آنژیوژنز نامیده می‌شود. از طریق ایجاد انشعاب جدید مویرگی تمامی عروق خونی جدید ایجاد می‌شوند و زمانی که نیاز به تشکیل رگ جدید است (برای رشد یا ترمیم یا حمایت از بافت جدید)، سلول‌های اندوتلیال می‌توانند به سرعت تقسیم شوند. تشکیل رگ جدید با تخریب غشای پایه و جوانه زدن اندوتلیوم از کناره‌ی مویرگ آغاز می‌شود و موجب گسترش سلول توسط اندوتلیوم می‌شود که پای کاذب نام دارد و در جهتی که تحریک صورت گرفته است به منظور تامین خون جدید رشد می‌کند.
تونوس عروق، مکانیزم اصلی کنترل جریان خون به بافت در سطح اندام به شمار می رود و برای حفظ مقاومت کل محیطی و افزایش فشار خون و حجم خون در سطح سیستمیک، یک عامل ضروری است. جریان خون به هر اندامی به طور اساسی توسط تونوس عضله صاف شریانچه‌ها تعیین می‌شود. تونوس عضله صاف توسط تعادل فاکتورهای درونی و بیرونی که موجب تنگ‌شدن و گشاد‌شدن عروق می‌شوند، تعیین می‌گردد. شریانچه‌ها یک تونوس پایه دارند. به این معنا که حتی زمانی که همه تاثیرات بیرونی حذف شوند، آنها تا حدودی منقبض باقی می‌مانند. فاکتورهایی که منجر به انقباض عضله صاف می‌شوند، تونوس عروق را افزایش می‌دهند درحالی‌که فاکتورهایی که منجر به شل شدن عضله صاف می‌شوند تونوس عروق را کاهش می‌دهند.
در اواخر دهه ۱۹۷۰، نقش اندوتلیوم در تنظیم تونوس عروق توسط وان و همکاران کشف شد که عروق خونی ماده‌ی گشادکننده عروق، پروستاسیکلین (PGI₂) را ترشح می‌کنند. در دهه ۱۹۸۰ فروچکون و زاوادزکی کشف کردند که یک فاکتور توانمند آزاد شده است که منجر به شل شدن و گشاد شدن عضله صاف عروق می‌شود. این ماده اساسا به عنوان فاکتور شل کننده مشتق از اندوتلیال(EDRF) شناخته شده بود ولی امروزه به عنوان نیتریک اکساید شناخته می­ شود. در سال ۱۹۸۹، یک گروه ژاپنی ماده اندوتلیال را کشف کردند که اندوتلین نامیده شد که موجب تنگ شدن رگ در عضله صاف عروق می‌شود. این مواد در اندوتلیوم ساخته می‌شوند و همزمان با تولید، ترشح (یعنی این مواد برای ترشح آتی ذخیره نمی‌شوند) می‌شوند (لیویک^[۵۵] ۲۰۰۳).
برای حفظ سلامت دیواره‌ی عروق و تونوس وازوموتور در هر دوی شریان‌های بلند و شریانچه‌ها، اندوتلیوم ضروری است. این عملکرد به سبب میزان زیاد تولید و رهایش مواد تغییر دهنده قطر عروق به شمار می‌روند.
۲-۲-۱۰ اختلال در عملکرد اندوتلیال
تغییرات پاتولوژیک در ساختار و عملکرد اندوتلیوم می‌تواند عواقب زیانباری بر سلامتی انسان داشته باشد. تغییرات در عملکرد اندوتلیال می‌تواند منجر به افزایش نفودپذیری به لیپوپروتئین‌های پلاسما، افزایش چسبندگی به لوکوسیت‌ها، و عدم تعادل در آزاد کردن فاکتورهایی که تونوس عروق و انعقاد خون را تنظیم می‌کنند، شود (کلر ماجر^[۵۶] و همکاران ۱۹۹۴). شواهدی وجود دارد که نشان می­دهد اختلال عملکرد اندوتلیال با فعالیت ورزشی بهبود می‌یابد. به همین دلیل، اختلال عملکرد اندوتلیال نقش مهمی در آغاز، پیشروی و عوارض بالینی بیماری شریان کرونری دارد و برای اقدامات پزشکی از جمله فعالیت‌های ورزشی یک هدف مهم به شمار می‌رود.
۲-۲-۱۱ ارزیابی اندوتلیال و عملکرد عروق

