مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
دانلود پایان نامه در رابطه با : رابطه بازاریابی اینترنتی ...
ارسال شده در 18 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۴۰

۰٫۷۴۴

۳-۴-۲ تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه

مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‌سنجد بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه‌گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت. در این تحقیق روایی تحقیق با روش تحلیل عاملی سنجیده می شود.
تحلیل عاملی تاییدی
تحلیل عاملی
تحلیل عاملی نامی است عمومی برای برخی از روش های چند متغیره که هدف اصلی آن خلاصه کردن داده هاست. این روش به بررسی همبستگی درونی تعداد زیادی از متغیرها می پردازد و در نهایت آنها را در قالب عاملهای عمومی محدودی دسته بندی کرده تبیین می کند. در این تکنیک تمام متغیرها به عنوان متغیر وابسته قرار می گیرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحلیل عاملی روشی هم وابسته بوده که در آن کلیه متغیرها بطور همزمان مد نظر قرار می گیرد. در این تکنیک، هریک از متغیرها به عنوان یک متغیر وابسته لحاظ می گردد. در ذیل برخی از مفاهیم کلیدی این روش معرفی می گردند.

  • اشتراک: میزان واریانس مشترک بین یک متغیر با سایر متغیرهای بکار گرفته شده در تحلیل.
  • مقدار خاص: میزان وارایانس تبیین شده بوسیله هر عامل را بیان می کند. یکی از ضوابط پرکاربرد در تعیین تعداد عاملها، مقدار ویژه است که آن را معیار راکد نیز می گویند در تحلیل عاملی مقدار ویژه برابر است ۱ می باشد ولی ما می توا نیم در بسته آماری این مقدار زیاد کنیم. در تحلیل عاملی مولفه های اصلی ان است که مقدار ویژه آنان بیشتر از ۱ باشد ولی این مقدار کمتر از ۱ باشد به عنوان عاملهایی است که از نظر آماری معنی دار نیست و باید از تحلیل کنار گذاشته شود.
  • عامل: عبارتست ترکیب خطی متغیرهای اصلی،که نشان دهنده خلاصه شده از متغیرهای مشاهده شده است.

بار عاملی: همبستگی بین متغیرهای اصلی و عوامل. اگر مقادیر بار عاملی مجذور شوند، نشان می دهند که چند درصد از واریانس در یک متغیر توسط آن عامل تبیین می شود.

  • ماتریس عاملی: جدولی است که بارهای عاملی کلیه متغیرها را در هر عامل نشان می دهد.
  • چرخش عاملی: فرآیندی است برای تعدیل محور عامل به منظود دستیابی به عاملهای معنی دار وساده. یکی از مفاهیم مهم در تحلیل عاملی ‏‏‏‏ چرخش عاملهاست. که این مفهوم دقیقا به همان معنا دلالت دارد که در فرایند چرخش عاملی، محورهای مختصات عاملها به دور مبدا چرخش داده است تا اینکه موقعبیت جدیدی را بدست بیاورد ما در اینجا دونوع چرخش داریم:
  • چرخش متعامد: عاملها مستقل از یکدیگر هستند.
  • متمایل: عاملها با یکدیگر همبستگی دارند. (کلانتری،۱۳۸۷: ۲۸۳)

تصمیم گیری در تحلیل عاملی
هدف اصلی تحلیل عاملی تلخیص تعداد زیادی از متغیرها در تعداد محدودی از عاملها می باشد، بطوریکه در این فرایند کمترین میزان گم شدن اطلاعات وجود داشته باشد. با توجه به هدف تحلیل عاملی محقق سوالاتی از خود می پرسد چه نوع متغیرهای باید در تحلیل به کار گرفته شود. در پاسخ به این سوال باید گفت که هر متغیری مرتبط با مسئله تحقیق را می توان در تحلیل به کار گرفت.
معنی داری ماتریس همبستگی
یکی از روش های انتخاب متغیرهای مناسب برای تحلیل عاملی استفاده از ماتریس همبستگی است که اساس روش تحلیل عاملی برای انتخاب متغیرها به عاملهای متفاوت استفاده از همبستگی بین متغیرها اما از نوع غیر علی استوار است. البته آمارهای دیگری وجود دارد که محقق از طریق انها نیز قادر به تعیین و تشخیص مناسب بودن داده ها برای تحلیل عاملی می باشد از جمله این روشها آزمون  KMO می باشد که مقدار آن همواره بین ۰و۱ می باشد و در صورتی که این مقدار کمتر از ۵۰/. باشد داده ها برای تحلیل عاملی مناسب نخواهد بود و اگر مقدار آن بین ۵۰/. تا۶۹/. درصد باشد می توان با احتیاط بیشتر می توان به تحلیل عاملی پرداخت. اما در صورتی که این مقدار بیشتر از ۷۰/.درصد باشد همبستگی موجود میان داده ها برای تحلیل داده ها مناسب خواهد بود (کلانتری،۱۳۸۷: ۲۹۱)
و از سوی دیگر برای اطمینان از داده ها  برای تحلیل عاملی مبنی بر اینکه ماتریس همبستگی که پایه تحلیل عامل قرار می گیرد در جامعه برابر صفر است یا خیر باید از آزمون بارتلت استفاده کنیم. این آزمون معناداری تحلیل عاملی داده ها را می سنجد و اگر این مقدار کمتر از۰۵/. باشد داده ها با جامعه مورد معنی دار است.
حجم نمونه
در رابطه با حجم نمونه نیز باید تاکید کرد که تعداد حجم نمونه نباید کمتر از ۵۰ مورد باشد و ترجیحا حجم نمونه را به بیش از ۱۰۰ مورد افزایش داد. به عنوان قاعده کلی تعداد نمونه باید حدود چهار یا پنج برابر تعداد متغیرهای مورد استفاده باشد. که در این تحقیق حجم نمونه ۲۶۰ مورد است (سرمد و دیگران،۱۳۸۵: ۲۵۸).
انتخاب نوع ماتریس همبستگی
بعد از اطمینان داشتن به داده ها برای تحلیل عاملی، اولین تصمیم در بکارگیری تحلیل عاملی، محاسبه ماتریس همبستگی است. برای اینکار باید مشخص شود که آیا هدف،محاسبه همبستگی بین متغیرهاست یا بین پاسخگویان. اگر هدف تحقیق تلخیص متغیرها باشد در این صورت از همبستگی بین متغیرهامحاسبه شود که این روش یکی از تکنیک های عمومی و پرکاربرد در مطالعات می باشد که به تحلیل عاملی نوع R معرو ف است. اما تحلیل عاملی ممکن است برای ماتریس همبستگی بین پاسخگویان نیز بکار گرفته شود این نوع تحلیل را تحلیل نوع Q  می نامند. این نوع تحلیل عاملی شاید بدلیل مشکل بودن کمتر مورد استفاده قرار گیرد و بجای آن از روش های نظیر تحلیل خوشه ای یا گروهبندی سلسله مراتبی برای طبقه بندی پاسخگویان یا موارد استفاده می شود.(کلانتری،۱۳۸۷: ۲۸۷) که در این تحقیق با توجه به هدف اصلی تحقیق، ماتریس همبستگی از نوع R  استفاده گردیده است.
انتخاب مدل عاملی
در تحلیل عاملی مدلهای مختلفی وجود دارد که از میان آنها دو روش تحلیل مولفه های اصلی و تحلیل عاملی مشترک از پر کاربرد ترین این روشهاست. انتخاب هریک از مدلها به هدف محقق بستگی دارد.مدل تحلیل مولفه های اصلی زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که هدف محقق تلخیص متغیرها و دستیابی به تعداد محدودی عامل برای اهداف پیش بینی شده باشد و در مقابل تحلیل عاملی مشترک زمانی بکار می رود که هدف شناسایی عاملها یا ابعادی باشد که به سادگی قابل شناسایی نیستند(کلانتری،۱۳۸۰: ۱۵۲).
روش استخراج عامل ها
علاوه بر انتخاب مدل تحلیل، محقق باید مشخص کند که عاملها چگونه باید استخراج شوند. برای استخراج عاملها دو روش وجود دارد. عاملهای متعامد و عاملهلای متمایل. در روش متعامد، عاملها به شیوه انتخاب می گردند که محورهای عاملی در حالت ۹۰ درجه قرار می گیرند و این بدین معناست که هر عامل، مستقل از سایر عاملها می باشد. بنابراین،همبستگی بین عاملها، بطورقراردادی صفر تعیین می گردد. مدل عاملی متمایل پیچیده تر از مدل عاملی متعامد می باشد. در واقع در این روش فرایند تحلیلی کاملا رضایت بخش بدست نمی آید. در این روش عاملهای استخراج شده دارای همبستگی می باشند.انتخاب اینکه چرخش عاملها بر اساس متعامد و یا متمایل باشدباید بر اساس نیازهای محقق و مسئله تحقیق وجود دارد انجام گیرد.
انتخاب نهایی عامل ها
زمانیکه در خصوص ماتریس همبستگی، مدل عاملی و روش استخراج، تصمیم مناسب اتخاذ گردید، زمینه برای استخراج عاملهای اولیه چرخش نیافته فراهم می گردد. با بررسی ماتریس چرخش نیافته محقق می تواند به جستجوی روش های تلخیص داده ها و تعیین عاملهای استخراجی بپردازد، اما تعیین نهایی تعداد عاملها پس از دستیابی به ماتریس عاملی چرخش یافته امکان پذیر می باشد.
در تحلیل عاملی به بررسی معنی داری شاخص ها پرداخته می شود. بدین جهت در این بخش ابتدا به صورت کلی مراحلی را که تا پایان فصل طی خواهیم نمود، بیان می نماییم.
در این فصل در شش بخش به بررسی رابطه هر یک از شاخص ها با متغیرهای مستقل تحقیق در مدل های تحلیل عاملی مجزا پرداخته می شود. در هر بخش یکی از این عوامل به همراه متغیرهای تشکیل دهنده آنها و نیز شاخص های مربوطه بررسی می شوند.
برای هر مدل تحلیل عاملی، یک نمودار با بارهای عاملی برازش یافته استاندارد شده (ضرایب رگرسیون استاندارد شده)، و یک نمودار با مقادیر آماره t-استیودنت رسم شده است.
در نمودار بارهای عاملی استاندارد شده، میزان ارتباط متغیرهای مستقل با متغیر وابسته نشان داده می شود. با توجه به اینکه مقادیر تخمین ها به صورت استانداردشده هستند به راحتی قابل قیاس با یکدیگرند. بنابراین به راحتی می توان بیان نمود که کدام متغیرهای مستقل تأثیر بیشتری بر متغیر وابسته دارند. لازم به ذکر است که علاوه بر بارهای عاملی مقادیر خطای هر بار عاملی نیز در این نمودار نشان داده می شود که قاعدتاً هر چه مقدار این خطاها کمتر باشد، مدل برازش یافته مناسب تر است.
برای تعیین معنی داری هر یک از روابط رگرسیون مذکور، از مقدار آماره t-استیودنت استفاده می شود. بدین صورت که اگر مقدار آماره t-استیودنت بین ۱٫۹۶- و ۱٫۹۶+ نباشد، نشان می دهد که پارامتر مربوطه در سطح ۵% تفاوت معناداری با صفر دارد یعنی فرض صفر رد می شود و درنتیجه وجود رابطه مزبور رد نمی شود. در واقع این آماره فرض برابری پارامتر با صفر را مورد آزمون قرار می دهد.
در مدل تحلیل عاملی مطلوب است که فرض برابری روابط رگرسیون با صفر رد شود، بنابراین آزمون فرض عبارت است از:

با توجه به مقدار آماره t-استیودنت برای هر یک از شاخص ها که در نمودار دوم موسوم به نمودار t-استیودنت نشان داده می شود، اگر مقدار آماره بیش از ۱٫۹۶ باشد، درنتیجه فرض صفر رد می شود. یعنی روابط رگرسیون معنادار هستند. اما اگر مقدار آماره کمتر از ۱٫۹۶ باشد، فرض صفر رد نمی شود. یعنی روابط رگرسیون معنادار نیستند.
اما علاوه بر بررسی معناداری روابط رگرسیون، باید به بررسی مقادیر خطاها نیز بپردازیم. برای خطاهای نشان داده شده در نمودار بارهای عاملی، مطلوب آن است که این خطاها برابر صفر باشند. بنابراین انتظار داریم که فرض صفر زیر رد نشود:

نظر دهید »
دانلود منابع دانشگاهی : راهنمای نگارش مقاله در رابطه با رابطه بین ...
ارسال شده در 18 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

شکل (۲-۱) روابط داده،اطلاعات ودانش(باجاریا) …………………………………………………………………..۱۶
شکل (۲-۲) روابط داده،اطلاعات ودانش (کلارک ورالوو)……………………………………………………….۱۷
شکل (۲-۳) انواع دانش ومارپیچ آن ……………………………………………………………………………………..۲۷
شکل (۲-۴) مولفه های دانش ………………………………………………………………………………………………۳۲
شکل (۲-۵) ارتباط نوع مدیریت دانش ودانش ……………………………………………………………………….۳۷
شکل (۲-۶) مدل هفت سی…………………………………………………………………………………………………۴۲
شکل (۲-۷) مدل حلزونی دانش نوناکاوتاکوچی …………………………………………………………………….۴۴
شکل (۲-۸) نمای ازفرایندتبدیل دانش ………………………………………………………………………………….۴۶
شکل (۲-۹) مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش …………………………………………………………………۴۹
شکل (۲-۱۰) فرایندارتباطات ………………………………………………………………………………………………۵۹
شکل (۲-۱۱) فرایندهای ارتباطی ………………………………………………………………………………………….۶۰
شانزده
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱-­ مقدمه
امروزه دانش کلیداصلی رقابت پذیری سازمان­ها به شمار می­رود. سازمان­های جدید مبتنی بر دانش هستند و این بدان معنی است که آن­ها باید به گونه ای طراحی شوند که بتوانند دانش سازمانی خود را شناخته آن را احصا و ذخیره کرده و در موقع لزوم از آن بهره برداری نمایند و همچنین نیازهای خود را شناخته و از اطلاعات و دانش جدید به نحو احسن استفاده کنند. مجموعه این عوامل پارادایم جدیدی را درعرصه مدیریت بنیان نهاده است که به عنوان مدیریت دانش یاد می­ شود.
در این فصل مباحثی از قبیل موضوع پژوهش، اهداف پژوهش، فرضیات تحقیق، واژه ­ها و مفاهیم اشاره خواهد شد. فرضیاتی که براساس اهداف تحقیق بیان شده که شامل دو فرضیه اصلی با عنوان “بین فرایند دانش و ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد"و دوم “بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد"و پنج فرضیه فرعی که ارتباط بین ابعاد مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی را مورد بررسی قرار می­ دهند. این ابعاد شامل خلق وکسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش، دانش ضمنی و دانش صریح که در نهایت پس از جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از آماره­ های همبستگی ارتباط میان این متغیرها مورد برسی قرار می­گیرد.
۱-۲-­ موضوع تحقیق
موضوع مورد تحقیق این پایان نامه “بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن (استان ایلام) می­باشد.
۱-۳-­ بیان مساله
امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش پیچیده متغیر و گسترده شده است این فضا به سرعت در حال تغیر است به گونه ای که برای بیشتر سازمان­ها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آن­هاست به عبارت دیگر به مجرد آنکه تغیری در شرایط یاد شده به وجود آید و سازمان بخواهد به آن تغیر واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد تغییر بعدی از راه می­رسد. (جان سن و همکاران ،۱۹۹۹،صص۱۲۳-۱۲۱).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پس از پیاده سازی مدیریت دانش در بانک مسکن، تحقیقی توسط اقای حسین بیگی در دانشگاه آزاد واحد سنندج با موضوع “عوامل موثر بر پیاده سازی مدیریت دانش در بانک مسکن استان ایلام ” انجام شد رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی به عنوان یکی از پیشنهادات تحقیق مطرح شده بود که به آن پرداخته نشده بود. با توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی در یادگیری سازمانی و تسهیم و انتشار دانش و همچنین بهره برداری کارکنان بانک مسکن استان ایلام این موضوع به عنوان مساله مد نظر قرار گرفت.
وجود ارتباطات سازمانی موثر و صحیح در سازمان، همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیح در سازمان برقرار نباشد گردش امور مختل وکارها آشفته می­ شود. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نیست و در غیاب چنین سیستمی امکان اداره سازمان وجود نخواهد داشت. ارتباطات تار و پود سازمان را به هم پیوند می­دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می شود.
اقتصاد دانش مدار چالش­هایی را برای سازمان­ها دارد که تنها مدیریت دانش می ­تواند بر این چالش­ها فایق شود این چالش­ها عبارتنداز:
۱-دانش عامل تعیین کننده رقابت دربخش دولتی شده است. عملکرد کارآمدی سازمان­ها به فراهم آوری و توزیع مناسب دانش بستگی دارد.
۲- جایگزینی مداوم کارکنان دانشی در بخش­های مختلف سازمان چالش جدیدی را برای نگهداری دانش و محافظت از حافظه معنوی و آموزش کارکنان جدید به وجود آورده است.
باتوجه به مطالب فوق وعنایت به اینکه برای پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمان ایجاد رابطه مناسب و ارتباطات سازمانی موثر بین اعضاء یک سازمان امری ضروری و حیاتی برای بقای سازمان است. و اینکه مدیریت دانش باعث سرعت در ارتباطات سازمانی و همچنین کاهش هزینه­ های ارتباطات مکتوب و مکاتبات اداری وکوچک ترشدن سازمان می گردد و با توجه به اهمیت این موضوع در بانک مسکن، موضوع رابطه بین مدیریت دانش و ابعاد آن با ارتباطات سازمانی با توجه به بضاعت و محدودیت­های این تحقیق مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار خواهم داد . فرضیه اصلی این تحقیق رابطه بین مدیریت دانش وارتباطات سازمانی در بانک مسکن خواهد بود همچنین به بررسی رابطه بین ابعاد مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی خواهم پرداخت.
۱-۴-­ اهمیت وضرورت تحقیق
درگذشته محور تاکید و وجهه سازمان­ها را سرمایه و نیروی کار تشکیل می­داد، اما در حال حاضر بدون شک سازمان­های دانش محور و خدمت محور سازمان های موفق محسوب می­گردند.
مدیریت دانش یک فعالیت اجتماعی است لذا همکاری و همیاری و ارتباطات مدیریت و کارکنان عامل اصلی کارکرد مطلوب آن است مدیریت دانش سازمانی یکی از مهمترین عوامل موفقیت شرکت­ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان­ها دانش موجود خود را اندازه گیری می­ کنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت­ها در گزارش خود منعکس می­ کنند (لائو،۲۰۰۱،ص ۱). سازمان­ها باید با افزایش، انتشار و گسترش داخلی دانش به چرخه واقعی ایجاد دانش روی آورند (آدلر،۲۰۰۱،ص ۱).
و فراتر از آن ساز و کارهای موثر برای حفظ، پردازش و بازیابی دانش در سازمان ایجاد و تقویت نمایند. بعدرقابتی و اصلی هر موسسه ایجاد و انتقال موثر دانش درون سازمان است(بایس،کاوتوزاندر۱۹۹۳،ص ۳۸۴).
برای پی بردن به اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان باید به سوالات زیر پاسخ داد:
-­ چگونه می­توان دانش ایجادشده در سازمان را به موثرترین روش تسهیم و اداره نمود؟
-­ اعضای سازمان چگونه می توانندازدانش سازمانی به نحوی موثر در فرایند تصمیم گیری استفاده کنند؟
- چگونه می­توان دانش سازمانی را در حافظه سازمانی حفظ و نگهداری کرد؟
- چگونه می­توان اطلاعات حفظ شده را بازیابی و مورد استفاده مجدد قرار داد؟
پاسخ همه این سوالات در برقراری ارتباط صحیح بین افراد در درون سازمان بر می­گردد و این اهمیت و ضرورت بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی را دو چندان کرده است .
۱-۵-­ اهداف پژوهش
۱-۵-­۱ هدف اصلی
هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه موجود بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی می ­باشد.

اهداف فرعی
هدف فرعی ۱- بررسی رابطه بین فرایند دانش و ارتباطات سازمانی
هدف فرعی ۱-۱- بررسی رابطه بین خلق و کسب دانش و ارتباطات سازمانی
هدف فرعی ۲-۱- بررسی رابطه بین تسهیم و انتشار از دانش و ارتباطات سازمانی
هدف فرعی ۳-۱- بررسی رابطه بین کاربرد و بهره برداری از مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی

نظر دهید »
سایت دانلود پایان نامه : منابع کارشناسی ارشد در مورد تأثیر تمرینات ثبات مرکزی ...
ارسال شده در 18 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