ب- شاخص های اجتماعی ۵۲
۱- آموزش و نیروی انسانی ۵۳
۲- بهداشت و سلامت ۵۴
۳- رسانه و مطبوعات ۵۵
ج- شاخص های سیاسی ۵۷
عنوان صفحه
گفتار سوم : شاخص های حکمرانی در امارات متحده عربی ۶۴
الف- شاخص های اقتصادی ۶۷
ب- شاخص-های اجتماعی ۶۹
۱- آموزش و نیروی انسانی ۶۹
۲- بهداشت و سلامت ۷۰
۳- رسانه و مطبوعات ۷۱
ج- شاخص های سیاسی ۷۴
 
گفتار نخست: تحلیل موانع حکمرانی خوب در کویت در چارچوب رویکرد
جامعه شناختی سیاسی ۸۴
الف- ساخت حکومت پدرشاهی و انسداد سیاسی ۸۴
ب- ائتلاف محافظه کارانه خاندان حاکم با نهادها و گروهبندیهای سنتی ۸۵
ج- استمرار قابل توجه فرهنگ سیاسی تابعیتی ۸۷
د- ضعف نهادهای مدنی و محدودیت های سیاسی موجود ونبود نظام حزبی ۸۹
ه- عدم گردش آزاد اطلاعات و محدودیت های سیاسی برای رسانه ها ۹۰

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گفتار دوم: تحلیل موانع حکمرانی خوب در کویت در چارچوب رویکرد
اقتصاد سیاسی ۹۱
الف- ساخت اقتصاد رانتی، فربه تر شدن و استقلال حکومت از نهادهای
مدنی و نیروهای اجتماعی ۹۱
ب- حامی-پیروگرایی و فساد سیاسی-اقتصادی ناشی از اقتصاد رانتی ۹۳
ج- ضعف و وابستگی قابل توجه طبقات و نیروهای اجتماعی به حکومت ۹۵
عنوان صفحه
گفتار سوم: تحلیل موانع حکمرانی خوب در امارات متحده عربی در چارچوب
رویکرد جامعه شناختی سیاسی ۹۷
الف- ساخت حکومت پدرشاهی و انسداد سیاسی ۹۷
ب- ائتلاف محافظه کارانه خاندان حاکم با نهادها و گروهبندیهای سنتی ۹۸
ج- استمرار قابل توجه فرهنگ سیاسی تابعیتی ۹۹
د- ضعف نهادهای مدنی و محدودیت های سیاسی موجود ونبود نظام حزبی ۱۰۰
ه- عدم گردش آزاد اطلاعات و محدودیت های سیاسی برای رسانه ها ۱۰۲
گفتار چهارم: تحلیل موانع حکمرانی خوب در امارات متحده عربی در چارچوب
رویکرد اقتصاد سیاسی ۱۰۴
الف- ساخت اقتصاد رانتی، فربه تر شدن و استقلال حکومت از نهادهای مدنی
و نیروهای اجتماعی ۱۰۴
ب- حامی-پیروگرایی و فساد سیاسی-اقتصادی ناشی از اقتصاد رانتی ۱۰۶
ج- ضعف و وابستگی قابل توجه طبقات و نیروهای اجتماعی به حکومت ۱۰۷
 
گفتار نخست: بررسی نتایج و پیامدهای سیاسی عدم حکمرانی خوب در کویت
و امارات متحده عربی ۱۱۲
الف- پیامدهای نبود حکمرانی خوب و مردم سالار ۱۱۲
۱- سیاست های ناپاسخگویانه ۱۱۳
۲- از بین رفتن مشروعیت و پشتیبانی از مردم سالاری و اصلاحات اساسی ۱۱۳
۳- بوجود آمدن چارچوبهای حقوقی و تنظیمی بیثبات ۱۱۴
۴- تولید کالاها و خدمات ناسازگار و بی کیفیت ۱۱۴
۵- اتلاف و عدم تخصیص بهینه منابع داخلی و خارجی ۱۱۵
عنوان صفحه