دوره انتقال از ۷ تا ۱۰ سالگی است کودکان در این دوره علاقه زیادی را به ورزشهای مختلف ابراز میدارند ولی آنها توانایی­ کمی درهر یک از آنها دارند. اگر آنها در مرحله حرکات بنیادی به پیشرفت نرسند این مسأله ایجاد سدی در برابر مهارت ورزشی می­ کند که آن را سد تبحر شدن می­نامند. این مرحله برای یادگیری مهارتهای حرکتی بنیادی خیلی دیر نیست، ولی برگشتن و یادگرفتن آنها سخت تر از یادگیری آنها در زمان لازم است. در این مرحله کودکان باید فرصت­هایی برای پرداختن به انواع ورزشها را داشته باشند. برنامه های تربیت بدنی باید مهارت­ های ورزشی و عناصر پایه فعالیتهای مرتبط با ورزش را ارائه کنند. دوره کاربرد از ۱۱ تا ۱۳ سالگی است. عنصرکلیدی در دوره کاربرد دانش و مهارت کافی بازی کودکان برای اجرای فعالیت در شرایط تفریحی و رقابتی است. کودکان در این دوره برخی از ورزشها را بر می گزینند (۳۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اولویتها در ابتدا مبتنی بر تجربیات موفق، نوع بدن، موقعیت جغرافیایی، عوامل فرهنگی- اجتماعی و عاطفی است. دوره استفاده مادام العمر که از ۱۴ سالگی به بعد می باشد. در این دوره، افراد فعالیت­هایی را بر می­گزینند که از انجام آنها لذت می برند و آنها را در طول زندگیشان برای تفریح، آمادگی و احساس رضایت ادامه می دهند. در این دوره، علاقه زیادی به فعالیت­های خاص نشان می­ دهند و به یک یا چند ورزش خاص روی می آورند (۳۶).
۲-۲-۳-۳) کلارک و متکالف (کوه رشد حرکتی):
کلارک و متکالف (۲۰۰۲) یک متافور رشد حرکتی را پیشنهاد دادند. بنا به اعتقاد کلارک و متکالف متافور کوه رشد حرکتی ما را قادر می سازد تا فرایند رشد حرکتی را بهتر درک کنیم و بتوانیم رشد حرکتی را موثرتر آموزش داده و یاد بگیریم. متافور کلارک و متکالف یکی از تازه ترین ترسیمات از رشد حرکتی انسان است که توصیف تغییرات مورد انتظار در رشد حرکتی را با توضیح در مورد چگونگی رخ دادن این تغییرات ترکیب می کند. کلارک و متکالف معتقدند این متافور برای همه افراد، حتی آنهایی که برخی از اشکال غیر معمولی رشد را تجربه می کنند کاربرد دارد.
در این متافور رشد حرکتی با یادگیری بالا رفتن از یک کوه مقایسه می شود. همانند رشد حرکتی انسان، این فرایند سال ها طول می کشد، یک فرایند متوالی و تراکمی (تجمعی) است و به شدت تحت تاثیر مهارتها و ویژگی های فرد قرار می گیرد، همچنین یک فرایند غیر خطی است. مانند بالا رفتن از کوه، رشد حرکتی با پیشرفت همراه است که در برخی مواقع با پسرفت دنبال می شود و دوباره در دوره های بعدی زندگی پیشرفت حاصل می شود. ارتفاعی که یک نفر در کوه بدست می آورد می تواند با کسب سطوح بالای مهارت حرکتی مقایسه شود.کلارک و متکالف بر این باورند که کوه در بر گیرنده محدودیتها یا قیودی بر سر راه ما است که همانگونه که زندگی را پشت سر می گذاریم دائماً تغییر می­ کنند. رسیدن به سطوح بالیده­تر رشد حرکتی یک تعامل مداوم بین فرد بالارونده، مهارت او و کوه (شرایط محیطی که دائماً در حال تغییرند) است. به شباهت بین تاکید نیوول بر محدودیت­ها و تاکیدی که کلارک و متکالف بر این عوامل دارند توجه کنید. رسیدن به قله­ی کوه بعنوان دستیابی نهایی به کارامدی حرکتی و توانایی حرکتی بالا تعبیر می شود. بطور مختصر، کوه یک سازگاری مادام العمر، تراکمی و پیشرونده را به تصویر می­کشد که ما آن را در رشد حرکتی خود مادامیکه زندگی را پشت سر می­گذاریم مشاهده می­کنیم.
بالا رفتن از کوه دربرگیرنده­ی عبور از شش دوره­ رشد حرکتی است: دوره­ رفلکسی، دوره­ پیش سازگاری، دوره­ حرکات بنیادی، دوره­ حرکات مخصوص زمینه، دوره­ مهارت و دوره­ جبران. تصور می­ شود هر دوره در کسب مهارت­ های ضروری برای دوره­ بعدی دخالت دارد و رشد با سن در ارتباط است ولی به سن فرد وابستگی قوی ندارد. مدت زمانی که در هر دوره صرف رشد می­ شود برای هر فرد متفاوت است و شدیداً به عواملی مانند میزان تجربه یا آموزش، کیفیت آموزش و ویژگی­های ارثی فرد مانند قد، قدرت، سرعت حرکت) که اکتساب مهارت حرکتی را اداره می­ کنند بستگس دارد. رشد کارکردی از سازگاریها در طول زندگی، مادامیکه یاد می­گیریم ساختارهای شخصی و عملکردی خود را با محیطمان یکپارچه کنیم است (۵).
کلارک و متکالف بیان می­ کنند بالا رفتن از کوه خیلی زودتر و قبل از اینکه ما به پای آن برسیم آغاز می­ شود. آماده ­سازی­ها و برنامه­ ریزی­های قبلی قابل توجهی باید برای بالا رفتن از کوه درنظر گرفته شود که در واقع همان نقش رشد پیش از تولد و یا حتی رفتارها (تغذیه، مصرف دارو، سطوح استرس و …) یا ساختار ژنتیکی والدین یا پدر بزرگ­ها و مادر بزرگها می­باشد که در نهایت بر فرزندان تاثیر می­ گذارد (ایساکس). اگرچه این عوامل رشدی آتی را بطور کامل تعیین نمی­­کنند، اما در نهایت از طریق تعامل عوامل ژنتیکی (طبیعت) و محیطی (تربیت) نقش ایفا می­ کنند. بالا رفتن اولیه برای برخی افراد ممکن است تدریجی و بدون رخداد خاصی باشد، در حالیکه ممکن است برخی دیگر متحمل مشکلات بیشتری در آغاز بالا رفتن خود شوند.
دوره­ رفلکسی:
دوره­ رفلکسی اولین دوره از شش دوره­ کوه رشد حرکتی کلارک و متکالف می­باشد. این دوره با آغاز یادگیری در مورد دنیای پیرامون مشخص می­ شود و شامل یک سوم پایانی، تقریبا سه ماه پایانی پیش از تولد و همچنین هفته­های آغازین زندگی پس از تولد می­ شود. بسیاری از رفلکس­های طفولیت حتی در تمام طول سال اول زندگی ادامه می­یابند. در این هنگام رفلکس­های طفل، برای بقا (حفاظت، تغذیه و مانند آن) حیاتی اند و یک سنگ­بنای ضروی هم برای رشد شناختی و هم رشد حرکتی می­باشند. رفلکس­ها یک واکنش غیر ارادی به یک محرک اند. آنها زیر قشری هستند. به عبارت دیگر، آنها حاصل واکنش­ها در مراکز پایینی سیستم عصبی مرکزی هستند. به عبارتی می­توان گفت آنها اتفاق می­افتند تا اینکه ما آنها را انجام دهیم. اعتقاد بر این است بسیاری از رفلکس­هایی که در این دوره تجربه می­شوند از اجزای ضروری برای رشد حرکات ارادی بعدی هستند. خوشبختانه در اطفال طبیعی و سالم این واکنش­ها به تدریج در طول سال اول زندگی ناپدید می­شوند. در کودکانی که تاخیر رشدی دارند، ممکن است که این رفلکس­ها باقی بماند و میزان طبیعی رشد را محدود کند.
دوره قبل از سازگاری:
با آغاز ناپدید شدن یا بازداری رفلکس­ها، حرکات ارادی پدیدار می­شوند. در حرکات ارادی، بر خلاف رفلکس­ها، ما حرکت را از طریق تکانه­ی حاصل از مراکز فوقانی سیستم عصبی مرکزی تولید می­کنیم. این حرکات اغلب هشیارانه­اند و یک حرکت خود خواسته را تولید می­ کنند. رسیدن و چنگ زدن ارادی مثالی از این نوع حرکات است. بعنوان قسمتی از این فرایند، ما به تدریج توانایی عملکرد مستقل را بدست می­آوریم. بوسیله­ی پیشرفت رفتارهای حرکتی که اغلب با حفظ کنترل سر و گردن آغاز می­شوند، به تدریج کنترل بیشتری را بر قسمت فوقانی بدن، ران و پاها بدست می­آوریم تا اینکه در نهایت بتوانیم بطور مستقل بنشینیم، باایستیم و راه برویم.

شکل۳-۲ کوه رشد حرکتی کلارک و متکالف (۲۰۰۲).
دوره­ حرکات بنیادی:
در دوره­ حرکات بنیادی کودک کم سن و سال اکنون شروع به بنیان­گداری یک چهارچوب بنیادی برای حرکات آتی می­ کند. بطور ویژه، ارزش این دوره در بنا نهادن آرایه­های کافی از حرکات برای توانایی یافتن در کیفیت و کمیت مهارت حرکتی در زندگی آتی است. حرکات بنیادی در دوره­ طفولیت آغاز می­شوند در اغلب کودکان در تمام طول کودکی ادامه می­یابد. همانند همه دوره­ های کوه رشد حرکتی، بسیاری از عوامل بر میزان و گستره­ی کسب مهارتهای حرکتی تاثیر می­گذارند. برای مثال برخی کودکان ممکن است فرصت­های بسیاری برای تجربه­ حرکت­های مختلف داشته باشند. برخی حتی ممکن است فرصت آموزش با کیفیت بالا همراه با مقادیر مناسب انواع تمرین را داشته باشند. دیگران ممکن است شانس محدودی برای مشارکت در چنین فعالیت­هایی داشته باشند، بنابراین ممکن است بالا رفتن از کوه برایشان دشواری بیشتری داشته باشد.
این دوره از رشد شامل مهارت­ های بنیادی جابجایی و مهارت­ های بنیادی کنترل شی می­باشند. در طول این دوره، بوسیله­ی تعامل مناسب صفات ژنتیکی ارثی و محدودیت­های محیطی، می­بینیم حرکات جابجایی مانند راه رفتن، از شکل متزلزل و همراه با کمک به شکل متعادل و کارآمد تکامل می­یابد. همچنین، چند ماه بعد تعدادی از اشکال پیشرفته­تر جابجایی مانند دویدن، یورتمه رفتن، لی لی و سر خوردن پدیدار می­شوند.
کلارک و متکالف (۲۰۰۲)، مهارت­ های حرکتی بنیادی کنترل شی را به پرتاب شی (مانند پرتاب کردن و ضربه با پا) و قطع حرکت شی (مانند دریافت کردن) تقسیم ­بندی کردند. هر دو نوع حرکت نیازمند افزایش سطوح تعامل بین محیط و فرد حرکت کننده هستند. برای مثال، قضاوت­های ادراکی با توجه به تولید نیرو، اندازه­، وزن، شکل و خط سیر پرتابه، همگی باید همراه با شرایط غالب محیطی (باد، فضا، مسافت هدف و …) در نظر گرفته شوند، تا نتیجه­ حرکتی مورد انتظار بدست آید. این توانایی­ها همگی حاصل رشد مهارتها در دوره­­های قبلی صعود به کوه هستند.
اگرچه دوره­ حرکات بنیادی بناگذار حرکات آتی اند، اما نباید بر اهمیت آنها بیش از حد تاکید شود. انتخاب­های حرکتی که بعداً در زندگی انجام می­گیرند به میزان رشد مهارت ­ها در این دوره­ حیاتی از زندگی بستگس دارد. اینکه یک کودک تصمیم بگیرد که آیا در نهای ت در یک ورزش، بازیهای جسمانی و حتی فعالیت­های هنری مانند نواختن یک ابرزار موسیقی، نقاشی یا هنرهای تجسمی (مجسمه­سازی) شرکت کند به میزان مهارت کسب شده در این دوره بستگی دارد. این دوره می ­تواند بعنوان “کمپ پایه” در بالا رفتن از کوه تلقی شود.
دوره­ مخصوص زمینه:
پس از آنکه فرد به این کمپ پایه رسید و یک خزانه­ی قوی از مهارت­ های حرکتی بنیادی را کسب کرد، فرصت برای گسترش خزانه­ی حرکتی در حرکات پیشرفته­تر را بدست خواهد آورد. به دلیل اینکه در این دوره حرکات می­توانند در بسیاری از اشکال جدید و متنوع قرار گیرند، کوه رشد حرکتی به قله­های مختلف تقسیم می­ شود که هر قله مربوط به مهارت­ های حرکتی خاصی است. افراد ممکن است از یک قله به قله­ی دیگر رفته و یا حتی همزمان از چندین قله بالا روند. مثال آن یک فرد دبیرستانی است که تصمیم می­گیرد به تیم دو و میدانی مدرسه ملحق شود اما پس از یک سال از آن کناره­گیری کرده و به رشته ورزشی دیگری علاقمند می­ شود یا شاید تصمیم می­گیرد که بطور کلی از ورزش کنارگیری کند. ازاینرو، ارتفاع متفاوت هر قله نشان دهنده این است که فرد ممکن است به سطوح تبحر در یک قله دست نیابد.
در نتیجه­ تجارب کسب شده در زندگی، به ارتفاع قابل ملاحظه­ای دست یابند یا به مراحل پایین تر پسرفت کنند. این دوره توسط اغلب افراد، اما نه همه افراد تجربه می­ شود. با این وجود دورهی بعدی انحصاری­تر است.
دوره­­ی ماهرانه:
بنا به عقیده­ی کلارک و متکالف (۲۰۰۲)، دستابی به دوره­ ماهرانه نیازمند هم تجربه و هم تمرین است. این سطح رشد حرکتی نیز تحت تاثیر دوره­ های قبلی قرار می­گیرد. همه افراد به این سطح از مهارت نمی­رسند و دستیابی به آن به ماه­ها یا سالها تلاش برای متبحر شدن در یک یا چند حیطه حرکتی نیاز دارد.
این سطوح فوقانی تبحر در حرکت بوسیله­ی داشتن انگیزه­ بالا برای ممتاز بودن حاصل می­ شود. انگیزه ممکن است از طریق خانواده­، اطرافیان یا سابقه­ فرهنگی فرد ایجاد شود.
عامل دیگری که بر توانایی مهارت یافتن تاثیر می­ گذارد فیزیولوژی فرد است. عوامل فیزیولوژیک مانند قد، وزن، قدرت و انعطاف­پذیری بر سطح مهارت تاثیر می­گذارند.
دوره­ جبران
جبران، آخرین دوره­ کوه رشد حرکتی است. عموماً جبران به عنوان تطابق یافتن با برخی تاثیرات منفی تلقی می­ شود. دو نوع جبران عبارتند از آسیب دیدگی و روند افزایش سن.
بسیاری از کارها را می­توان انجام داد تا از کاهش اجرای حرکتی و جسمانی (مانند کاهش قدرت، استقامت و انعطاف­پذیری) فایق آمد. با این حال برخی از کاهش­ها ظاهراً اجتناب ناپذیرند، اما می­توان با این کاهش­ها سازگاری یافت و یا برای مدتی بر آنها غلبه کرد (۵, ۳۵, ۳۶).
۲-۲-۳-۴) مدل استودن
استودن و همکاران(۲۰۰۸)، پیشنهاد کردند رشد شایستگی مهارت حرکتی، مکانیزم زیر بنایی اصلی است که درگیری در فعالیت بدنی را ارتقاء می دهد و به واسطه ی ترغیب و یا عدم ترغیب (بسته به سطح شایستگی) سطوح فعالیت بدنی افراد، بسیار مهم است. آنها بر این باورند ادبیات پیشین در حوزه ی فعالیت بدنی، عموماَ، بر رشد ماهیت شایستگی مهارت حرکتی و نقش آن در طی زمان متمرکز نبوده اند و تنها به اندازه گیری فعالیت بدنی بدون درک لزوم یادگیری حرکت کردن بعنوان زیر بنای فعالیت بدنی، توجه کردند. بنابراین مدل آنها بدلیل توجه به شایستگی مهارت حرکتی به عنوان زیربنای اصلی فعالیت بدنی و تعامل دیگر متغیّرها (شایستگی حرکتی ادراک شده و آمادگی مرتبط با سلامت) در این ارتباط منحصر بفرد است.
استودن و همکاران (۲۰۰۸)، بر این باورند که شایستگی مهارت حرکتی به منظور درک چرایی انتخاب فعالیت یا عدم فعالیت توسط افراد بسیار مهم است. بنابراین آنها ارتباط پویای رشدی بین شایستگی مهارت حرکتی و فعالیت بدنی را قلب مدل خود معرفی کردند و بیان کردند که این ارتباط در طی زمان رشد قوت می یابد.
فعالیت بدنی خردسالان (دوران کودکی اولیه)، ممکن است بر رشد شایستگی مهارت حرکتی تاثیر بگذارد. اما، به دلیل اینکه خردسالان به واسطه­ تجربه ­های مختلف و تاثیر بسیاری از عوامل محیطی (تربیت بدنی سازمان یافته، وضعیت اقتصادی- اجتماعی، تاثیرات والدین، آب و هوا و …) سطوح متغیّری از فعالیت بدنی را
نشان دهند؛ بنابراین، آنها فرض کردند ارتباط شایستگی مهارت حرکتی و فعالیت بدنی در این دوره­ رشدی ضعیف خواهد بود. آنها، همچنین، فرض کردند با انتقال یافتن کودکان به دوره­ کودکی میانی و پایانی ارتباط میان
سطوح فعالیت بدنی و اندازه های شایستگی مهارت حرکتی قوت خواهد گرفت. بدین معنا که محدودیت­های فردی و محیطی که در طی دوران کودکی اولیه عمل می کردند، در دوران کودکی میانی و پایانی، با یکدیگر سازش می کنند و در نهایت منجر به ارتباط قوی تر میان شایستگی مهارت حرکتی و فعالیت بدنی می شود. در دوران کودکی میانی و پایانی، سطوح بالاتر شایستگی مهارت حرکتی بالاتر منجر به خزانه­ی حرکتی غنی­تر به منظور درگیری در انواع فعالیت های بدنی، ورزش­ها و بازی­ها می شود. در این دوره­ زمانی انتظار می رود.
کودکان با سطح تبحر متوسط تا بالا در شایستگی مهارت حرکتی، سطوح بالاتر فعالیت بدنی را انتخاب کنند در حالی که کودکان کمتر متبحر، در فعالیت های بدنی با سطوح پایین تر درگیر می شوند. در واقع استودن و همکاران (۲۰۰۸) بر این باورند که در این دوره­ سنی شایستگی مهارت بر سطوح فعالیت بدنی تاثیر می گذارد.
شکل ۴-۲ مکانیزم رشدی اثرگذار بر خط سیر فعالیت بدنی کودکان استودن و همکاران (۲۰۰۸).
وزن سالم
خطر چاقی
فعالیت بدنی، شایستگی حرکتی، شایستگی ادراک شده و آمادگی بیشتر
فعالیت بدنی، شایستگی حرکتی، شایستگی ادراک شده و آمادگی بیشتر
فعالیت بدنی، شایستگی حرکتی، شایستگی ادراک شده و آمادگی کمتر
شایستگی حرکتی ادراک شده
آمادگی مرتبط با سلامت
وزن ناسالم
مارپیچ مثبت درگیری
مارپیچ منفی درگیری
دوران کودکی اولیه
دوران کودکی میانی - پایانی
استودن و همکاران (۲۰۰۸)، بیان کردند که شایستگی حرکتی ادراک شده متغیّر میانجی است که به طور متفاوتی بر ارتباط میان شایستگی مهارت حرکتی و فعالیت بدنی اثر می گذارد. در دوران کودکی اولیه، ارتباط شایستگی حرکتی ادراک شده با سطوح واقعی مهارت حرکتی و فعالیت بدنی به دلیل نداشتن مهارت شناختی به منظور تمیز قائل شدن بین شایستگی واقعی مهارت حرکتی، توانایی و تلاش، قوی نیست. در
واقع ممکن است کودک سطوح پایینی از شایستگی مهارت حرکتی داشته باشد اما خود را ماهر ادراک کند. ممکن است در دوران کودکی اولیه، شایستگی حرکتی ادراک شده اغراق آمیز به دلیل تاثیرگذاری بر اکتساب شایستگی مهارت حرکتی ارزشمند باشد، زیرا منجر به تداوم پایداری و افزایش درگیری کودک در فعالیت هایی می شود که باور دارد در آنها ماهر است. با انتقال از دوران کودکی اولیه به دوران کودکی میانی، نقش شایستگی حرکتی ادراک شده در ارتباط بین شایستگی مهارت حرکتی و فعالیت بدنی شروع به تغییر می کند. زیرا در دوران کودکی میانی، کودکان سطوح بالاتری از رشد شناختی خواهند داشت و دقیق تر خود را با همسالان مقایسه می کنند و در نتیجه تقریب آنها از شایستگی حرکتی ادراک شده به شایستگی مهارت حرکتی نزدیکتر خواهد بود. بدین معنا که کودکان کمتر ماهر، شایستگی ادراک شده ی پایین تری خواهند داشت و بسیاری از تکالیف را دشوار و چالش برانگیز ادراک می کنند و در مقابل کودکان ماهر شایستگی ادراک شده بالاتری خواهند داشت و تکالیف را دشوار ادراک نمی کنند و بیشتر در تلاش های ماهرانه درگیر می شوند، بنابراین استودن و همکاران (۲۰۰۸) انتظار دارند میان شایستگی حرکتی ادراک شده، شایستگی واقعی مهارت حرکتی و فعالیت بدنی ارتباطی قوی وجود داشته باشد. آنها بر این باورند بیشتر کودکان و نوجوانانی که خود را با شایستگی مهارت حرکتی پایین ادراک می کنند و حقیقتاَ نیز سطوح پایینی از شایستگی مهارت حرکتی را نشان می دهند، وارد مارپیچ منفی درگیری خواهند شد که در آن سطوح پایین شایستگی مهارت حرکتی بطور معناداری به شایستگی مهارت حرکتی ادراک شده ی پایین و در نتیجه سطوح پایین فعالیت بدنی مرتبط خواهد بود. این مارپیچ در نهایت منجر به سطوح بالای عدم فعالیت می شود و فرد را در معرض خطر چاقی، طی دوران کودکی بعدی، دوران نوجوانی و بزرگسالی قرار خواهد داد. اما آنها در مقابل فرض کردند مارپیچ مثبت درگیری میان کودکان با سطوح متوسط تا بالای حرکتی اتفاق می افتد. کودکان با شایستگی مهارت حرکتی واقعی و ادراک شده بالاتر با احتمال بیشتری در فعالیت بدنی پایدار خواهند ماند. مارپیچ مثبت درگیری منجر به فعالیت بدنی بیشتر برای کودکان ماهرتر خواهد شد زیرا ۱. درگیری در فعالیت بدنی فرصت­های بیشتری برای رشد بیشتر شایستگی مهارت حرکتی و خزانه ی حرکتی فراهم میکند. ۲. درگیری در فعالیت بدنی منجر به رشد بیشتر و دقیق ادراک از شایستگی مهارت حرکتی می-شود و ۳. فعالیت بدنی جالب و پر ارزش خواهد بود.
هنگامی که از دوران کودکی به سمت نوجوانی پیش می روند تقسیم آشکار و معناداری از نظر فعالیت بدنی میان کودکان کمتر ماهر و غیرفعالی که خود را با شایستگی حرکتی پایین ادراک می کنند و دیگر همسالان ماهر و فعال خود که فعالیت بدنی را جالب و پر ارزش در یافته اند، اتفاق می افتد (شکل ۴-۲).

نظر دهید »
دانلود منابع پایان نامه درباره بررسی آموزه‌ های دینی ...
ارسال شده در 18 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۱- جلوس مروان‌بن‌حکم (جوامع نسخه‌ی A، باب پنج از قسم اوّل، حکایت ۲۴۸: ۹۷ الف) و (تجارب‌السّلف: ۳۴ ب).
۲- چرا عثمان خلیفه حکم‌ابن‌العاص را فراخواند؟ (جوامع نسخه‌ی A، باب پنجم از قسم اوّل، حکایت ۲۲۲: ۹۲ ب) و (تجارب‌السّلف: ۳۴ ب).
۳- خانقاه نظام‌الملک توسی در استانبول (جوامع نسخه‌ی A، باب چهاردهم از قسم اوّل، حکایت ۷۴۶: ۱۸۸ الف) و (تجارب‌السّلف: ۱۳۸ ب).
۴- در نزهت‌القلوب: اندکی بعد حمدالله مستوفی‌قزوینی، به طور اجمال ذکری از جوامع‌الحکایات می‌کند. اشارات همانند در متن فارسی نزهت‌القلوب به شرح زیر است:
۱) دوگانگی جنسی دختری در بغداد (جوامع نسخه‌ی D، باب چهاردهم از قسم چهارم، حکایت ۱۹۳۶: ۵۹ ب) و (نزهت‌القلوب: ۲۸۱).
۲) تولّدی خارق‌العاده در فلسطین (جوامع نسخه‌ی D، باب چهاردهم از قسم چهارم، حکایت ۱۹۳۷: ۶۰ الف) و (نزهت‌القلوب: ۲۹۲).
۵- در زبدهالتّواریخ و آثارالوزراء: حافظ ابرو، نویسنده‌ی زبدهالتّواریخ، اوّلین حکایت جوامع‌الحکایات را که در مبدأ و اصل بت‌پرستی است، بدون ذکری از منبع اصلی کلمه به کلمه آورده است.
۶- در آثار میرخواند و خواندمیر: در قرن دهم، حدّاقل ده نویسنده که در نواحی مختلف ماوراءالنّهر و خراسان و آسیای صغیر و هندوستان در رشته‌های تاریخ، شرح احوال و کیهان‌شناسی مطالبی نوشته‌اند. از جوامع‌الحکایات یاد کرده و در ذکر مطالب مختلف از آن استفاده کرده‌اند. در خاتمه‌ی روض‍هالصّفای میرخواند، چهار نقل قول مستقیم یافت می‌شود. در آثار نوه‌ی میرخواند؛ یعنی خواندمیر هم تأثیر مستقیم جوامع آشکار است. در مآثرالملوک و خلاص‍هالاخبار، اندک مشابهتی و در دستورالوزرا حدّاقل بیست نقل قول از جوامع‌الحکایات دیده می‌شود. در حبیب‌السّیر نیز (۹۳۰ ه‍ . ق)، دو حکایت طولانی در باب برامکه از جوامع کلمه به کلمه نقل شده است، که عبارتند از:
۱) چگونه کاتبی نامه‌ای را جعل کرد و از اتّفاق روابط تیره‌ی مابین عبدالله‌بن‌مالک خزایی و یحیی‌بن‌خالد برمکی را التیام بخشید. (حبیب‌السّیر، ج ۲، جز سوم: ۱۸-۱۹ و جوامع، نسخه‌ی D، باب بیست‌وسوم از قسم دوم.)
۲) جلوگیری از عزاداری بر برامکه به فرمان هارون‌الرّشید، خلیفه و توصیف سخاوت‌های ایشان از زبان منذربن‌مغیره. (حبیب‌السّیر، ج ۲، جز سوم: ۲۴ و جوامع نسخه‌ی D، باب چهاردهم از قسم دوم.)
۷- در لطایف‌الطّوایف و تاریخ ابوالخیر خانی.
۸- در تاریخ نگارستان، تاریخ ایلچی نظامشاه و مرآت‌الادوار. (بانو مصفّا، ۱۳۶۲: ۸۱-۸۷)
۲-۹٫ نسخه‌های کتاب
از «جوامع‌الحکایات» نسخه‌های فراوان در کتابخانه‌های جهان موجود است، که عبارتند از:
۱- نسخه‌های خطّی کتابخانه‌ی ملّی پاریس، به نشانی Ancien fonds persan75 .
این نسخه، از قدیمی‌ترین نسخه‌های موجود است و در میان سال‌های ۶۲۵-۶۳۰ ه‍ . ق؛ یعنی در حدود هفتاد سال پس از تألیف کتاب، در تبریز نوشته شده است.
۲- نسخه‌ی خطّی کتابخانه‌ی ملّی پاریس، به نشانی Supplement persan 95که به سال ۷۱۷ ه‍ . ق نوشته شده است.
۳- نسخه‌ی خطّی کتابخانه‌ی ملّی.
فصل سوم
چکیده و بازنویسی حکایت‌های مربوط به فضایل اخلاقی
اشاره
یکی از دلبستگی‌های آدمی، از دوران کودکی تا پیری، شنیدن داستان است. سبب علاقه به داستان، این است که انسان چون تشابهاتی را میان احوال خود و قهرمانان داستان می‌بیند، می‌خواهد بداند سرانجام آن‌ها چه می‌شود. در ادبیّات ایران و تمام ملّت‌ها، داستان‌هایی وجود دارد که نه‌تنها سرگرم‌کننده و مسرّت‌بخش است، بلکه وسیله‌ی آموزشی هم محسوب می‌شود.
مقصود اصلی نویسنده از داستان‌پردازی و قصّه‌نویسی در کتاب جوامع‌الحکایات، بیان یک رشته مطالب اخلاقی و حکمی و پند و اندرز بوده است. در جامه‌ی حکایت، تا به قول سعدی داروی تلخ نصحیت به شهد ظرافت برآمیزند و چراغی تابان از معنی و حقیقت فراراه مردمان بدارند.
داستان‌های عوفی گوناگونند و نمودار این معنی‌اند که وی خواسته است نقاب داستان بر چهره‌ی اخلاقی بزند.
۳-۱٫ فضایل اخلاقی
۳-۱-۱٫ توحید
حکایت اوّل: ستایش خدا و پیغمبر
سپاس مخصوص خدایی است که آغاز و انجام همه‌ی موجودات به دست اوست. شکر و سپاس خدایی را که همه در ولایت او هستند. خدایی که آگاهی از همه‌ی ساخته‌ها و آفریده‌های او بیرون از فهم بشر است. وقتی قدرت خدا تجلّی کرد، موجودات از فیض حق به‌وجود آمدند و از حکمت او بقا یافتند. خدایی که برای استوار کردن دین و احکام آن از واجب و مستحبّ، پیامبران را فرستاد تا انسان‌ها را به راه راست هدایت کنند و حضرت محمّد (ص) در ترتیب زمانی آخرین پیامبران و در قدر و منزلت نخستین ایشان بودند. و صل‌الله علی محمّد و آل محمّد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

حکایت دوم: مناظره‌ی ابراهیم و نمرود
در مناظره‌ی حضرت ابراهیم (ع) با نمرود، نمرود از حضرت ابراهیم (ع) پرسید: خدای تو کیست؟ حضرت ابراهیم (ع) فرمودند: خدای من کسی است که می‌میراند و دوباره زنده می‌کند. نمرود گفت: زنده کردن و میراندن به خاطر حرکات افلاک و سیر نجوم است و ما هم روش زنده کردن و میراندن را می‌دانیم. ابراهیم (ع) فرمودند: اگر هم به خاطر حرکت افلاک باشد، باز هم تو و قدرت تو نمی‌تواند در افلاک و اجرام تصرّف کند. به قدرت آفریدگار هر روز خورشید از مشرق طلوع می‌کند و از مغرب غروب می‌کند، اگر تو راست می‌گویی یکبار کاری کن که خورشید از مغرب طلوع کند و از مشرق غروب کند و نمرود نتوانست اینکار را بکند و شکست خورد. خواست قدرتش را در زنده کردن و میراندن نشان دهد، پس یک نفر که محکوم به اعدام بود، آزاد کرد و بی‌گناهی را کشت. پس گفت: آنکه مرده بود، زنده کردم و زنده‌ای را کشتم. ابراهیم (ع) گفت: این کاری که تو کردی، زنده کردن مرده نبود. سرانجام خداوند پشه‌ای را که نیمی از بدنش فلج بود، در دماغ نمرود فرستاد و آن پشه با زبان حال چنین می‌گفت: اگر می‌توانی نیمه‌ی فلج مرا زنده کن تا با قدرت آن از بینی تو بیرون آیم، یا نیمه‌ی زنده مرا بمیران تا از من نجات یابی. این حکایت، عاقبت افراد نادان و مغروری است که از نعمت تفکّر در آفریده‌های خدا بی‌بهره‌اند.
حکایت سوم: خداشناسی ذوالنّون
از ذوالنّون مصری پرسیدند: خدا را چگونه شناختی؟ گفت: خدا را به‌وسیله‌ی خدا شناختم و اگر خدا نبود، هرگز خدا را نمی‌شناختم. مراد او این است که به‌وسیله‌ی توفیق هدایت حق، خدا را شناختم و این سخن حق است و پیامبر (ص) نیز فرمودند: سوگند به خدا اگر خدای نبود، ما به راه راست هدایت نمی‌شدیم و زکات نمی‌دادیم و نماز نمی‌خواندیم. مراد از این حکایت، خداشناسی هم توفیقی است که خود خدا به بندگانش عطا می‌کند.
حکایت چهارم: حکمت آفرینش مگس
امام شافعی (رحم‍هالله علیه) نزد پادشاهی نشسته بود. وقت خواب پادشاه، مگسی آمد و بر روی او نشست و پادشاه را اذیّت می‌کرد. پادشاه یکبار از امام شافعی سؤال کرد: حکمت خدا در آفرینش مگس چیست؟ شافعی گفت: برای این است که افرادی که ادّعای جبّاری می‌کنند، به‌وسیله‌ی مگس، ناتوانی آن‌ها معلوم شود.
حکایت پنجم: غرور بخت‌آزمای
پادشاهی به نام بخت‌آزمای، در مملکت مصر، که ادّعای جبّاری و خدایی می‌کرد، روزی گروهی از بازرگانان برای دادخواهی نزد او آمدند و گفتند: در سرزمین تو، دزدان راه را بر ما بسته و مال ما را دزدیدند. شاه از این سخن ناراحت شد و پرسید: چه کسانی مال این کاروان را دزدیده‌اند؟ گفتند: گروهی که پیشوای آن‌ها سالوج نام دارد. پادشاه به وزیرش گفت بروند و شرّ آن‌ها را کم کنند. وزیر گفت: فرمانبردارم، اگر خدای ما را یاری دهد! بخت‌آزمای از این سخن ناراحت شد و گفت: اگر خدا نخواهد، من می‌خواهم. وزیر گفت: در جهان، بدون اراده‌ی خدا هیچ اتّفاقی نخواهد افتاد و همه‌ی کارها به خواست خداست. بخت‌آزمای، وزیر را زندانی کرد و خودش به جنگ دزدان رفت. پس دزدان ناگهان بر لشکر او حمله کردند و لشکر بخت‌آزمای از هم پاشید و فرار کردند. بخت‌آزمای نیز مجبور به فرار شد و در بیابان به صومعه‌ای رفت و استغفار کرد و گفت: خدایا فهمیدم که بدون تو همه‌ی امیران، اسیر هستند و با یاری تو، همه‌ی روباهان شیر هستند. او چهل شبانه‌روز گریه و استغفار کرد تا بخشیده شد. در آن مدّت، سالوج به مصر رفته بود و آنجا را تصرّف کرده بود و اسفهسالار را به دنبال بخت‌آزمای فرستاده بود تا او را به مصر بیاورد. ناگهان هر دو به هم رسیدند و اسفهسالار حقّ نعمت پادشاه را به یاد آورد و او را تعظیم کرد و با عزّت و احترام به مصر آورد و با یاران متّحد شدند و سالوج را گرفتند و بخت‌آزمای را به پادشاهی رساندند. پس بخت‌آزمای گفت: ای مردم! من به خاطر قوّت و شوکت و زیادی لشکر و تجهیزات جنگی، دچار غرور شدم و بر سر من آنچه آمد را دیدید. حال که رضایت خدا شامل حال من شد و راه هدایت یافتم، اکنون به من خدای‌شناس بگویید و به من بخت‌آزمای نگویید و یقین کنید که هر که خدا را بشناسد و به او توکّل کند، بر همه‌ی کارها پیروز می‌شود.
حکایت ششم: اجابت دعای جنید
نقل کرده‌اند: زمانی پیرزنی به نزد جنید رفت و گفت: مدّتی هست پسرم رفته است و از او بی‌خبرم و بیشتر از این نمی‌توانم بر فراق او را صبر کنم. جنید باز هم او را به صبر توصیه کرد. پیرزن فکر کرد که گیاه درخت صبر که عصاره‌ی آن تلخ است را می‌گوید. پس به بازار رفت و قدری صبر تلخ خرید و هل کرد و خورد. دهان او و معده و رودهایش از تلخی زخم شد و مدّتی ضعیف و بی‌طاقت شد، نزد شیخ آمد و گفت: (خوردم). شیخ به او گفت: به تو گفتم که صبر کن، نه اینکه صبر را بخوری. پیرزن وقتی شنید بر سر و صورت خود زد و گفت: دیگر طاقت صبر ندارم. پس شیخ دست به آسمان بلند کرد و دعایش نمود. پس گفت: برو که پسر تو به خانه رسیده است! پیرزن به خانه آمد و پسر خود را دید. به نزد شیخ برگشت و گفت: از کجا می‌دانستی که پسرم آمده؟ شیخ گفت: چون پریشانی تو را که دیدم، فهمیدم آن لحظه، دعا مستجاب می‌شود، زیرا خدا فرموده است: اَمن یجیب المضطر اِذا دعاهُ؛ یعنی: آیا کسی هست که دعای بیچاره را اجابت کند. وقتی که او بخواند، پس دعا کردم و مستجاب شد.
حکایت هفتم: کشتی‌شکستگان
حکایت کردند از ابراهیم خواص، که با جمعی از یاران عزم سفر کرد و می‌گوید: در کشتی نشستیم و به میان دریا رسیدیم. باد شدیدی آمد و کشتی و لنگر و بادبان را شکست و مردم غرق شدند. چند نفری بر تخته ماندیم و باد تخته را به جزیره برد. در جزیره هیچ غذایی نداشتیم و از گرسنگی با هم وداع می‌کردیم. یکی گفت: بیایید نذری کنیم تا به برکت آن نجات یابیم. یک نفر نذر کرد که تمام عمر را روزه بگیرد و دیگری در شبانه‌روز نذر کرد چند رکعت نماز بخواند. وقتی نوبت من شد، هرچه فکر کردم چیزی یادم نیامد. پس گفتم: من نذر کردم که هرگز گوشت فیل نخورم. همه گفتند: وقت شوخی نیست و برای این کار نذری واجب نیست. پس یاران گفتند: بهتر است اطراف جزیره را بگردیم، تا چیزی پیدا کرده از آن بخوریم. بچّه‌فیلی را پیدا کردند و او را کشتند و چون جانشان در خطر بود، برای حفظ جان گوشت او را خوردند. بجز مردی که گفت: نذر کردم که گوشت فیل نخورم. وقتی نیمی از شب گذشت، فیلی مست آمد و فریاد می‌کرد. همه از ترس او افتادند و مردند و فیل یکی‌یکی آن‌ها را بو می‌کردند و در زیر پا آن‌ها را له می‌کرد. مرا نیز بوئید. پس مرا بر پشت خود سوار کرد و هنگام ظهر مرا از پشت خود آهسته بر زمین گذاشت. من خدا را شکر کردم. در راه شهری را دیدم. فرسنگی که رفتم، به شهر رسیدم و قصّه را برای اهل آنجا گفتم. همه متعجّب شدند و گفتند: این فیل یک شبه، راه چندین روز را طیّ کرده تا به این مکان رسیده است و فایده‌ی این حکایت این است که عاقلان بدانند فضل خداوند باعث می‌شود که فیل به حمّالی تبدیل شود.
حکایت هشتم: فایده‌ی نیش عقرب
ابن‌ابی‌سلم عسکری می‌گوید: مردی فلج شد و بیماری‌اش طولانی شد و آنقدر ضعیف شده بود که توان حرف زدن نداشت. او را پیش عسکر مکّرم آوردند. در شهر هیچ کس او را به خانه‌اش راه نداد. او را در صحرایی گذاشتند. در آن صحرا عقرب فراوان بود. در شب عقرب‌ها او را گزیدند. پس آثار سلامتی در او ظاهر شد و زبانش قدری گشاده شد. صبح وقتی او را دیدند، از طبیب علّتش را پرسیدند. گفت: سلامتی‌اش به خاطر نیش عقرب است. پس او را از آنجا بردند و با این معالجه، سلامتی پیدا کرد. وقتی آثار قدرت خدا ظاهر شود، نیش عقرب باعث شفا می‌شود و زهر کشنده باعث حیات و زندگی، تا بر همه معلوم شود که مردن و زنده بودن در قدرت خداوند است و مانندِ او چیزی نیست و او شنونده و بیناست.
حکایت نهم: حضرت سلیمان و مرد اجل‌رسیده
نقل کرده‌اند که، روزی ملک‌الموت پیش حضرت سلیمان (ع) آمد و مردی پیش حضرت سلیمان (ع) بود. ملک‌الموت خیره‌خیره به او نگاه می‌کرد. آن مرد ترسید. وقتی ملک‌الموت رفت، آن مرد پرسید: این که بود؟ گفت: ملک‌الموت. او گفت: ای سلیمان! می‌ترسم مرا هلاک کند، به باد بگو تا مرا به هندوستان ببرد. سلیمان باد را فرمان داد تا او را برد. بعد از ساعتی ملک‌الموت پیش سلیمان آمد، پرسید کجا بودی؟ گفت: در هندوستان، چون آن مرد را در پیش تو دیدم، تعجّب کردم، زیرا تا هندوستان مسافت زیادی بود. خداوند در دل او انداخت که از تو بخواهد، او را به هندوستان بفرستی و من در عقب او بروم و قبض روحش کنم. عالمیان بدانند که قضای خداوند را برگشتی و حکم او را مانعی نیست.
حکایت دهم: داستان شدّاد
نقل کرده‌اند که، روزی عزرائیل به دیدن پیامبر (ص) آمد. پیامبر (ص) از او پرسیدند: ای برادر! چندین هزار سال است که تو عهده‌دار این مردم هستی و جان بسیاری را از بدن جدا کردی، آیا تو را بر هیچ کس رحم آمد؟ گفت: بله یا رسول‌الله! در این مدّت، دلم برای دو کس سوخت؛ یکی آنکه روزی در دریا از تلاطم امواج، کشتی شکست و اهل آن غرق شدند و زنی حامله بر روی تخته‌شکسته‌ای ماند و در میان این تلاطم، فرزندش به دنیا آمد. وقتی که خواست به فرزندش شیر بدهد، به من فرمان رسید که جان او را بگیرم و کودک را در میان دریا بگذارم. من بر آن کودک دلم سوخت. دیگر بر شدّاد عاد، رحم کردم، زیرا او سال‌ها بود که باغی را ساخت و همه‌ی عالم را خرج آن کرد و در باغ او میوه‌هایی از طلا و خوشه‌هایی از مروارید و سنگ‌ریزه‌هایی از جواهر و درخت از مرجان و شاخه‌ی آن درخت از زمرّد و چون این باغ تمام شد و خواست که به باغ برود، هنوز از اسب پیاده نشده بود، فرمان رسید که جان او را بگیرم. پس دلم برای او سوخت، زیرا بیچاره عمری بر آن امید گذاشت، ولی چشمش بر آن بنا نیفتاد و در این گفتگو بودند که جبرئیل رسید و گفت: ای محمّد! خداوند سلام می‌رساند و می‌فرماید: به عزّت و جلالم که شدّاد عاد همان طفل بود که در دریای بی‌کران او را پرورش دادم و از دریا محافظتش کردم، بدون مادر، بزرگش نمودم، به پادشاهی رساندمش و او بر علیه من بلند شد و نعمت مرا ناسپاسی کرد و خودبینی را در پیش گرفت، ناچار از آتش عذاب آبروی او را بردم تا عاقلان بدانند که به کافران مهلت می‌دهیم تا بر گناه خود بیفزایند و برایشان عذاب خوارکننده است.
حکایت یازدهم: پیش‌بینی زاهد

نظر دهید »
منابع کارشناسی ارشد در مورد بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و ...
ارسال شده در 18 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

این بدان معناست که ابعاد فرهنگ‌سازمانی(خصوصیات حاکم بر سازمان، رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، انسجام سازمانی، تمرکز استراتژیک و معیارهای موفقیت) با میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری دارد. در توجیه این نکته می‌توان بیان نمود که، در سازمان‌هایی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان از رسالت‌ها و اهداف سازمان آگاهی کامل داشته و نسبت به آن تعهد دارند به‌علاوه میان اهداف کارکنان سازمان و مدیریت، همسویی لازم مشاهده می گردد. در این صورت اعضای هیئت‌علمی حداکثر شدن منافع خود را درگرو حداکثر شدن منافع سازمانی دانسته این امر، عاملی مثبت در جهت عملکرد سازمانی و اثربخشی بهتر آن خواهد بود.
به‌علاوه بروز پیامدهای رفتار مثبت از سوی کارکنان، ازجمله؛ رفتار شهروندی سازمانی نیز از نتایج مهم و شایان توجه چنین فرهنگ‌سازمانی قوی خواهد بود. وقتی‌که فرهنگ یک سازمان، سطح بالایی از ثبات رفتاری در اعضا را از طریق وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی ، وقتی‌که در سازمان، سطح بالای خطرپذیری، پویایی و خلاقیت به‌کاربرده می‌شود. نتیجه وجود فرهنگ قوی در در سازمان این است که جابجایی کارکنان به شدت کاهش می یابد و اعضای سازمان در باره جایگاه و محل آن، اتفاق نظر کامل دارند. چنین اتفاق نظر کاملی باعث انسجام، وفاداری و بروز رفتار شهروندی سازمانی می شود.
رهبری در دانشگاه کابل، تسهیل گری، نوآوری، ریسک پذیری، هماهنگ کنندگی و نتایج کاری را مورد تاکید قرار می دهد. سازمان در به دنبال جستجوی فرصت ها، کسب منابع جدید، اعتماد و مشارکت و ثبات و کارایی( تاکیدات استراتژیک) است. انسجام سازمانی بالاست و سازمان به وفاداری و اعتماد متقابل، تعهد به نوآوری و توسعه، تاکید بر موفقیت و کسب هدف، قوانین و سیاست ها ارج می دهد. مدیریت کارکنان موفق بوده و بر کارگروهی و مشارکت، نوآوری و ریسک پذیری، موفقیت و رقابت، ثبات در روابط، انطباق و قابل پیش بینی بودن تاکید می کند. همچنان پویایی، نتیجه گرایی، روش های غیر رسمی، افراد رقابتی و موفقیت طلب و اینکه افراد خودشان را با سازمان تسهیم کنند، از ویژگی های غالب دانشگاه کابل بوده که منجر به بهبود فرهنگ‌سازمانی در این دانشگاه گردیده است.
در چنین سازمانی اعضا نه‌تنها با سرعت به تغییرات محیطی واکنش نشان می‌دهند؛ بلکه تغییر را ایجاد می‌کنند و انعطاف‌پذیری و آزادی را در سازمان تشویق می‌کنند. در چنین شرایطی می‌توان انتظار داشت که این عوامل تأثیر مثبت بر روی رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه ‌خواهد گذاشت. به‌عبارتی‌دیگر وقتی چنین فرهنگی بر دانشگاه حاکم گردد، می‌توان انتظار داشت که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رفتار فرا نقشی که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار دانشگاه است، را انجام می‌دهند. در این حالت اعضای هیئت‌علمی دانشگاه فعالیت‌های خلاقانه و داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی دانشگاه، تمایل به مشارکت وهمکار، پیروی از قوانین و مقررات، رعایت حقوق دیگران و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از آن سازمان دارند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ازجمله رفتارهای اعضای هیئت‌علمی دانشگاه در این زمینه می‌توان به ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی، تأکید اعضای هیئت‌علمی بر جنبه‌های مثبت دانشگاه به‌جای جنبه‌های منفی آن، شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد، همچنین تمایل به تحمل شرایط ناراحت‌کننده اجتناب‌ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه و… اشاره کرد. از طرفی دیگر در توجیه یافته‌های این پژوهش می‌توان گفت که؛ درصورتی‌که چنین فضایی در دانشگاه حاکم گردد، میزان فداکاری اساتید درراه منافع سازمانی و حمایت از دانشگاه بیشتر می‌شود، احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان و سازمان به‌صورت کلی و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد بیشتر خواهد بود.
همچنین رفتارهای خودخواسته و اختیاری که اعضای هیئت‌علمی را برای کمک به مسائل و مشکلات کاری همکاران دیگر برمی‌انگیزد، رفتارهای مفید و سود بخشی از قبیل صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند زیاد خواهد بود. به عبارتی می‌توان بیان کرد که وجود رفتارهایی از قبیل؛ تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از دانشگاه،که درمجموع این رفتارها فضیلت مدنی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه را نمایان می‌کنند، دال بر حاکم بودن فرهنگ‌سازمانی قوی در دانشگاه دانست.
۲-۵-نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
این یافته‌ها با یافته‌های اشنایدر ۱۹۹۰ که در طی پژوهشی به تعریف مؤلفه‌های گوناگون فرهنگ اجتماعی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی، روحیات کارکنان و درنهایت شاخص‌های سودآوری و عملکرد سازمانی و بررسی رابطه بین این متغیرها پرداخت، هم‌راستا می‌باشد. در حقیقت جوسازمانی اغلب به‌عنوان شخصیت سازمان معرفی می‌گردد. همان‌طور که شخصیت به خصائص ثابتی از افراد اشاره دارد، جوّ نیز به خصائص و خواص ثابت سازمان‌ها اشاره می‌کند(دیوید، ۱۹۸۹). چاندان(۱۹۹۵)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند.
این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. با توجه به تعاریف ارائه‌شده، و نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، می‌توان اذعان نمود که وجود فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه تبیین‌کننده هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در سازمان، و منبعی که ادراک جمعی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، می‌باشد. این بدان معناست که فرهنگ‌سازمانی یا همان ارزش‌ها، باورها و فرضیات مشترک در بین اعضای سازمان بسیار قوی بوده و وحدت نظر در این ارزش‌ها و باورها باعث شده تا فرهنگ قوی در دانشگاه حاکم گردد و از این طریق بر جوسازمانی دانشگاه تأثیر گذارد. یعنی می‌توان گفت که چگونگی جوسازمانی به‌نوعی تبلوری از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد.
در توجیه این نکته شاید بتوان بیان نمود که یک فرهنگ‌سازمانی سالم تامین کننده یک محیط و جو باز، صمیمانه، با اعتماد، خلاق، مشارکتی و تجربی، علمی، عقلایی، منطقی و بی آلایش در آزاد سازی توانایی های افراد و پتانسیل های بالقوه سازمان می‌باشد. بنابر این هرچه فرهنگ‌سازمانی قویتر باشد، مدیران می توانند بدون آیین نامه، بخشنامه و مقررات فضای مناسبی در سازمان ایجاد کنند که افراد با پذیرش و درونی کردن ارزش ها، وفاداری و تعهد، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی را حمایت و سطح بالای خطرپذیری، پویایی و خلاقیت را به‌کاربرده. انعطاف‌پذیری و آزادی را در سازمان تشویق به سمت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند. در چنین سازمان که؛ رهبری سازمان نقش هدایت‌کننده و تسهیل‌کننده را دارد، این ویژگی‌ها و عوامل در سازمان‌ها باعث می‌شود تا اعضای سازمان درک درست و عادلانه‌ای از سازمان داشته باشند و در آن احساس آرامش، امنیت شغلی نمایند.
به‌عبارتی‌دیگر یافته‌ها مؤید این نکته است که اگر دانشگاه از فرهنگ‌سازمانی قوی با ویژگی‌های که در قبل بیان شد، برخوردار باشد آن‌وقت است که؛ درک کارکنان و اعضا از سازمانشان طوری است که، اهداف و مقاصد سازمان، رسالت‌ها و مامؤریت دانشگاه روشن و واضح است، ساختار گزارش دهی آن مشخص و روشن است، روش گزینش و به‌کارگماری مناسب در دانشگاه وجود دارد، کارکنان از روحیه بالایی کاری برخوردارند، ارزش‌های کاری در سازمان درک می‌شود، و کارکنان به خط‌مشی‌های مدیریتی احترام قائل‌اند، انجام‌وظیفه و امور بدون مزاحمت صورت می‌گیرد، صمیمیت و دوستی در روابط بین مدیران و کارکنان حاکم است و ارتباط روشن و صریح میان کارکنان و مدیران وجود دارد، ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان به‌منظور کمک و راهنمایی و حمایت آن‌ها و وجود رفتار عادلانه با کارکنان، قدردانی از عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد، و ارائه بازخورد و گوش دادن به دغدغه‌های کارکنان از ویژگی‌های مدیران و رهبران می‌باشد، و ارتباطات مناسب و مؤثر در سازمان وجود دارد.
درنهایت می‌توان گفت، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند محیطی محرک و لذت‌بخش و انگیزشی را برای اعضای سازمان فراهم آورد که دارای انعطاف‌پذیری، پویایی، خلاقیت و نوآوری، مشارکت، توجه به کارکنان، ریسک‌پذیری، ایجاد حسن تعهد و مالکیت نسبت به سازمان، هدف‌گرایی، استقلال و آزادی می‌باشد. افراد یا اعضا در سایه برخورداری از این ویژگی‌ها هم می‌توانند نیازهای خود را برآورده سازند و هم در جهت اهداف سازمانی حرکت نمایند.
۳-۵ –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
با توجه با نتایج به‌دست‌آمده از تحقیق، رابطه مثبت و معناداری بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه وجود دارد. این یافته با یافته‌های بسیم و همکاران(۲۰۱۲) که در پژوهش خود تحت عنوان یک مطالعه تجربی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بانک‌های تجاری کشور لبنان پرداخته‌اند. وجورایس (۲۰۰۴)، در پژوهش خود نشان داد؛ بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و جوسازمانی مؤسسات آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.
همچنان نتایج تحقیق رابطه معناداری رابین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد جوسازمانی را نشان داده است. قادری و جافری (۲۰۱۴) تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری سرمایه روان‌شناختی انجام گرفت. نتایج حاکی از آن است که جو‌سازمانی نقش بسیار مهمی را در کیفیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بازی می‌کند. دی بوراح و برین داف، در سال ۲۰۰۷ تحت عنوان رابطه بین عوامل شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی ۴۵۴ کارمند دانشگاهی صورت گرفت و نتایج نشان داد که عوامل شخصیتی بر روی سطح رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی تأثیر می‌گذارد و جوسازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد.
احمدی زاده و همکاران (۲۰۱۲) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی، به این نتیجه دست یافتند که؛ بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنان ابعاد جوسازمانی پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند، قاسمی و کشاورزی (۲۰۱۴) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که جوسازمانی رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد هم‌راستا می‌باشد. این بدان معناست که جوسازمانی بر روی میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تأثیر می‌گذارد.
در توجیه این نکته شاید بتوان بیان نمود وقتی‌که در سازمان اهداف و مقاصد، مأموریت و رسالت سازمان برای اعضای آن روشن باشد، و اعضای سازمان برای به فعلیت در آوردن استعداد و توانایی هایشان تشویق شوند و موردحمایت قرار گیرند، و در سازمان احساس ارزشمندی کنند، و میزان همکاری و صمیمیت در میان اعضا در حد بالایی قرار داشته باشد، رفتارهای مدیر با همه کارکنان یکسان و عادلانه باشد و موردحمایت و راهنمایی قرار گیرند، و به دغدغه‌ها و نگرانی‌هایشان گوش‌داده شود و بازخورد لازم از عملکردهای خود دریافت کنند و ارتباط درون‌سازمانی غیرمتمرکز و دوستانه باشد، درمجموع جوسازمانی مناسبی بر سازمان حاکم باشد، تعارض در سطح پایینی قرار خواهند گرفت، اشتیاق، هیجان و شادی در بین کارمندان زیاد به چشم می‌خورد، افراد مشتاقانه و فعالانه عمل می‌کنند.
درواقع وقتی چنین جو در دانشگاه حاکم گردد، اعضای هیئت‌علمی به این باور می‌رسند که سازمان به نیازها و خواسته‌های آنان اهمیت می‌دهد، رفتارهای مدیر عادلانه است، و در سازمان جوسازمانی سالم حاکم است. آن‌وقت است که، میزان رضایت و تعهد آنان نسبت به سازمان بالا می‌رود و درنتیجه رفتارهای فرا نقشی یا رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه افزایش می‌یابد. زیرا کاهش و یا نقصان در رفتار شهروندی سازمانی زمانی موضوعیت دارد که افراد به‌گونه‌ای از وضع موجود در سازمان و جو حاکم در آن رضایت نداشته باشند و خواهان تغییر وضع موجود در جهت خواسته‌های خود باشند.
در حقیقت می‌توان گفت رفتار(رفتار شهروندی سازمانی) اعضای هیئت‌علمی در دانشگاه تابعی از ویژگی‌های شخصیتی شغل، چگونگی روابط میان همکاران، چگونگی فرهنگ محیط کار، سیاست‌ها و رفتار مدیریت ارشد با کارکنان، شخصیت و نحوه سرپرستی، چگونگی فرایندهای کاری و ارتباطات، درمجموع جوسازمانی است. جوسازمانی مجموعه‌ای از نگرش‌ها، ارزش‌ها، عقاید و انتظارات محیط کاری است که الگوی فعالیت‌های سازمانی را توصیف می‌کند و تأثیرات معناداری بر روی رفتار کارکنان دارد.(لانگ،۲۰۰۰). ازاین‌رو می‌توان اذعان نمود اگر جو و فضای حاکم بر سازمان مطلوب باشد و کارمندان احساس کنند به‌عنوان عنصر اساسی در پیشبرد اهداف و درنتیجه موفقیت سازمان موردتوجه قرار می‌گیرند و به خواسته‌ها و نیازهای آنان نیز در کنار اهداف و مطلوبیت‌های سازمان توجه می‌شود؛ به‌صورت فعال و مشتاقانه در سازمان فعالیت می‌کنند، در جهت انجام بهتر وظایف با یکدیگر تعامل و همکاری می‌کنند.
همچنین وقتی جوسازمانی سالم و دوستانه در سازمان حاکم باشد اعضای هیئت‌علمی رفتارهای از قبیل؛ پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی، تأکید اعضای هیئت‌علمی بر جنبه‌های مثبت دانشگاه به‌جای جنبه‌های منفی آن، شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد، کار کردن در شرایط سخت و دشوار بدون اعتراض و نارضایتی و گلایه‌مندی، همچنین تمایل به تحمل شرایط ناراحت‌کننده، کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه، فداکاری اساتید درراه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از دانشگاه، احساس هویت و پیروی از دانشگاه، فراتر رفتن از علایق فردی و گروهی را از خود بروز می‌دهند و در کل نسبت به سازمان و اهداف آن احساس وفاداری و تعهد می‌کنند.
اما درصورتی‌که جوسازمانی نامطلوب باشد، زمینه برای بروز رفتارهای نامناسب فراهم می‌شود زیرا در این فضا کارمندان معتقدند سازمان به خواسته‌ها و علائق آنان توجهی نمی‌کنند، عدالت در رفتار مدیران وجود ندارد و تنها برای تحقق اهداف و مطلوبیت‌های تعیین‌شده سازمان تأکید می‌شود. در این فضا اعضای هیئت‌علمی دانشگاه خواستار تغییر وضع موجود سازمان بر اساس خواسته‌های خود می‌باشند(هوی و میسکل،۲۰۰۸). که در این فضا سخن از رفتارهای فرا نقشی در بین اساتید دانشگاه بی‌معناست. یافته‌ها نیز مؤید این نکته است که اگر جو حاکم بر دانشگاه مطلوب نباشد عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه موضعیت می‌یابد. همان‌گونه که نتایج تحقیق نشان می‌دهد، جوسازمانی رابطه مثبت و معنادار با رفتار شهروندی سازمانی دارد، اگر جو حاکم بر دانشگاه مطلوب باشد، کارمندان برداشت مثبتی از فضا، جو و محیط دانشگاه دارند، که زمینه برای بروز رفتار شهروندی سازمانی فراهم می‌گردد.
۴-۵ – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟
نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مربوط به این مورد، حاکی از آن است که نقش واسطه ای جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. با توجه به بررسی‌های انجام‌گرفته در پژوهش‌های پیشین تاکنون در هیچ پژوهشی در مورد این‌که آیا ( جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند)، به‌صورت مستقیم پرداخته نشده است.
جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می کند. یعنی ادراک جمعی افراد از جوسازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است. چاندان (۱۹۹۵)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند. این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. از طرفی دیگر، لوئیس (۱۹۸۳)، فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن (۱۹۸۲)، فرهنگ را مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی است که با وسایل نمادین مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می‌شود، تعریف کرده‌اند. دنیسون (۲۰۰۶)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه‌های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‌دهد و سپس هدایت می‌کند.
با توجه به مفروضات ارائه‌شده می‌توان بیان کرد: در سازمانی که در آن تاکید و تمرکز بر تشریک‌مساعی، وفاداری، کارگروهی،می‌شود و رهبر در آن نقش هدایت‌کننده و تسهیل‌کننده را دارد، وفاداری به‌عنوان عامل ارتباط و درنهایت تعهد نسبت به سازمان و اخلاق در سازمان به‌عنوان یک ارزش قلمداد می‌شود، در چنین سازمانی جوسازمانی ایجاد می‌شود که در آن افراد احساس می‌کنند که به افکار و اعتقادات آن‌ها احترام گذاشته می‌شود، انعطاف‌پذیری لازم در سازمان وجود دارد، عدالت در رفتار مدیران و سرپرستان مشاهده می‌شود، مدیران و سرپرستان از خلاقیت و نوآوری حمایت می‌کنند، به دغدغه‌های کارکنان گوش‌داده می‌شود، از عملکردهای آن‌ها قدردانی می‌شود، صمیمیت در بین کارکنان و مدیران وجود دارد، و همکاری و گذشت در میان اعضا وجود دارد.
در چنین محیط و جوسازمانی؛ بروز رفتار شهروندی که افراد تشویق می‌شوند تا پا را از شرح وظایف شغلی رسمی‌شان فراتر گذاشته و در پی کمک به همکاران در رابطه به حل مشکلات کاری آنان برآیند. از پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان) استقبال کنند، انعطاف‌پذیری در برابر مشکلات و سختی‌های کاری، تلاش در جهت به حداقل رساندن سطح تعارض بین همکاران، صرفه‌جویی و محافظت از منابع سازمانی، شرکت در جلسات، کار کردن در وقت شخصی می‌باشد. درواقع فضای حاکم بر دانشگاه از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی به‌گونه‌ای است که عوامل چارچوب فرهنگ‌سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، طراحی سازمانی، وضوح و روشنی اهداف و مقاصد سازمان و روشنی رسالت‌ها و مأموریت سازمان برای کارکنان، همچنین داشتن ساختار گزارش دهی مشخص، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی یا نظارت مستقیم، فرایندهای کاری، و ارتباطات، در سطح بالایی قرار دارد.
بنابراین شور و اشتیاق نسبتاً زیادی در دانشگاه وجود دارد، جو حاکم بر دانشگاه مطلوب می‌باشد، ادراک و تجارب مثبتی نسبت به دانشگاه وجود دارد. که درنتیجه، نقش واسطه‌ای جوسازمانی در دانشگاه در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه را معنادار می‌کند. ازاین‌رو رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتاری خودجوش و آگاهانه، و داوطلبانه است، از جانب اعضای هیئت‌علمی دانشگاه انجام می‌شود که درنتیجه ای حاکم بودن جو مطلوب و وجود فرهنگ‌سازمانی مناسب در دانشگاه(همان‌طور که نتایج پژوهش نشان می‌دهد) افزایش می‌یابد.
۵-۵ – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل
نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مربوط به این مورد، حاکی از آن است که رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه، (از آنجائی که از سطح کفایت قابل‌قبول(Q2) به‌طور معناداری بالاتر است)، و همچنان بالاتر از سطح کفایت مطلوب (Q3) قرار دارد اما غیر معنادار می‌باشد .
با توجه به نتایج پژوهش حاضر و اینکه رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه در حد مطلوب می‌باشد. علت دستیابی به چنین نتیجه‌ای را از طرفی می‌توان به وجود فرهنگ‌سازمانی قوی و غالب بودن بُعد فرهنگ قبیله‌ای که خود نشان‌دهنده وفاداری و تعهد کارکنان به سازمان و رهبری سازمان است و جوسازمانی مطلوب در دانشگاه دانست. از سویی دیگر، نتایج پژوهش حاضر نشان داد که، بین رفتار شهروندی اعضای هیئت‌علمی و جوسازمانی سازمان آموزشی رابطه معنادار وجود دارد، یعنی درک و احساس اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل از جو حاکم در آن به گونه است که، در آن مدیران حمایت‌کننده، تسهیل‌کننده، و عدالت در رفتارها مشاهده‌شده، سازمان و قوانین آن از انعطاف‌پذیری لازم برخوردار می‌باشد، رفتارهای دوستانه وجود دارد.
در چنین فضای از اعضای هیئت‌علمی انتظار رفتار شهروندی سازمانی بعید به نظر نمی‌رسد. درواقع رفتار فرا نقشی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار دانشگاه انجام می‌دهند، در داشتن درک و تصویری مناسب اعضای هیئت‌علمی از فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی حاکم بر دانشگاه، مربوط دانست. ازجمله رفتارهای اعضای هیئت‌علمی دانشگاه در این زمینه می‌توان به ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و… اشاره کرد. بدین ترتیب با توجه به اوصاف بیان‌شده می‌توان نتیجه گرفت که دانشگاه کابل برای افزایش رفتار شهروندی سازمانی اساتید می‌بایست به بهبود متغیرهای همچون ابعاد فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی تلاش نموده و در جهت حفظ و بهبود وضع موجود این دو متغیر مهم را موردتوجه مضاعف قرار دهند.
۶-۵ - بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب می‌باشد.
نتایج تحقیق نشان می‌دهد که از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه، بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه بُعد ویژگی های غالب است. همان‌گونه که در تعریف فرهنگ‌سازمانی آمده است، فرهنگ‌سازمانی الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک‌نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد (استانلی دیویس، ۱۹۹۵). چنین نتیجه می‌گیریم که در دانشگاه، فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که اعضای هیئت‌علمی از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.
با توجه به این‌ نتایج پژوهش نشان می‌دهد که بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب است، چنین استنباط می‌شود که دانشگاه کابل مکان و یا محیطی است که، در آن وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی و احساس روابط خانوادگی به عنوان ارزش تلقی می شود. و رهبری در آن نقش تسهیل‌کننده و حمایتی را دارد.
لذا می‌توان در توجیه این یافته این‌گونه استدلال نمود که تعبیر هر یک از اعضای هیئت‌علمی از فرهنگ‌سازمانی حاکم در دانشگاه کابل،تاکید دانشگاه بیشتر بر ویژگی‌های وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی است. رهبری و مدیریت نقش تسهیل گر، یاری‌دهنده، و حمایتگری را دارد و محرک‌های اصلی در دانشگاه کابل تعهد، ارتباطات مثبت و رشد حرفه‌ای است و اهداف سازمان توسعه انسانی و پدیدآورنده اثربخشی و پاسخگویی می‌باشد.
۷-۵- نتیجه‌گیری نهایی
آموزش عالی به‌عنوان یک‌نهاد اجتماعی در جوامع امروزی، در جهت تولید و غنا بخشی به دانش، تسریع و تسهیل فرایند توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی کشور، برقراری روابط علمی و فرهنگی در سطح منطقه و جهان، به‌عنوان یک‌نهاد پویا نقش هدایتی و راهبردی مشارکت فکری مردم در اداره جامعه را بر عهده دارد. بدین ترتیب امروزه آموزش عالی کارکرد زیادی در جهت توسعه همه‌جانبه در جامعه دارند. آموزش عالی که مقدرات کشور در دست محصولات آن است، وظیفه اساسی درزمینۀ توسعه کشور دارد. این امر مسئولیت‌های آموزش عالی را به‌عنوان یک‌نهاد نسبت به وظایف اجتماعی تبیین می‌کند.
اعضاء هیئت‌علمی دانشگاه‌ها به‌عنوان آگاه‌ترین قشر جامعه، نقش ارشادی در اشاعه فرهنگ و دانش کشور دارند. ازاین‌رو دانشگاه‌ها به دلیل نقش و کارکردهای ویژه‌ای که در خدمت و بهسازی جامعه دارند، از جایگاه ممتازی در جامعه برخوردار هستند. لذا هرگونه تلاش آنان برای بهسازی و ارتقای سطح جامعه خود زمینه خدمت بهتر و مؤثرتر به اجتماع و محیط پیرامون خود را فراهم می‌سازد. زمینه ‌اصلی در فرهنگ‌سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باور‌ها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد که به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. این الگوها باعث می‌شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید و همه اعضا به آن احترام می‌گذارد و ارزش قائل است.
با توجه به مفروضات ارائه‌شده چنین نتیجه می‌گیریم که فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.

    • نتایج این پژوهش نشان داد که، متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه مثبت و معنادار با رفتار شهروندی سازمانی دارد. بر این اساس دانشگاه‌ها باید بکوشند تا از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی قوی، زمینه را برای اساتید به‌گونه‌ای آماده کنند که اعضای هیئت‌علمی نقش شایسته و بایسته خود را در جهت تحقق اهداف مطلوب سازمان ایفا کرده و از این طریق زمینه را برای بهبود جوسازمانی سالم آماده کرده تا زمینه‌ای بروز رفتار شهروندی سازمانی اساتید تشویق و درنهایت به بهبود و عملکرد دانشگاه منجر گردد. به‌عبارت‌دیگر می‌توان گفت دانشگاه‌ها به‌منظور تضمین رفتار شهروندی سازمانی و بهبود جوسازمانی حاکم بر دانشگاه، ناچارند به توسعه و ارتقای سطح فرهنگ‌سازمانی بپردازند.
    • بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، فرهنگ‌سازمانی دانشگاه رابطه مثبت و معناداری با جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دارد. به‌عبارت‌دیگر؛ فرهنگ‌سازمانی قوی جوسازمانی را به وجود می‌آورد که افراد را به رفتار شهروندی سازمانی تشویق و ترغیب می‌کند. یا می‌توان گفت که در یک فرهنگ‌سازمانی قوی است که جوسازمانی سالم ایجاد می‌شود و جوسازمانی مطلوب باعث بروز رفتار شهروندی سازمانی در اعضای هیئت‌علمی می‌شود. به همین دلیل باید تلاش جدی برای حفظ فرهنگ‌سازمانی دانشگاه و همچنین تلاش در جهت تقویت فرهنگ‌سازمانی دانشگاه صورت گیرد.
    • همچنان نتایج پژوهش نشان داد که جوسازمانی رابطه مثبت و معنادار با رفتار شهروندی سازمانی دارد. از دلایل رسیدن به چنین نتیجه را می‌تواند چنین بیان نمود ، وقتی‌که، جوسازمانی مناسبی بر سازمان حاکم باشد، تعارض در سطح پایینی قرار دارد؛ اشتیاق، هیجان و شادی در بین کارمندان زیاد به چشم می‌خورد، افراد مشتاقانه و فعالانه عمل می‌کنند. درواقع وقتی چنین جو در دانشگاه حاکم گردد، اعضای هیئت‌علمی به این باور می‌رسند که سازمان به نیازها و خواسته‌های آنان اهمیت می‌دهد، رفتارهای مدیر عادلانه است، و در سازمان جوسازمانی سالم حاکم است. آن‌وقت است که، میزان رضایت و تعهد آنان نسبت به سازمان بالا می‌رود و درنتیجه رفتارهای فرا نقشی یا رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه افزایش می‌یابد. زیرا کاهش و یا نقصان در رفتار شهروندی سازمانی زمانی موضوعیت دارد که افراد به‌گونه‌ای از وضع موجود سازمان رضایت نداشته باشند و خواهان تغییر وضع موجود در جهت خواسته‌های خود باشند.
    • نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مربوط به این مورد، حاکی از آن است که نقش واسطه ای جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. از دلایل رسیدن به چنین نتیجه را می‌تواند چنین تفسیر کرد که، فرهنگ‌سازمانی یکی از تأثیرگذارترین عوامل بر ایجاد جوسازمانی مناسب و به تعقیب آن بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی است. یعنی هرچه جوسازمانی مناسب در سازمان حاکم باشد فرهنگ‌سازمانی قوی به وجود خواهد آمد و برعکس آن، به دنبال آن زمینه بروز رفتار شهروندی مناسب در سازمان ایجاد می‌شود.
    • نتایج به‌دست‌آمده در این مورد که رفتار شهروندی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چی میزان است؟ نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل بالاتر از حد قابل‌قبول می‌باشد. از دلایل رسیدن به چنین نتیجه را می‌توان چنین بیان کرد که، فضای و جوسازمانی سالم و رقابتی، حاکمیت فرهنگ‌سازمانی قوی، اشتیاق شغلی و رضایت شغلی و همچنان هویت شغلی را ازجمله دلایل رسیدن به چنین نتیجه دانست. دیگر اینکه، اکثریت اعضای هیئت‌علمی را افراد جوان و باانگیزه تشکیل می‌دهند که انرژی کافی را برای فعالیت‌های فراتر از نقش را دارا هستند و انگیزه‌های ارتقاء و کسب مهارت، دانش و تخصص و فضای رقابتی را نیز می‌توان ازجمله دلایل رسیدن به چنین نتیجه‌ای دانست.
    • نتایج پژوهش درزمینه اینکه، بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل چیست؟ نتایج پژوهش نشان داد که بعد ویژگی های غالب؛ بعد غالب در دانشگاه کابل می‌باشد. در دانشگاه کابل ضمن اینکه اعضا سازمانشان را به مثابه یک خانواده بزرگ دانسته و در اجرای امور مشارکت زیادی باهم دارند، ریسک پذیری، پویایی، رقابت بین اعضا با رعایت قوانین و مقررات رسمی سازمان وجود دارد، انسجام و پیوندهای بین فردی و گروهی، مکانیسم پیونددهنده اعضای جامعه و سازمان است. که در همچون فرهنگی همبستگی و انسجام گروهی، مشارکت، کار تیمی، احساس روابط خانوادگی در بین اعضا از ویژگی‌های غالب در سازمان می‌باشد.

لذا رؤسای دانشگاه باید نسبت به فرهنگ‌سازمانی، و نیز اقدام در جهت قدرت و قوت بخشیدن به آن تلاش کنند. چراکه نبود فرهنگ‌سازمانی یا نقصان در فرهنگ‌سازمانی دانشگاه مشکلات زیر را به دنبال خواهد داشت؛ حاکم شدن جو نامطلوب در دانشگاه، کمبود رفتار شهروندی سازمانی در بین اعضای هیئت‌علمی، عدم تفاهم در ارزش‌ها، باورها، درک و استنباط مشترک اعضای هیئت‌علمی و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای هیئت‌علمی در آن‌ها وجوه مشترک دارند، عدم احساس هویت در اعضای هیئت‌علمی دانشگاه نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها، عدم وجود الگویی از ارزش‌ها را به دنبال خواهند داشت. ازاین‌رو سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی در پی تعیین و استخراج عواملی فرهنگی باشند که منجر به بهبود جوسازمانی مناسب و بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی می‌شوند.
۸-۵- محدودیت‌ها

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 204
  • 205
  • 206
  • ...
  • 207
  • ...
  • 208
  • 209
  • 210
  • ...
  • 211
  • ...
  • 212
  • 213
  • 214
  • ...
  • 351

آخرین مطالب

  • طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع : بررسی ...
  • دانلود پایان نامه با فرمت word : دانلود پژوهش های پیشین در رابطه با نظام حقوقی بین المللی ...
  • دانلود پایان نامه با موضوع بررسی حقوقی مدیریت ...
  • دانلود پروژه های پژوهشی درباره سیمای مرگ در ...
  • نگارش پایان نامه با موضوع : اصلاح کوالانسی لایه- ...
  • مقطع کارشناسی ارشد : دانلود فایل ها در مورد اندازه گیری سرمایه فکری و ...
  • پایان نامه با فرمت word : راهنمای نگارش پایان نامه با موضوع شناسایی عوامل مؤثر بر ...
  • راهنمای نگارش مقاله دانشگاهی و تحقیقاتی درباره الگوی هم پیوند ارتباطات ...
  • منابع دانشگاهی و تحقیقاتی برای نگارش مقاله ابطال رای داوری- فایل ۳
  • راهنمای نگارش مقاله دانشگاهی و تحقیقاتی درباره بررسی موانع استقرار ...
  • دانلود منابع تحقیقاتی : دانلود پایان نامه ارائه مدلی برای حل مسائل ارضاء محدودیت با ...
  • دانلود فایل ها در مورد : تحلیل نظام سکونتگاهی ...
  • فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : دانلود مطالب پژوهشی در رابطه با تشکیل-پرونده-شخصیت-در-قانون-جدید-آیین-دادرسی کیفری- فایل ۶
  • دانلود پایان نامه با فرمت word : پژوهش های کارشناسی ارشد درباره : استفاده از ...
  • راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد :بررسی رابطه بین تبلیغات اینترنتی ...
  • ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد چگونگی مواجهه امیرالمؤمنین با تخلّفات کارگزاران۹۲- ...
  • منابع کارشناسی ارشد در مورد : بررسی-روش های-آشکارسازی-ناهمدوس-سیگنال های-فرا پهن ...
  • فایل پایان نامه با فرمت word : ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد تحلیل ارتباط عملکرد بازار سرمایه ...
  • پژوهش های پیشین درباره :اثرات پیاده ‏سازی ...
  • پژوهش های کارشناسی ارشد درباره : شناسایی غیر خطی ...
  • بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی (مطالعه ...

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع
 هشدار درآمدزایی دوره‌های هوش مصنوعی
 فروش عکس آنلاین درآمدزا
 اعتمادسازی در وبسایت
 مدیریت پیج اینستاگرام
 درآمد از استریمینگ بازی
 راهنمای افزایش فروش
 خطرات کسب درآمد از اپلیکیشن‌ها
 فروش دوره آموزشی موفق
 تولید محتوای گرافیکی فروشی
 چالش‌های رابطه‌های سریع
 پیشگیری از پریتونیت گربه
 کسب درآمد از تبلیغات اینترنتی
 طراحی لوگو سفارشی درآمدزا
 احساس گیر افتادن در رابطه
 آموزش استفاده از Midjourney
 جذابیت در روابط عاشقانه
 بهترین پت شاپ آنلاین ایران
 مدیریت اضطراب در رابطه
 تحلیل فلسفی عشق
 بیتلاشی در رابطه عاشقانه
 تغذیه سگ هاسکی
 ایجاد تفاهم در رابطه
 تربیت سگ پامرانین
 شناخت کم خونی گربه
 ناخن گرفتن گربه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان